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1、河南電器有限公司職業生涯管理手冊目 錄 章節 主題 頁碼1.0 介紹1.1 手冊的目的和范圍1.2 手冊的使用2.0 職業生涯管理概述2.1 定義2.2 適用范圍2.3 目的2.4 原則3.0 后備人才培養3.1 目的3.2 角色與定義 3.2.1角色 3.2.2定義3.3 培養方式3.3.1指導人方案 3.3.2指導人給予后備人才的指導3.4 培訓方案3.5 委托培養方案3.6 甄選條件3.6.1基本條件 3.6.2專業管理 3.6.3研發技術3.6.4市場銷售3.7 甄選流程3.8 實施4.0 輪崗4.1 輪崗對象及目的4.2 輪崗周期4.3 輪崗模式4.4 輪崗比例4.5 輪崗與晉升的關2、系4.6 輪崗審批4.7 輪崗人員管理5.0 發展和晉升5.1 目的5.2 職系5.3 職業生涯發展途徑5.4 崗位等級發展5.5 職業生涯依據性5.6 同一職系內職務生降5.7 職務晉升和轉換5.8 調整時間5.9 確定新進員工級別6.0 職業資格聘任6.1 目的6.2 范圍6.3 資格申報6.3.1評審條件 6.3.2評審費用 6.3.3評審流程6.4 資格聘任6.4.1聘任流程 6.4.2聘任政策 6.4.3聘任條件6.4.3資格津貼第一章 介紹11手冊的目的和范圍 本手冊包含公司現行所有的人力資源政策、流程、規章和條款，手冊未提及部分請遵照中華人民共和國相關法律、法規執行。本手冊經首席3、營運官批準后生效，手冊適用于公司所有員工。本手冊涉及培訓、職業生涯、薪資、績效、福利的詳細具體內容，請關注公司將公布的培訓管理手冊、薪資管理手冊、績效管理手冊、福利管理手冊等。12手冊的使用本手冊由中層及以上管理人員保管，作為日常工作的參考。手冊保管人員對所屬員工有負有培訓和監督執行本手冊的責任，如遇修改，由人力資源部及時更新。本手冊屬XF電器內部文件，任何內容不得外傳。本手冊最終解釋權歸人力資源部。第二章 職業生涯管理概述21定義從公司角度說針對每一個員工在XF電器的工作經歷，特別是職業、職位的變動及工作理想實現的整個過程22適用范圍本管理手冊適用于河南XF電器有限公司、河南XF家電有限公司4、（以下簡稱公司）全體員工。2 3目的為充分、合理、有效地利用企業內部人力資源，特制定本手冊來規劃公司員工的職業生涯發展，從而促進員工與組織共同發展，并使組織效能最大化。24原則員工的職業生涯管理應遵循具體性、長期性與動態性原則。（一） 具體性原則：針對每一個員工進行因人而異的、具體的職業生涯發展規劃。（二） 長期性原則：員工的職業生涯管理應貫穿員工職業發展的全過程和公司發展的全過程。動態性原則：根據公司發展戰略、組織結構的變化以及員工在職業發展不同階段的需求對其職業生涯規劃和本手冊進行相應的調整。第三章 后備人才培養31 目的實現后備人才儲備，為公司核心崗位培養人才；發展員工多項技能，提高員工5、綜合能力和素質；指明員工發展方向，為員工提供職業發展支持；合理配置人力資源，實現企業和員工共同發展。32 角色與定義321 角色角色職責人力資源部制定、完善后備人才制度制定后備人才培養計劃協調后備人才培養進度安排指導人提供職業發展咨詢監督、考核后備人才發展、培養情況后備人才所屬部門創造良好的工作環境安排后備人才參與部門的相關業務和項目對后備人才進行督促和跟進給予后備人才工作以指導和建議。指導人隨時與后備人才溝通、交流給予后備人才工作上的跟進和輔導給予技能提升的意見分享工作經驗和專業知識后備人才規劃職業生涯計劃年度發展安排把握機會提高自身專業知識和素質提高工作績效322 定義3221 公司從專業6、管理、技術研發、市場銷售等崗位選拔后備人才3222 指導人由人力資源部根據后備人才實際情況確定。指導人可以從后備人才直接主管、部門經理或相關業務部門經理中確定。每位指導人可以指導1到5名后備人才。33 培養方式331 指導人方案3311 指導人應每三個月填寫一次后備人才指導跟蹤記錄，并經后備人才確認后報人力資源部備案。3312 公司指定的指導人應事先與雙方溝通后確認。3313 指導人根據本人工作的實際情況每月與后備人才溝通、交流，在工作中給予后備人才幫助和支持，給予職業生涯發展的指導。332 指導人給予后備人才的指導和幫助應包含以下內容：3321 近期工作開展情況，工作中遇到的難題和困難，給予7、后備人才問題解決的建議。3322 給予后備人才工作進展方面的提議，包括工作的改進、流程的完善等。3323 給予后備人才理論學習計劃及實際工作技能。3324 與后備人才探討企業文化，交流關于QPP等企業制度方面的經驗和看法。3325 給予后備人才職業發展方面的指導，提供相關資料或信息供后備人才參考。3326 共享工作經驗和知識。34 培訓方案341 人力資源部制定年度后備人才培訓計劃，包括管理技能、專業知識的培訓，培訓方式采用內訓、外訓和外派參觀等方式。342 后備人才培訓計劃按照年度公司培訓計劃要求提出，經領導批準后列入公司年度培訓計劃。343 后備人才培訓第一年側重于業務能力和企業文化的培訓8、，主要開展與后備人才崗位相關的專業知識方面的培訓和交流，熟知公司企業文化，開展QPP、5S、管理體系、企業制度等知識的培訓；344 后備人才后期培訓根據本人的職業發展傾向和公司需要，一方面開展管理技能和能力的培訓，主要包括學習能力、控制能力、決策能力、執行能力、協調能力等管理技能方面的培訓，另一方面加強專業知識和企業文化培訓，側重于專業方面的創新能力的知識要求培訓，并向相關行業和專業領域知識擴展，側重于如何根據企業文化制定相關制度和流程，激勵員工，最大程度的發揮企業文化的作用。3441各階層管理人員的重要的素質序號初級管理人員中級管理人員高級管理人員1業務知識/技能領導統御力領導統御力2統御力9、計劃力先見性3積極性（執行力）業務知識/技能談判力4談判力談判力領導魅力5計劃力先見性計劃力6知道培養部屬能力創造力決斷力7創造力積極性（執行力）創造力8理解、判斷力對外對內調整力管理知識及能力9管理實踐能力領導魅力組織革新力10發掘、解決問題能力判斷力判斷力3442管理能力的結構（模型）第一級在執行管理工作時，直接需要的能力目標設定力計劃力/組織力統制力經由實踐的過程中可以學習到領域第二級支持第一級的能力戰略的思考力創造力/洞察力協調力解決問題能力第三級培養第一、二級階段能力所必要的知識、技能與管理有關的知識和方法，有關本公司、本部門的知識培訓和自我學習第四級管理人員必備的人格特性積極性、感10、情的安定性自發性、責任感經培訓和自我學習可能改變的領域行動性、持續性很難改變的領域345 被指定為后備人才的員工，由人力資源部與其溝通后填寫職業規劃表，年度根據公司的培養計劃和本人實際情況，填寫年度職業發展計劃表。年度結束后，根據后備人才本年度職業發展情況，由部門和指導人填寫年度職業發展評價表，作為后備人才年度職業發展方面考核的依據。35 委托培養方案351 公司與高校合作培養，針對后備人才通過考試等方式進行選拔，每年派送5名左右的員工到高校深造。352 公司派送委托培養的后備人才，需與公司簽訂委培協議，從委培結束后在公司工作五年。具體培訓協議樣式參照公司統一的委培協議執行。36 甄選條件3611、1 基本條件A、大專以上學歷B、在公司工作五年以上，本崗位工作三年以上C、連續一年無遲到、早退、曠工、脫崗等情況，在公司工作期間無違紀、處分等記錄。D、認真履行本崗位工作職責，積極工作，出色完成工作任務。E、能夠在工作中提出新的工作方法和程序，積極改進，勇于創新。F、熟練掌握本崗位的專業知識，能夠將理論應用于實踐工作，并取得較好的業績。G、具備相關專業和崗位素質和能力，具備培養和發展的潛能，具體素質、能力要求參考附表。362 專業管理A、能夠通過共同努力完成任務，共享工作成果，具備較強的團隊合作意識。B、能夠較好的安排時間與資源，用較少的投入在規定時限內保質保量完成任務。C、能夠采取各種管理手12、段，解決工作中的沖突和矛盾，促進團隊合作。D、大膽進取，善于挑戰，勇于承擔責任。363 研發技術A、能夠嘗試一些新穎和不同的工作方式改善績效，在年度技術創新工作中表現突出，能夠獨立開發或設計適合市場需求的產品。B、能夠通過共同努力完成任務，共享工作成果，具備較強的團隊合作意識。C、能夠對問題進行系統、結構化的理解，對不同方面進行比較，進而理性的提出改進的措施和想法。D、能夠確認那些不明顯相關事物的規律和關聯；在復雜的情況下，能夠確定出關鍵和潛在的問題。364 市場銷售A、善于與人交流和溝通，能夠與供應商和顧客建立融洽的人際關系；能夠利用現有資源加強原有業務和開拓新的業務。B、能夠利用各種方式，13、收集客戶對產品的信息、競爭對手的信息等，對并這些信息進行有效的歸納和整理，提出意見。C、善解人意，能夠很好的理解他人的思想、行為和想法；能夠運用各種策略和手段，有效的說服、影響他人。37 甄選流程371 根據公司統一計劃，人力資源部下發后備人才推薦通知。372 各部門根據甄選條件篩選所屬員工，與本人溝通后填寫后備人才推薦表報人力資源部。373 人力資源部根據后備人才推薦表，訪談申報人員及其直接主管，了解申報人員工作業績、個人期等信息，填寫后備人才評價表。374 所有經過人力資源部篩選初步合格的，需經專業軟件測試，并且把測試結果一并匯報給委員會。375 經委員會探討確定后的名單，報首席營運官批準14、最終人選，人力資源部按照培訓方案實施。38 實施381 本制度由人力資源部提出，經首席營運官審批后實施。382 實施過程中，人力資源部可以根據實際情況進行修改，提交首席營運官審批。383 本制度由人力資源部組織實施、負責解釋。第四章 輪崗41 輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養潛質的中高層干部和管理骨干，目的在于為公司培養綜合能力較強的復合型的人才。42 輪崗周期輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各部門根據實際情況確定。43輪崗模式（技術、銷售、管理、生產各部門副職）輪崗也是員工職業生涯管理的一種有效方法，通過輪崗可以發現員工最適合的崗位和最適合崗位要求的員工，15、以實現人力資源的合理配置。員工在不同崗位的經歷能夠提高不同方面的能力，培養出較全面了解公司業務的人才，形成充裕的人才儲備；還有利于促進員工形成“換位意識”，達到公司內部的良好溝通。并且，因新人的加入也會改變崗位工作的方法而促進創新。44 輪崗比例（年度） 441中高層管理人員依據每年具體情況確定；442管理、技術、營銷類人員每年；443后備人才90%以上（沿專業發展的人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。45 輪崗與晉升的關系 所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。46 輪崗審批461公司各部門內部輪崗：由各部門自行審批報人力資源部備案；46216、跨部門輪崗：由各部門提案人力資源部審批。 463中高層干部和專業技術干部輪崗：各部門提案人力資源部審核報公司COO審批。47 輪崗人員管理471崗位輪換人員編制仍屬于派出部門，輪崗期間的考核工作由新部門考核，但必須將考核結果反饋給原部門，作為績效考核的依據。472輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告（總結）交輪崗雙方部門。473輪崗結束后，由輪崗部門根據績效管理手冊進行績效考核，并按（輪崗時間/12）*100%作為輪崗員工全年績效考核得分的權重，與員工職位升降、工資級別調整、效益分紅掛鉤。474派出人員工資、獎金和保險，人力資源部核算為派出部門列支。第五章 發展和晉升51目的公司為不同類型的17、員工設立多種發展通道，鼓勵員工專精所長和一專多能。不同職務通道具有相同和平等的晉升機會，給予員工充分的發展空間。52 根據公司各崗位工作性質的不同，設立五個職系管理職系、專業技術職系、行政事務職系、生產職系和營銷職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業生涯路徑。53員工的職業生涯發展主要包含以下兩個方面531崗位等級發展：職務不變，工資等級升降。532職務發展：同一職系內的職務升降和不同職系間的職務轉換。54 崗位等級發展 541員工的崗位等級按照崗位及職務等級分布圖，保證公平競爭。各類員工按照年度考核結果進行崗位等級升降，升降幅度正常為一級。因年度考核結果引起的崗位等級調整從次月開18、始執行。542晉級條件（滿足以下條件之一即可）：（1）連續兩年年度考核結果為一“優”一“良”或均為“優”。（2）連續三年年度考核結果為“良”。543降級條件（滿足下列條件之一即可）：（1）年度考核結果為“不合格”。（2）連續兩年年度考核結果為“基本合格”。注：崗位等級每升降過一次，考核結果便重新開始積累。544員工的職稱提高，則可相應進行崗位等級的晉升，晉升幅度為一級。職稱晉升引起的崗位等級調整從獲得職稱的次月開始執行，職稱要與崗位工作內容相符。55職業生涯依據性職業生涯路徑應描述員工各種進步可能性，反映工作內容和公司需要的變化。職業生涯路徑中每一職位的學歷、工作經歷、技能和知識要求詳見相應的19、職務說明書。56同一職系內的職務升降為將公司發展目標與員工個人發展目標有效結合，激發員工的積極性和創造性，公司根據不同崗位設立多種職業生涯路徑體系，每一職系對應一種職業生涯路徑。各種路徑有各自的晉升空間，并且在責任、報酬、影響力方面都具有可比性。隨著技能與績效的提升，員工在各自職系內有平等的晉升機會。57職務晉升和轉換主要包含以下三種來源571員工個人申請內部招聘的職位。572部門經理提議：各部門經理每年年底根據本部門員工的年度考核結果，結合各級職位具體要求，提議晉升各級職位的人選。573人力資源部提議：人力資源部于每年年底將考核結果匯集整理，列出職務晉升和轉換機會及滿足條件的員工。部門經理及20、人力資源部提議的人選均報送員工職業生涯委員會討論，如確認晉升，則由人力資源部將結果通知本人，并在各部門配合下實施員工的職務晉升和轉換。58調整時間所有職系的職務升降和轉換一般從每年一月份開始執行，如遇特殊情況則以公司發文為準。59確定新進員工級別人力資源部根據新進員工的擔任的職務初步設定崗位等級，試用期滿后，該員工直接上級根據其工作績效提出轉正定級意見，經人力資源部依據公司職級體系確定級別，由人力資源部將結果通知本人。第六章 職業資格聘任61目的為激發員工自我學習、提升，提高員工素質，激勵高技能人才更好的為公司發展服務，實現公司與員工的共同進步，特制定本制度。62范圍公司所有正式員工，通過國家21、考試、評審等方式取得技師、高級技師、職稱、執業證書等資格，符合新鄉市聘任規定和公司聘任要求的，公司進行聘任。63資格申報631 評審條件6311 參加工作滿十二年且從事本職業（工種）連續十年以上，并通過高級技工考試取得高級職業資格證書的人員，可以申報技師。6312 參加工作滿十五年且從事本職業（工種）連續十年以上，或取得技師職業資格證書并連續從事本職業（工種）工作3年以上，或取得本專業或相近專業碩士研究生證書并取得技師職業資格證書后連續從事本職業（工種）工作1年以上的，可申報高級技師。6313 國家正規院校大專畢業后工作滿一年，或中專以上學歷工作滿3年，可申報員級職稱。63141 國家正規院校22、本科畢業后工作滿一年，大專畢業后工作滿三年，或中專以上學歷工作滿5年，可申報助理級職稱。6315 本科畢業滿四年或大專畢業滿五年，可申報考試取得資格的職稱系列；取得助理級職稱經公司聘任大專滿五年、本科滿四年，可申報中級職稱；碩士研究生畢業工作滿一年，可申報中級職稱；博士畢業可申報中級職稱。6316 取得中級職稱經公司聘任本科滿五年、碩士滿四年、博士滿二年，可申報副高級職稱。6317 取得副高級職稱經公司聘任本科及以上學歷滿五年，可申報正高級職稱。6318 所有評審條件以河南省、新鄉市相關規定執行，制度如有變化，以省、市最新文件規定為準。632 評審費用6321 參加技師、高級技師評審的，待取證23、公司聘任并與公司簽訂一年勞動服務協議的，公司給予報銷一期培訓費。其他費用由個人承擔。6322 申報職稱等其他資格的，申報的所有費用由個人承擔。633 評審流程按照新鄉市評審通知，在公司內部公開發布評審信息，經人力資源部審核申報人員資格后統一申報。64 資格聘任641 聘任流程6411 年度具備職稱/技師并由國家相關部門發放證書的員工，個人填寫專業技術人員考核表，所在部門提出考核和聘任意見，經人力資源部審核報首席營運官批準后，統一下文聘任。6412 經公司下文聘任的員工，津貼從下文聘任當月開始發放。642 聘任政策6421 所有資格公司每年聘任一次，年度聘任期間內每三個月由人力資源部對具備職稱人24、員崗位進行審核，對不在崗位的人員中止聘任，對新增加至相關崗位的員工開始聘任。6422 經濟、會計、醫務系列等考試取得的中級職稱，按照河南省相關規定需取得相應的英語等級證書后方可聘任，沒有取得英語等級證書但在相應崗位工作的可以按照同專業助理級別進行聘任。省、市規定變更的以新制度為準。6423 同時具有多個資格的人員，不論資格的等級，均按照與其目前崗位最相近的資格專業進行聘任。6424 薪酬體系中按照年薪制度執行的員工，按照公司原有文件規定不發放職稱津貼。643 聘任條件人力資源部審核是否聘任職稱/技師，遵循以下標準：6431 員工取得資格專業與目前工作內容相同或相近。6432 員工在所在崗位認真工作，履行任務，按照要求完成工作。6433 員工認真遵守公司各項規章制度，最近一年內無曠工、遲到、早退等現象。6434 員工認真遵守國家法律、法規，最近一年無違反亂紀行為。644 資格津貼名稱津貼標準技師技師100元/月高級技師200元/月職稱員級-助理級10元/月中級20元/月副高級30元/月正高級40元/月其它資格助理級10元/月中級20元/月