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1、 Q/GA 002012009 吉奧集團有限公司 發(fā)布20xx-08-31實施20xx-08-31發(fā)布員工績效考核管理制度Q/GA GL0215-20xx替代原GA/ M 0203BQ/GA吉奧集團有限公司企業(yè)標準前 言本標準的附錄A、B、C、D、E、F為規(guī)范性附錄。本標準由吉奧集團有限公司企業(yè)標準化委員會提出。本標準由吉奧集團有限公司經(jīng)營管理部歸口。本標準由集團考核執(zhí)行部負責起草、修訂并解釋。本標準主要起草人：陳紅。本標準審核人：楊成亮。本標準標準化審查：李鳳煜。本標準批準人：繆雪中。本標準于發(fā)布記錄：本制度于2006年6月13日發(fā)布，2006年7月1日起實施；于2008年7月11日首次修訂2、，于2008年7月11日起實施；20xx年8月13日標準化發(fā)布評審，于20xx年xx月xx日發(fā)布試運行。本標準為吉奧集團人事管理標準。員工績效考核管理制度1 目的 為了使上級能夠及時對部下具有的擔當職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓等人事決策提供依據(jù)。2 范圍2.1 本制度規(guī)定了員工業(yè)績考核的職責，原則，方法及考核內(nèi)容。2.2 本制度適用于集團公司及其下屬各單位七級管理人員以下全體員工（不包括試用期、實習人員、臨時工）。3 術(shù)語3.1 考核標準：是衡量工作目標/工3、作內(nèi)容完成情況的指標。3.2 績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工業(yè)績、能力和態(tài)度進行有組織的觀察、分析和評價。3.3 考核者：績效考核工作的執(zhí)行人員。3.4 考核審批者：考核者的直接上級。3.5 被考核者：接受績效考核者。3.6 考核執(zhí)行機構(gòu)：各級直屬單位負責績效考核與員工管理的機構(gòu)。4 職責4.1考核執(zhí)行機構(gòu)：負責績效考核的組織、協(xié)調(diào)、考核結(jié)果的處理以及制度維護等工作。4.2 各業(yè)務(wù)主管部門：負責確定各級評估關(guān)系，制定績效計劃和員工提高計劃，組織對本部門員工績效考核的實施，并對考核結(jié)果負責。4.3 由直接主管進行考核評定，分管領(lǐng)導審核確認。5 原則5.1 公平性原4、則：考核人要向被考核人明確說明考核的標準、程序、發(fā)放、時間等事宜，使考核有透明度。5.2 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核人的任何評價都應(yīng)有事實依據(jù)，避免主管臆斷和個人感情色彩。5.3 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人與被考核人要開誠布公地進行溝通和交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)溝通。5.4 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，考核的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。5.5 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者日常工作職責，對下屬做出5、正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須稱為常規(guī)性的管理工作。6 績效考核分類：6.1 績效考核根據(jù)被考核者的不同薪酬管理模式可分為：月薪制考核模式與年薪制考核模式。6.1.1 月薪制考核模式適用于與公司簽訂月薪制合同的工作人員，它共包含二個周期性的考核階段（月度績效考核和年度績效考核）。6.1.2 年薪制考核模式適用于與公司簽訂年薪制合同的工作人員，它共包含二個周期性的考核階段（月度績效考核和年度績效考核）。6.2 月度績效考核是對被考核者每月度內(nèi)的績效完成情況進行考核，考核的標準是被考核者的崗位描述、工作目標、工作計劃和素質(zhì)表現(xiàn)。6.2.1 每月度的績效考核時間一般安6、排在下月的1-5號間。6.2.2 月薪制員工考核分配的標準是該崗位所確定的月度績效獎金,年薪制員工考核分配的標準是該崗位所享有考核年薪的各月度分段績效獎金或年終績效獎金。6.3 年度績效考核是考核執(zhí)行機構(gòu)根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎懲記錄情況給予評價，并統(tǒng)計、匯總各月度績效考核的得分后，得出的被考核者本年度績效考核的最終得分。7 績效考核內(nèi)容及考核指標：7.1 績效考核內(nèi)容由業(yè)績考評和素質(zhì)考評構(gòu)成。7.2 業(yè)績考評由固定指標考核項目與浮動指標考核項目組成，此兩項的總和為該階段預期實施目標考核總額。它們之間的設(shè)置配比應(yīng)按不同的崗位要求與考核階段實施不定期的變化調(diào)整。7.2.1 固定指標考核項目依據(jù)7、不同的崗位分工與專業(yè)性質(zhì)保持較長時間的固定不變，其中的各項細分指標及評估分值由考核者與被考核者溝通制訂，并報考核執(zhí)行機構(gòu)備案。7.2.2浮動考核指標項目則根據(jù)部門的不同目標與要求實施不定期的變更，其中各項細分指標則由考核者依據(jù)不同階段的考核要求實施分解設(shè)置。月底前經(jīng)報考核審批人核準后送考核執(zhí)行機構(gòu)存檔（如工作計劃書、任務(wù)通知單）。7.3 素質(zhì)考評內(nèi)容具體見員工素質(zhì)考評評價表，由考核執(zhí)行機構(gòu)負責按期實施管理，于月初與員工業(yè)績評價分值進行匯總。7.4 業(yè)績評價與素質(zhì)評價各占員工年度績效考核的80%和20%。即員工年度績效考核分值=業(yè)績評價分值80%+素質(zhì)評價分值20%。8、績效考核獎罰管理8.1員8、工月度績效考核的詳細過程見“員工績效考核程序”。8.2 員工的月度績效考核滿分為100分值，直接上級給予評分后，由考核執(zhí)行機構(gòu)根據(jù)評分標準劃定績效等級并實施相應(yīng)獎罰。具體的評分標準與等級劃分如下：A（優(yōu)良級）：90分（含）-100分，出色，不負眾望；B（稱職級）：80分（含）-89分，盡職，尚可塑造；C（待努力級）：60分（含）-79分，一般，無潛能表現(xiàn)，尚需努力；D（落后級）：60分以下，危險，不努力需淘汰。8.3 以上考核評鑒結(jié)果的等級劃分標準將直接與該崗位的月度績效獎金相掛鉤，考核結(jié)果達到優(yōu)良標準者（90分（含）100分），當月績效獎金全額發(fā)放外另予以一次性激勵100元每位（獎金由考核執(zhí)9、行機構(gòu)按各部門實際提報人員清單核發(fā)），考核結(jié)果達到稱職標準者（80分（含）89分），當月績效獎金全額發(fā)放，不受影響；考核結(jié)果未達到稱職標準者（80分（含）89分），則按距離稱職達標分值每差一分值扣罰當月績效獎金10元。如得分低于50分值，則該崗位當月績效獎金清零（此類扣款均由考核執(zhí)行機構(gòu)按各部門實際提報人員清單代扣）。8.4員工年度績效考核的詳細過程見“員工績效考核程序”。8.5 年度績效考核的內(nèi)容和實施：員工的年度績效考核是建立在月度績效考核基礎(chǔ)上的，年度績效考核的評分為12個月份的績效得分與素質(zhì)評價得分加權(quán)評分值。8.6 依據(jù)員工年度績效考核的總得分，將員工的年度績效考核分成A、B、C、D10、四等。具體等級劃分標準如下：A（優(yōu)良級）： 90分（含）以上；B（稱職級）：80分（含）-89分；C（待努力級）：60分(含)-79分；D（落后級）：60分以下。8.7 依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果的不同等級，給予員工相應(yīng)的獎懲，具體內(nèi)容如下：8.7.1 如果員工年終績效考評達到A（優(yōu)良級）及B（稱職級）考核要求，可獲取崗位薪資晉級一級申請權(quán)利，如未達到A（優(yōu)良級）及B（稱職級）考核要求，則取消當年度崗位薪資晉級申請權(quán)利。8.7.2 如果員工各月度績效考評及年終績效考評均達到A（優(yōu)良級）考核要求，則可獲取資格參加吉奧集團有限公司年度優(yōu)秀員工評比活動。8.7.4 如果員工年終績效考評為C（待努力級）11、，則績效獎金做下降一級處理。8.7.5 如果員工本年度內(nèi)月度考評累計三次或年終績效考評為D（落后級），則將被停職或作調(diào)崗處理。8.8 為確保評比結(jié)果的公正、公平與公開性，每次評比結(jié)果都將作公示并要求被考核人簽字確認。同時為防止各單位評比過程中出現(xiàn)考評舞弊或包庇現(xiàn)象，特對評比結(jié)果（含月度評價與年度評價兩種結(jié)果）作如下約束規(guī)定：A等：規(guī)定不超過本部門總?cè)藬?shù)比例的10%（人數(shù)低于10人以下的機構(gòu)可按月度累計參與評比）；B等：規(guī)定控制在本部門總?cè)藬?shù)比例的75%左右（人數(shù)低于10人以下的機構(gòu)可按月度累計參與評比）；C等與D等：規(guī)定不低于本部門總?cè)藬?shù)比例的15%（人數(shù)低于10人以下的機構(gòu)可按月度累計參與評12、比）；如各機構(gòu)主管未按此項約束規(guī)定提報相關(guān)結(jié)果，則機構(gòu)主管承擔如下連帶考核責任：部門內(nèi)評價結(jié)果為A等的人數(shù)比例超過規(guī)定約束的，則只按規(guī)定人數(shù)比例核發(fā)當月一次性激勵獎金；部門內(nèi)評價結(jié)果為C等與D等的人數(shù)比例少于規(guī)定約束的，則按每低于規(guī)定比例百分比扣罰主管100元（每1%對應(yīng)100元）。8.9申訴條款：本制度由考核執(zhí)行機構(gòu)制訂并負責解釋，如有員工對本公司的各項考核結(jié)果存有疑義或不滿，于3日內(nèi)可向上一級領(lǐng)導（隔級領(lǐng)導）提出書面申訴，經(jīng)分管領(lǐng)導審批同意后，報備至考核執(zhí)行機構(gòu)實施立案調(diào)查。附件A（規(guī)范性附錄）Q/GAGL0203B01年度員工素質(zhì)考評評價表單位(部門): 員工: 工號: 項目素質(zhì)評測指標13、內(nèi)容評測分值標準記錄加分項目1個人嘉獎項目（進取心）按獎罰管理辦法中所規(guī)定嘉獎等級確定得分項,分1分2分3分4分四級2培訓達標項目（可培養(yǎng)力）公開培訓課，每參加1次加1分，考試評測合格再加1分3個人合理化建議項目（創(chuàng)新力）合理化建議經(jīng)采納加1分，實施效果達成再加1分4滿勤/加班記錄（敬業(yè)奉獻）當月滿勤加2分，主動加班一次按0.5分/天核算5其它具體酌情另定扣分項目1個人違規(guī)處罰/通報批評項目按違規(guī)等級確定扣分項, 分1分2分3分4分5分五級2培訓未達標記錄必要培訓課未參加每次扣1分,考試評測不合格再扣1分3有效投訴記錄每次投訴經(jīng)有效核實后,扣2分/次4其它具體酌情另定合計各月滿分100分,實施14、倒扣加減制累計總分附件B（規(guī)范性附錄）Q/GAGL0203B02月度績效考核評鑒表部門： 姓名： 崗位/職務(wù)： 工號：序號固定指標考核項目評分標準得 分備 注崗位績效衡量比例： 得分匯總： 均衡得分：序號浮動指標考核項目評分標準得 分備 注崗位績效衡量比例： 得分匯總： 均衡得分：得分匯總： 評分等級：考核評鑒：考核人： 核實人： 審批人： 附件C（規(guī)范性附錄）Q/GAGL0203B03年度績效考核評鑒表部 門： 姓 名： 崗位/職務(wù)： 工 號：月 份評分等級得 分備 注月度績效考核評分匯總： 均衡分值：考核執(zhí)行部獎懲記錄匯總序 號獎懲記錄獎懲次數(shù)得分情況備 注得分匯總： 評分等級：考核人： 15、核實人： 審批人： 附件D（規(guī)范性附錄）Q/GAGL0203B04月度業(yè)績考核結(jié)果匯總表部門 日期序號姓 名職 務(wù)工 號固定得分分值比例浮動得分分值比例均衡得分制表： 考核執(zhí)行部： 部門主管： 分管領(lǐng)導：附件E（規(guī)范性附錄）Q/GAGL0203B05月度績效考核結(jié)果匯總表部門 日期序號姓 名職 務(wù)工 號業(yè)績得分分值比例素質(zhì)得分分值比例均衡得分評分等級制表： 考核執(zhí)行部： 部門主管： 分管領(lǐng)導：說明：1、固定考核指標：部門主管根據(jù)本部門各崗位職務(wù)說明書進行崗位績效指標設(shè)定與分解，由考核執(zhí)行部進行指標衡量并由分管領(lǐng)導審批；2、浮動考核指標：部門主管按每月工作計劃及任務(wù)安排，進行指標設(shè)定與分解并告知員工本人；3、所設(shè)定固定考核指標及每月計劃任務(wù)指標需及時通知員工按指標嚴格要求自己；4、部門主管根據(jù)員工日常表現(xiàn)，按月為單位進行評價并形成員工績效考核評鑒表交主管領(lǐng)導審核；5、考核執(zhí)行部對員工績效考核評鑒表進行核實驗證，形成員工績效考核匯總表，并依此調(diào)整工資；6、考核結(jié)果需返回部門及員工本人進行確認。附錄F（規(guī)范性附錄） Q/GAGL0203L01