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1、 保定市投資咨詢有限公司 薪酬制度（草案）二0一一年三月目 錄第一章 總則 第2頁第二章 薪酬結構 第3頁第三章 業務績效獎 第6頁第四章 考核制度 第6頁第五章 其他獎勵 第9頁第六章 其他 第10頁第七章 附則 第11頁附件1：業務績效考核表 第12頁第一章 總則第一條 適用范圍凡保定市投資咨詢有限公司（以下簡稱為“”）的各級從業人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。第二條 新制度的特點為適應公司發展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業績緊密結合。第三條 目的制定本方案的目的在于2、充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：（一） 使薪酬與崗位價值緊密結合；（二） 使薪酬與員工業績緊密結合；（三） 使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。第四條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資的設計激發員工工作積極性。經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。第五條 依據薪酬分配3、的主要依據是：貢獻、能力和責任，并參考保定市一般工資標準和行業平均水平。第六條 薪酬體系根據公司各業務的特點，公司的薪酬體系分為三種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、業務部門的薪酬體制。離退休人員的薪酬參見公司相關規定。第七條 發展獎勵基金的設立為保證公司對員工激勵的長期性、穩定性，特設立發展獎勵基金。公司根據利潤增長幅度，決定當年年終提取獎金的額度，以作為發展獎勵基金。第二章 薪酬結構第八條 員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據不同崗位作業方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。薪金計算方式：月工資=基本工資+個人績效考核系數崗位績效+獎金+附加福利+加4、班津貼，日工資=（基本工資+崗位績效）/26+獎金。（一） 基本工資，主要反映員工的知識、技能和經驗等因素，是依據員工的能力和素質確定的個性化工資形式。包括保定市平均工資標準、學歷職稱工資、工齡工資、福利性補貼。（二） 崗位績效，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位績效主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評價的結果作為確定崗位績效等級的依據，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位績效等級。（三） 獎金，是依據員工通過努力而取得的工作成果和業績確定的工資項目，包括全勤獎、業務績效獎、年終獎、項目獎等三種形式。（四） 附加福5、利，附加福利是正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。第九條 基本工資基本工資 =基準工資 + 資歷工資 + 工齡工資 + 福利性補貼（一） 基準工資：參照保定市平均工資標準，并隨之動態調整，設定我司基準工資為：人民幣500元。（二） 資歷根據員工入職時的學歷、工作經驗綜合評定。根據不同學歷和工作經驗的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和工作經驗員工的具體工資額可通過附表一查出。 資歷工資 工作經驗 學歷應 屆1-2年2-5年5年以上博士及以上250400500700碩 士200300450600本 科150200350500專 科100150250400中6、專及以下50100200300附表一：學歷職稱工資標準（三） 工齡工資體現員工對公司忠誠、工作經驗積累的價值認可，主要依據員工的工齡，工齡以試用起始日上崗算起。 工齡工資金額 = 工作年齡 津貼標準（詳見附表二）,最高以500元為限。附表二：工齡工資津貼一覽表工作年齡1年津貼標準100元（四） 福利性補貼參照國家規定實行的各種福利和補貼，具體如下（附表三）。附表三： 福利性補貼一覽表福利性補貼項交通補貼通訊費異地補貼生日補貼補貼金額（元/月）505050 （每工作日）50-100 （生日當月）注：異地補貼覆蓋的外派員工是指：1 原招聘地與現工作地不同的員工，但夫妻雙方在同一地生活和工作的已婚員7、工除外；2 經人力資源部審核，公司總經理核準的其他情況的員工。第十條 確定崗位績效的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；（三） 針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。第十一條 崗位的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為管理崗、業務崗。員工可以通過兩條不同的通道進行晉升。（一） 管理崗：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；（二） 業務崗：上述職系之外的崗位。分為初級業務崗位、中級業務崗位和高級業務崗位。第十二條 8、員工初始崗位績效等級的確定（一） 崗位分檔分級。按照崗位特點和崗位價值定出的崗位等級，（詳見附表四）。 職等職級一二三四五行政職務職員部門副理部門經理總助副總經理崗 位工 資等 級1700110020002600320029001300230028003600311001500250030004000附表四 ： 崗位等級一覽表（二） 各崗位崗位績效初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位績效相同。（三） 崗位績效的調整：新的工資體系實施后實行整體調整與個體調整。個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位績效的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。第十三條 獎金包括全勤獎、業務績9、效獎、年終獎三種形式。（一） 全勤獎主要針對當月對員工的出勤情況，專獎出勤的表彰方式，周六不作全勤考核，全勤獎為100元/月/人。適用對象為公司所有人員。（二） 業務績效獎主要針對業務人員，體現業務人員的能力，考核、獎勵方式根據部門業務特點區別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售額的一定比例來確定，適用對象為公司全體員工，詳見第三章。（三） 年終獎金與年度經營情況、年終考核結果掛鉤，是在取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。第十四條 獎金發放的原則（一） 獎金以個人為單位提取，由總經理及各部門負責人根據員工個人的具體表現經考核后進行發放。第十五條 附加福利附加福利 = 一般福利 + 10、醫療保險 + 失業保險 + 養老保險+ 住房公積金（一） 一般福利是指公司或部門在各個重大節日期間發放的過節費和其他實物形式的收入。（二） 醫療保險由公司與員工各承擔一部分，單位和個人承擔比例是8%和2%。（三） 失業保險由公司與員工各承擔一部分，單位和個人承擔比例是1.5%和0.5%（四） 養老保險由公司與員工各承擔一部分，單位和個人承擔比例是20%和8%（五） 住房公積金由公司與員工各承擔一部分。第三章 業務績效獎第十六條 業務部門以收集區域內目標客戶群作為主要職責，重結果、承擔具體的工作任務指標，工作成果易于衡量和量化，業績以承擔的任務指標完成情況體現。對該部門采用超額完成工作任務提成工11、資制進行激勵。業務績效獎 = 實現毛利潤相應提成比例（詳見：附表五：業績提成比例表）附表五： 業績提成比例表實現毛利潤05萬（含）520萬（含）20萬以上提成比例20%25%30%注：詳見公司業績提成激勵模型。 第十七條 員工的業務績效獎是在完成公司年初下達的業績任務的前提下進行發放。是對個人完成業績的獎勵，公司根據個人為公司創造的價值和付出的努力在月底與工資一起發放。第四章 考核制度 為促進公司職能部門提升管理水平，完善績效管理體系， 基于公正、公平、公開原則，實現獎優罰劣的激勵作用，制定本制度。本考核制度的適用范圍為所有員工。第十八條 員工績效考核標準 公司員工的考核項目分工作能力、團隊意12、識和職業能力三項，每個項目所包括的考核因素如下：(一) 工作能力：員工工作能力的考核包括工作質量、工作效率、工作方法、出勤情況、執行力，共5個評價因素。每個因素的內容及評分標準如下：1、 工作質量：是指所承擔的工作、服務的完成過程情況。評定標準：若超過，5分；完成指標，4分；尚可，3分；勉強，2分；太差，1分。2、 工作效率：是指單位時間內完成的工作速度。評定標準：若很高，5分；較高，4分；尚可，3分；較低，2分；太差，1分。3、 工作方法：是指為完成目標所采取的方式、方法是否按照規范。評定標準：若很得要領，5分；得要領，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要領，1分。4、 出勤情況：即遲到、早13、退、事假、病假、公休、其它福利假期和曠工的統稱。評定標準：若正常公休，5分；有其他福利假期，4分；有遲到、早退，3分；有病假、事假，2分；有曠工，0分。5、 執行力：是指服從能力和落實能力。評定標準：若很高，5分；較高，4分；尚可，3分；較低，2分；太低，1分。(二) 團隊意識：對員工品德的考核包括學習精神、工作態度、工作責任感、服務性、協作性和集體榮譽感共6個評價因素。每個因素的內容和評分標準如下：1、 學習精神：是指對培訓學習技術、專業知識、規章制度的興趣和自覺程度。評定標準：若很高，5分；高4分；尚可，3分；欠佳，2分；很低，1分。2、 工作態度：是指對完成目標工作所持有的態度。評定標準14、：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。3、 工作責任感：是指對完成目標的責任程度。評定標準：若很強：5分；強：4分；尚可：3分；欠佳：2分；太差：1分。4、 服務性：即是指在完成工作過程中態度、語言、行為和意識的綜合體現。評定標準：若很強，1分；強，2分；尚可，3分；欠佳，4分；太差，5分。5、 協作性：即是指在工作中要經過相互幫助、協調才能夠達到預定效果的配合行為。評定標準：若很強，5分；強，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。6、 集體榮譽感評定標準：相當具備，5分；具備，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。(三) 職業能力：對員工學識的考核包括專業知識15、和學識應用本職工作程度共2評價因素。每個因素的內容和評分標準如下：1、 專業知識：是指從事本職工作應掌握的專業基本知識、技能技巧，等。評定標準：若很豐富，5分；豐富，4分；普遍，3分；不足，2分；太差，1分。2、 學識應用度：是指專業知識和一般知識在工作中應用的深度、廣度。評定標準：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不好，1分綜合評分結果表現為個人系數，（詳見附表六）。附表六：評分結果65X5252X3939X2626X1313X0個人考核系數1.21.00.80.60.3第十九條 新入職人員試用當月即參加考核。第二十條 晉升人員考核：考核月度內，如果晉升前崗位任職滿兩個月，則以16、晉升前崗位參加考核；如果晉升后新崗位任職滿兩個月，則以晉升后崗位參加考核。考核結果表現為個人考核系數。第二十一條 降級人員考核：考核月度內，如果降級前崗位任職滿兩個月，則以降級前崗位參加考核；如果降級后新崗位任職滿兩個月，則以降級后崗位參加考核。考核結果表現為個人考核系數。第二十二條 考核原則（一） 重點考核原則以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；（二） 分別考核原則按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；（三） 主體對應原則由各自的直接上級進行考核。第二十三條 考核時間為每月1-3日，4-5日各部門負責人將考核結果送交人力資源部，以做統計及工資核算。17、考核方法詳情見附件一。第二十四條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關。月度考核影響員工當月的崗位績效，以及崗位績效的晉級或者降級。考核結果表現為個人考核系數，相關的考核系數定義如下：（一） 個人考核系數附表七：個人考核系數一覽表考核結果優良中基本合格不合格個人考核系數1.21.00.80.60.3第二十五條 年度考核為12個月考度核結果的平均值，體現為個人考核系數，與年終獎掛鉤。 第二十六條 由于無法抗拒的原因（如政策影響，行業控制等），所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經審查后應對指標進行調整。第二十七條 員工如對考核結果有異議，可以先簽字，然后向直接上級的上級主管或人力資源部提出申18、訴，此兩類人員有接受和處理申訴的權利。第五章 其他獎勵第二十八條 其它獎勵的目的在于對員工的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展，維護公司的形象。第二十九條 創新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5002000元。第三十條 優秀建議獎對公司的發展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心公司發展經常提出建議的員工，經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2002000元。第三十一條 伯樂獎為公司推薦公司急需人才經聘用后證明能夠為公司帶19、來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養并使其迅速成長為公司優秀人才的上級，由部門申報經公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在100500元。第六章 其他(一) 試用期間員工工資均按基本月工資的70%發放。(二) 試用期滿經考核錄用的享有公司正式員工的工資待遇及福利。第三十二條 加班津貼一般員工根據工作需要必須加班而且不能安排調休者，發放其加班津貼。計算標準：（一） 平時每小時加班津貼=（基本工資/160）1.5，不滿12元時按12元計發。注：一周四十小時工作制，一個月按四個星期160小時計，適當提高每小時加班工作的價值。（二） 周日休息日每小時加班津貼=（基本工資/160）2。（三20、） 法定節假日每小時加班津貼=（基本工資/160）3。（四） 加班費發放數額=適用小時加班津貼加班小時數。（五） 加班費每月統計一次，由各部門于月底時進行統計，并由主管領導簽字，送交人力資源部，并隨當月工資發放。（六） 由于工作性質及時間特點，享受加班津貼的人員包括：各部門人員。員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續。其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標之一，但是并不享受加班津貼。第三十三條 各類假別薪酬支付標準（一） 產假：按國家相關規定執行。（二） 婚假：按正常出勤結算工資。（三） 護理假：（配偶分娩）不享受崗位績效津貼。（四） 喪假：按正常出勤結算工資。（五） 公假：21、按正常出勤結算工資。（六） 事假：員工事假期間不發放工資。（七） 病假期間工資發放標準。 經主管領導批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照26個標準工作日計算.。 病事假工資扣除 = 請假天數日工資40%（八） 其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。第三十四條 對于外派培訓的員工，按照公司培訓管理相關規定執行。第三十五條 薪酬發放（一） 員工的月薪計算周期為1日至31日，按每月實際工作日計算。（二） 當月的薪酬于次月的8日給付。如遇節假日，則在最近的工作日發放。工資發放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發放。第三十六條 下列規定的扣除額，須從工資中直22、接扣除：（一） 個人工資所得稅；（二） 缺勤扣除額；（三） 社保基金、住房公積金個人負擔部分；（四） 其它法令規定的事項。第七章 附則第三十七條 本方案由人力資源部負責制定、修改、解釋。第三十八條 本辦法自 起執行，原規定和管理辦法同時廢止。第三十九條 本制度及相關條款將隨公司發展而做相應修改和補充。附件一：業務績效考核表姓名職務部門主管 分 類評 價 內 容評 分54321工作能力1工作質量2工作效率3工作方法4出勤情況5執行力團隊意識6學習精神7工作態度8工作責任感9服務性10協作性11集體榮譽感職業能力12專業知識13學識應用度評 價 分 數 合 計 評分人簽字： 附件2：工資試算表 單位：人民幣（元）崗位績效等級基 本 工 資崗 位 工 資獎 金附 加 福 利加 班 津 貼合 計基 準工 資資 歷工 資工 齡工 資福 利性補貼 全勤獎績效獎年終獎15002000/700100/150025002000/900100/170035002000/1100100/1900 注：以上是以本科學歷、2年工作經驗的職員為例，分別預算各等級的大約月工資額。