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1、績效管理制度文件編號：JNF-HR-008No.12345678部門總經辦財務部人事部運營部倉庫部銷售部雄鷹隊銷售部夢之隊銷售野狼戰隊崗位總經理副總總監經理總監主任主管經理督導經理督導經理督導會簽分發份數公司（蓋章）生效：年 月 日績效管理制度1、目的：為促進公司管理現代化，建立科學的管理制度，充分發揮每位員工的積極性和創造結合公司實際情況，特制定本辦法。2、適用范圍本制度適應于XXXXXXX商貿有限公司所有員工均需參加考核。3、考核目的員工考核的目的在于評價和開發。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發獎金、晉升等。開發的目的在于提高員工的素質，如更新員工知識結2、構與技能、激發創造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效。4、考核原則（1）以提高員工績效為導向；（2）定性與定量考核相結合；（3）多角度考核；4）公平、公正、公開。5、考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：（1）薪酬分配； （2）職務升降； （3）崗位調動； （4）員工培訓。6、考核對象6.1考核對象具體分為高層管理、中層管理、專業技術、財務人員、基層等各類人員。7、考核管理者職責7.1人事部職責作為考核工作具體組織者和指導者，主要負責：1、 制定考核原則、方針和政策；2、 擬定考核制度和考核工作計劃；3、 組織協調各部門的考核工作；4、 對各部門進行各項考核工作的培訓3、與指導；5、 對各部門考核過程進行監督與檢查； 6、 匯總統計考核評分結果；7、 協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作； 8、 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 9、 對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；10、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據；7.2各部門經理/主管的職責 在考核工作中起主要作用的是各部門經理/主管，主要負責：1、 負責本部門考核目標與各項工作的整體組織及監督管理；2、 負責處理本部門關于考核工作的申訴；3、 負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰；4、 負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準；5、 每4、年1月按公司總體部署和工作要求進行考核目標分解、溝通；6、 負責所屬員工的崗位考核體系，每月對本部門人員進行考核評分。7、 負責本部門員工考核等級的綜合評定；8、 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。9、 根據實際工作布置及開展情況適時調整考核分解目標，制定目標實施方案或工作計劃，按時將月度工作目標報考評小組。7.3考核人績效考核工作的實際參與者和操作者，負責客觀評價被考核人在考核期間的工作表現，按照相應規范填寫和提交各類考核表單。7.4被考核人績效考核的評價對象，包括個人與部門，部門考核結果即部門主管的個人績效考核結果。被考核人有義務配合績效管理工作者進行績效考核工作的全面開展，5、同時也具有對績效考核結果充分知情和申訴的權利。8、考核程序8.1績效考核的一般過程分為：確定考核內容、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。8.2考核關系8.2.1考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系。8.3考核維度8.3.1符合公司目標的管理和業務活動行為的結果是績效考核的主要內容，即考核員工對公司的貢獻（或者對公司成員的價值進行評價）。考核維度必須根據考核內容而設計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括績效維度、能力維度、態度維度。8.3.2每一個考核維度由相應的測6、評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。8.3.3績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：（1） 任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見部門績效考核指標。（2）周邊績效：體現對相關部門（或相關人員）服務的結果以及團隊協作精神的發揮。（3）管理績效：體現管理人員對部門工作管理的結果。8.3.4能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力、專業知識和技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類：1）人際交往能力（2）影響力（3）領導能力（4）溝通能力（5判7、斷和決策能力（6）計劃和執行能力8.3.5態度：指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為積極性、協作性、責任心、紀律性考核。9、績效考核指標體系9.1考核內容確定之后就必須針對考核內容設計出反映其本質特征的指標體系。有效績效考核指標體系特征：9.1.1績效考核指標應遵循關鍵特征原則、挑戰性原則、一致性原則。9.1.2關鍵特征：是績效管理過程的起點,在每個考核周期開始之前,考核者要與被考核者一同協商,確定計劃期內被考核者的工作任務、工作目標、工作權限、工作完成時間等。 （1）目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，以35條為好，制定績效考核目標及評價標準，共同確定績效考核計8、劃，組長級及以上管理人員簽訂績效目標責任書，基層簽訂月度關鍵績效考核表。 （2）可視具體情況增減；挑戰性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際以使目標可以達到，并具有一定的挑戰性；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解完成上一級目標為基準；（1）考核指標是具體的且可以衡量和測度的； （2）考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果； （3）考核工作是基于工作而非工作者； （4）考核指標不是一成不變的，它根據公司內外的情況而變動； （5）考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數人理解。9.2關鍵績效指標（KPI）設立的要求9.2.1在確定關鍵績效指標時要注意SMART法則。S代表sp9、ecific ，即指標必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；M代表measurable，即指標是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；A代表attainable，即指標是“可達到的”，“可實現的”；R代表realistic，即指標是“現實的”，員工知道績效可證明與觀察；T代表timebound，即指標是“有時限的”，員工知道應該在什么時間完成。9.3工作績效目標的設立9.3.1期初各級人員根據上級下達的總體指標，結合其崗位職責規定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。9.3.2工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其10、直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。9.4考核指標的權重9.4.1對考核者崗位性質、工作特點及對經營業務的控制和影響等因素進行分析，設定各項指標在整個指標體系中的重要程度，賦予相應的權重。 （1）高級以上高管根據業務單元的特點，主要側重于經營指標和管理指標。 （2）中層管理人員根據部門業務特點，主要側重于經營指標和部門指標。 （3）技術類人員根據部門技術崗位職責，主要側重于技術指標和部門指標。 （4）基層員工根據崗位職責，主要側重于業務類指標。（5） 一般情況下，單個指標的權重為5%的整數倍數，如10%，15%，20%等，最低不能低于5%，最高不能高于35%。特殊情況除外。911、.5實施考核9.5.1即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進行考核評分；行政人事部統計匯總所有人的評分，然后將統計結果反饋到相關部門經理/主管；部門經理/主管根據得分確定被考核人的綜合評定等級，上報行政人事部；行政人事部將所有綜合評定結果考核審核后反饋到部門，由部門經理、主管 將最終考核結果反饋給被考核人。9.6績效輔導9.6.1績效輔導是考核者通過持續地工作溝通、輔導被考核者達成績效目標的過程，也是考核者收集數據形成考核依據的過程。9.6.2考核者在每個考核周期必須定期或不定期與被考核者進行績效溝通與輔導，就績效目標、內容進行階段性的回顧與檢查，及時發現被考核者在工作中12、存在的問題和遇到的困難，并共同尋求解決方案。 10、績效考核周期10.1實行月度、季度、年度考核為周期。11、績效考核實施時間 （1）月度績效考核于（每月1-31號）；次月1日-5日實施； （2）季度績效考核于（每季度3月31日、6月30日、9月30日、12月31日）次月的1日至10日實施； （3）年度績效考核于（一整年12月31日）次年1月5日至15日實施； （4）各考核主體于規定考核實施時間節點前將考核數據和考核結果匯總表提交到行政人事部。12、 績效考核流程：12.1月、季、年度績效考核12.2公司各部門負責人于每年12月23-30日簽訂月、季、年度績效考核表、及目標責任合同；12.3公13、司各部門負責人于月末25-30日根據月、季、年度績效考核的時間規定，將本部門執行計劃和目標責任合同確認月、季、年度考核表；12.4公司各部門負責人于月初1-6日依據部門目標達成情況及相關部門提供的考核數據對相關人員綜合考核評價；并填報規定考核時間內的月、季、年度考核表；12.5公司各部門負責人于月初7-8日進行在規定范圍時間內的（月、季、年度）考核的績效溝通，提出問題改進意見；12.6公司各部門負責人于月初8-10日根據規定時間內的月、季、度考核績效溝通結果制訂工作改進計劃及措施，并于考核評價結束后3天完成，并提交人事部。12.3季度考核流程12.3.1考核：人事部在季度初進行考核工作。上季度14、的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。12.3.2制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權重12.3.3在季度初5日以內，員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填寫中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度），一般員工填寫一般人員績效、態度考核直接上級評分表中任務績效部分。從崗位可選考核指標，考核指標中選擇35個指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。12.3.2每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執行過15、程中， 若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）和一般人員績效、態度考核直接上級評分表。員工直接上級須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。12.3.3員工自評季度結束后，下季度開始三日內（節假日順延），被考核人從工作業績、工作態度方面進行自我評價，填寫中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）和一般人員績效、態度考核直接上級評分表中完成情況部分，并與下一季度的中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）和一般人員績效、態度考核直接上級評分表一起交直接上級。12.3.4評價12.3.5直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目16、標完成情況（同時討論確定下一季度目標、計劃）。12.3.6直接上級對被考核人的工作業績、工作態度獨立提出評價意見，在中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）和一般人員績效、態度考核直接上級評分表中填寫考核評分部分。12.3.7有同級和下級考核的人員，行政人事部組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。12.3.8人事部統計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經理/主管，部門經理/主管根據下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人事部。中層管理人員得分上報考核人事部經理確定綜合評定等級。12.3.9審批 人事部匯總所有考核結果后報總經理審批。 12.3.10季度考核結果的17、用途12.3.11季度考核結果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結果。考核結果對于薪酬的具體影響見薪酬管理制度。13、年度考核13.1年度考核范圍13.2年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。13.2.1個人年度考核：公司除總經理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對員工本年度的工作業績、工作能力和工作態度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的能力、長期表現進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。13.2.2對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核人事部會批準可以不參加年度考18、核，考核結果視為合格。13.2.3部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。14、績效改進14.1績效評價完成后，考核者將考核結果告知被考核者，并與每一個被考核者進行績效面談；提出改進意見和建議，幫助員工制定績效改進措施；面談必須具體，要援引數據，列舉實例來支持績效評價的結論。14.2績效面談的重點是發現問題、解決問題、持續改進。考核者與被考核者進行績效面談時，應共同研討確定被考核者在上一考核周期工作中所存在的優點和需要改進之處，由考核者將問題改進建議、能力提升建議填寫到月度考核表內，并簽字確認；針對發現的不足由被考核者擬訂書面的績效改進計劃，并記錄到月度考核表內，簽字確認。14.3若被考核者19、對考核結果無異議，則在考核結果表上簽字表示確認；若有異議，可進入考核申訴程序。14、績效申訴14.1被考核者如對考核結果不清楚或有異議，有權對存在的分歧向直接上級提出口頭申述。上級在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可在公布考核結果后2個工作日內填寫的績效申訴表，向人事部進行申訴，人事部負責一般申訴的協調、處理。人事部在接到申訴后的3個工作日內給予員工答復，做好相應的記錄并存檔14.2人事部接到被考核者績效考核申訴后，應作為獨立的第三方向被考核者與考核者了解情況，進行調查核實，對考核結果進行復查。如果被考核者申訴內容屬實，需按考核流程對申訴人重新進行績效考評，以評定被考核者該月度績效考核成績20、。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。14.3如人事部對考核申訴無法或無權處理的，上報各分管總經理處理裁定。15、違規處理15.1各級管理者在績效考核過程中，務必做到公平、公正地進行考核，對于績效考核過程中出現的如考核數據無依據或提供虛假數據、故意評高分或低分等不合理現象以及未在規定時間提交考核表、無績效改進計劃或建議等違反公司規定的行為，人事部將對其考核結果不予認可，并視涉及崗位的績效工資為零，因此產生的后果由考核者承擔。16、考核結果形式16.1績效考核結果統一體現為百分制的實際得分，考核人得分相加除以考核人數得到的平均分值即為當期績效考核成績。16.2考核成績分為五個21、檔次，60分以下為不合格，60分（含）至70分為基本合格，70分（含）至80 分為一般（中），80分（含）至90分為良，95分（含）以上為優。考核分數績效工資系數對應級別95分以上1.2A，優90801.0B， 良80700.8C，一般/中7060分0.6D，基本合格60分以下0E，不合格16.3考核表計分方法：每項指標的實際得分相加即為考核得分。17、績效考核結果應用17.1作為績效工資發放的依據17.1.1月度及年度考核成績合格者當期績效工資按當期績效工資考核系數*當期績效工資數額發放;成績不合格者當期績效工資為零。17.1.2季度、年度績效工資按績效工資考核系數*當期績效工資數額發放。績效工資數額依據公司薪酬管理制度執行。17.1.3作為年度薪酬調整的依據年度薪酬標準根據上年度績效考核成績作適當調整,具體調整方案依據薪酬管理制度執行。 （1）作為評優、晉升的標準 （2）績效考核成績作為年度評優、評先活動的重要考核依據。 （3）績效考核成績作為崗位晉升、薪資等級晉升的重要考核依據。17.1.4通過對績效考核結果的對比、分析，找出被考核者素質與崗位任職資格要求的差距，設計并實施有針對性的培養計劃，及時提高員工的能力和水平。17.1.5對于績效表現不能達到公司要求、或經過努力仍然沒有改進的員工，進行崗位調整或實行末位淘汰。18、附則 本制度由人事部負責修訂解釋，自發布之日起執行。