午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、薪酬管理制度第一章 總 則第一條 薪酬管理是企業(yè)管理的重要內容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經營與發(fā)展的需要，是應對外部競爭和內部激勵的有效手段。為適應現代企業(yè)發(fā)展的要求，結合公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。第二條 薪酬管理原則本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。第三條 薪酬增長機制1、薪酬總額增長與人工成本控制薪酬增長要建立與企業(yè)經濟效益、勞動生產率與勞動2、力市場相應的薪酬增長機制。薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力。2、員工個體增長機制對員工個人工資增長幅度的確定在根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的展現來確定，對企業(yè)生產經營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。第四條 根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統3、一由企業(yè)人力資源部管理，并實行統一的等級工資制度。第五條 適用范圍適用于本企業(yè)正式聘用的員工；第六條 職能分工1、薪酬與考核委員會根據公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準本制度的實施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調整方案。2、人力資源部負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；根據本企業(yè)各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；負責組織和指導各部門擬訂薪資年度預算；負責審議各部門提出的員工薪酬調整議案；負責提出各部門員工薪酬調整方案，并上報薪酬與考核委員會審批；第二章 薪酬結構第一條 薪酬構成、薪酬分類及適用4、范圍1、薪酬構成企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)性發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。企業(yè)薪酬包括：崗位工資：根據崗位職責、工作強度、工作條件等評價要素確定； 工齡工資：根據員工為企業(yè)服務年限確定；學歷/職稱工資：根據員工取得的國家認可的學歷證書/職稱確定；提成工資：銷售人員銷售業(yè)務提成；獎金：經營管理獎、以及其它單項獎金；津貼/補貼：包括加班津貼、特殊工種津貼等；福利：包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險等。這部分公司為員工提供的福利也是公司提供給員工的薪5、酬，個人部分由員工承擔公司代扣代繳。2、薪酬分類及適用范圍適用崗位：全員。薪資模式：薪資=崗位基礎工資+工齡工資+學歷工資+提成工資+津貼+獎金。第二條 薪酬管理標準1、崗位職級工資銷售人員基本工資：800元/月，保底任務X萬元團隊總監(jiān)基本工資：2080元/月，團隊任務XX萬元/月，完成團隊任務享受管理津貼0.5%（全轄）。前臺客服基本工資：1380元/月。前臺主管基本工資：2080元/月。2、工齡工資2.1工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。2.2其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，連續(xù)工作每滿一年，可得工齡工資50元/月；工齡工資實行累進計算，滿10年后不再增加。3、學歷6、/職稱工資學歷工資根據員工的學歷確定。學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高等級相對應的資歷工資。制定本補貼為鼓勵員工進修更高學歷。大專50元/月，本科100元/月，碩士300元/月，博士600元/月。4、提成工資銷售人員提成： XX%。前臺客服提成：前臺客服自有業(yè)務提成按銷售人員當月傭金標準執(zhí)行。5、津貼/補貼員工午餐補貼同每月工資一同發(fā)放，工及其它未上班的職員，應按天數扣減補貼金額。按實際上班天數給予10元/天。6、獎金獎金是對做出重大貢獻或成績優(yōu)異的集體或個人給予的獎勵。第三章 定薪第一條 新進人員定薪1、新員工入職根據各崗位不同要求確定試用期13個月，按聘用崗7、位的崗位職級標準計薪，試用期內享受崗位基礎加一級崗位職級/能級/技能工資。試用期滿，經考核技能滿足本崗位需求正式錄用后，納入定級考核，確定職級等級。2、對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才可以根據市場價格給予破格定級，或者招聘時有薪酬協議的按協議執(zhí)行，但均須報權限領導批準。第二條 在職員工定薪1、規(guī)范定薪：（1）公司根據基層管理人員工作崗位、個人能力、業(yè)績成果核定其能級工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬崗級，技能等級、績效考核結果，按相應標準，由用人部門提請，經公司人力資源部審核，報公司薪酬與考核委員會審批后確定；（2）公司本部基層管理人員級薪酬由公司薪酬與考核委員會確定。對于特殊人才或人員的工資標8、準，由董事長批準；2、人員薪資調整：每年1月份，各部門根據上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目標、任務對人員進行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案，進而確定薪資；3、對勝任崗位工作的人員，可根據勝任程度按薪酬等級表中相對應的工資標準上下浮動1-2個薪級確定薪資等級；4、對不勝任本崗位工作的人員，而本部門又無其他崗位合適的，原則上作為待崗處理，待崗時間至勞動合同期滿，待崗期間只發(fā)放基本生活費（即，基本工資），標準參照當地最低生活保障額，在合同期內出現空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。第四章 薪資調整第一條 個人薪資調整19、個人薪資調整主要指員工薪酬級別和所得的調整，在下列情況下進行調整：（1）崗位調換。在崗級不同的崗位調動，薪隨崗變。（2）職務晉升。責任變化，崗動薪變，按新崗級計薪。（3）工齡增加。連續(xù)工齡增加，增加的工齡津貼。（4）績效變化。業(yè)績表現突出或業(yè)績下降，進行調整。（5）特殊調整。2、無變動的個人薪資等級調整：部門或個人申請調薪的，必須通過相關考核，按照薪酬等級調整審批程序，經各級管理人員審批后調整。 3、于崗位變化的個人薪資調整：4、薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。第二條 全公司普調1、薪資普調：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀10、因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體績效情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。根據經營狀況和薪酬戰(zhàn)略，薪酬整體調整決策和調整幅度由集團總裁提出，報董事會批準。2、有下列情況者，無資格參與薪資普調：（1）病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者；（2）曠工一天及以上者；（3）該年度受到重大處罰或記過一次以上者；（4）加薪實施日前離職者。第五章 薪酬組織與發(fā)放第一條 薪酬策略本司董事長負責提出整體薪酬政策方向，公司人力資源部部長負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議，報請公司人事與薪酬委員會審議，經公司董事長批準后實施。第二條 薪酬調整11、工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。第三條 薪酬發(fā)放1、薪資計算（1）薪資計算項目月薪酬=（崗位基礎工資+職級工資+獎金）-（各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。 月薪酬=（崗位基礎工資+能級/技能工資+工齡工資+學歷工資+津貼）-（各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。月薪酬=（崗位基礎工資+提成工資+工齡工資+學歷工資+津貼）-（各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。月薪酬=（計件工資+工齡工資+學歷工資+津貼）-（各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。（2）考勤管理薪資計算的考勤期間為自然月，在每12、月的前3個工作日，由行政部行政專員提交考勤機中存儲的當月考勤數據，人力資源部員工結合當月人員請假情況，匯總考勤報表，并通知各部門經理確認；考勤確認的時間不得超過1天，人力資源部員工在每月的第5個工作日前回收考勤確認表。（3）提成/計件工資的計算每月的前5個工作日為各部門計算計量工資的時間，必須在第6個工作日將計算好的計量工資表提交到人力資源部；每月第6-10個工作日為薪酬員工匯總，計算提成/計量工資時間。（4） 員工請事假時工資計算，以崗位工資與技能工資之合作為計算基數。（5） 員工社會保險繳納、病休、工傷計算，以崗位基礎工資作為計算基數。崗位基礎工資低于當地社會保險最低繳納標準的，按社會保險13、最低繳納標準執(zhí)行。3、各種休假的支付標準（1）病假工資的計發(fā)病假工資的計發(fā)標準由人力資源部另行制定員工患病或非因公負傷醫(yī)療期工資管理辦法，根據員工為公司服務年限制定相應的病假工資標準，員工在醫(yī)療期內，按照規(guī)定的醫(yī)療期限及病假工資標準，享受相應的享受相應的病假工資。（2）事假工資的計發(fā)事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資。3、 其它休假各類工資的計發(fā) 參照國家關于休假期間員工應該享受的相關福利待遇，并結合企業(yè)實際情況，由人力資源部制定相應的薪酬管理細則，報批后實施。（1）婚假：婚假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數扣除；（2）喪假：喪假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津14、貼按天數扣除；（3）產假：產假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數扣除；（4）陪產假：陪產假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數扣除；（5）年假：年假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數扣除；（6）工傷假：按照國家有關工傷管理相關規(guī)定支付相應的傷殘津貼和補助。2、工資審批（1）薪資必須由公司董事長批準后方能發(fā)放，以下稱工資批準人；（2）薪酬員工完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部部長、財務部部長，然后交工資批準人審批，審批完畢后交財務部出納人員（3）所有中間審核人，批準人的工作完成時間最長不得超過2個工作日；（4）如每月15日前工資批準人因出差不在公司，“15、工資表”由財務管理部審核后征得工資批準人同意可先行發(fā)放，待批準人返回后補簽。3、薪資發(fā)放（1）薪資發(fā)放日期：每月15日發(fā)放上月薪資，如遇周末/節(jié)假日，則提前發(fā)放。（2）未辦理工資卡的員工，必須由本人攜帶有效證件到財務部提取；（3）因計算錯誤造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補扣；第四條 下列各款項須直接從工資中扣除：1、員工個人工資所得稅；2、應由員工個人繳納的社會統籌保險費用；3、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；4、員工違紀罰款及應個人故意或過失行為給公司造成損失的；5、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的其他款項及費用；第五條 工資計算期間中途聘用人員，當月16、工資的計算公式如下：第六條 一次性結清工資員工有下列情形應由員工本人向本公司人力資源部提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。1、依法解除或終止勞動合同時；2、公司認可的其他事由。第七條 薪酬保密1、公司人力資源部、財務部等所有經手薪酬信息的員工必須保守薪酬秘密。未經公司領導批準，不得將公司的薪酬方案、標準、管理辦法以及員工個人信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。 2、薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料必須加強管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬的電子文檔必須加密存儲。第六章 附則第一條 員工對薪資產生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權，但自發(fā)生之月起叁個月內未行使則視為棄權。第二條 本制度規(guī)定的薪資為稅前薪資。 第三條 本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負責人解釋。第四條 本規(guī)定從 年 月 日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規(guī)定停止使用。第五條 公司如需根據本制度制定本單位實施細則時，需要提交公司人力資源部，并由公司人力資源部提交本公司薪酬與考核委員會審議，經審批后方可實施。第六條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會裁定結果為準。