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1、職能部門人員工資分配管理試行辦法第一章 總則第一條 為適應本院向科技企業轉制的需要，深化分配制度改革，試行職能部門人員（含院級領導，下同）崗位績效工資制度，特制定本辦法。第二條 試行崗位績效工資制度，旨在克服原事業單位固定職務工資弊端，工作人員按照應聘崗位享受相應工資待遇，更多體現按勞分配原則；崗位績效工資由相對比例較小的固定工資部分與相對比例較大、視崗位確定并根據業績考核浮動的彈性工資部分組成，同時體現激勵原則。第三條 實施本辦法的基礎與前提條件為深化人事制度改革，即按需設崗、定崗定責、競爭上崗并建立嚴格的考核制度。因此，相關人事制度改革規定，應當同時得以貫徹落實。第四條 涉及本辦法施行與工2、資改革事項，歸口院職能部門改革領導小組管理，日常工作由人事教育部負責。第二章 工資構成第五條 崗位績效工資額度，由同范圍原事業工資系列有關部分組成，包括原職務技術等級工資、崗位津貼、各類補貼、效益獎金等，均納入崗位績效工資額度依照本辦法進行分配。第六條 構成崗位績效工資的固定工資部分（以下簡稱“基薪”），一般人員按照每人每月300元基本工資加工齡工資（每一年工齡5元）計發；如屬國家級專家每月增加150元，局級專家每月增加85元，享受政府特殊津貼、院士津貼專家按照有關規定增加相應補貼。第七條 構成崗位績效工資的彈性工資部分，由崗位工資（以下簡稱“崗薪”）與獎金組成。崗薪數額由崗位等級分數（以下簡3、稱“崗薪”）與獎金組成。崗薪數額由崗位等級分數（以下簡稱“崗分”）與崗分分值、崗位考核調整系數之積確定，計算公式如下：A2=AF1K2式中：A2崗薪數（元）A崗分分值（元/分），根據第八條計算確定；F1崗分（分），根據第三章規定確定；K2崗位考核調整系數，根據第十六條規定確定。獎金根據第二十三條規定發放。第八條 崗分分值（A）根據院屬科研設計系統上年度人均收入初步確定，并視當年效益狀況適時調整，計算公式如下：A=SBC/E式中：S調整系數，基數為1，具體由院務委員會研究確定；B院屬科研設計系統上年度人均收入（元）；C院級領導與職能部門總人數；E院領導與職能部門各崗位總崗分（分）。第三章 崗位等4、級的確定第九條 院級領導與職能部門所有崗位，自下而上劃分為29個崗位等級，每一崗位等級確定相應崗分。同時，按照不同崗位任職條件和崗位等級銜接與適當交叉原則，劃分普通、中層、高層管理崗位系列，各系列再劃分A、B、C管理崗位檔次或A、B管理崗位檔次。將崗位等級、崗分與崗位系列、檔次等對應情況建立對應表：崗位等級分類與崗分對應表（略）第十條 職能部門擬聘各崗位人員，按照所需知識層次、工作復雜程度、工作責任、指導責任等，比照管理崗位崗分評定標準表，量化崗分，對應確定崗位等級；根據競爭上崗，雙向選擇原則，確定崗位人選。第十一條 現職人員崗位等級按照以下程序確定：（一）高層管理崗位，先由院務委員會與院黨委5、常委會聯席會議（以下簡稱“院黨政聯席會議”提出初審方案，再經由院職代會審議通過后確定；（二）中層A類與B類管理崗位，由院黨政聯席會議研究確定；（三）中層C類管理崗位與普通管理崗位，由院職能部門改革領導小組依據部門職責范圍與崗位工作等情況，按部門下達總崗分；各部門領導班子在下達總崗分正負10分范圍內，根據崗位職責、崗位人員實際情況，對照管理崗位崗分評定標準表初評各崗位崗分及對應崗位等級，報院職能部門改革領導小組審核并經院黨政聯席會議批誰后執行。中層與普通管理崗位人員對評定本人崗位等級持有異議時，可以向院職能部門改革領導小組申請復議；對復議結論仍持異議時，可以辭聘，進行崗位流動或進入院再就業服務中6、心。第十二條 管理崗位等級與部門總崗分原則按年度進行調整，一般應有10%左右升級名額獎勵業績突出人員。在某崗位承擔額外任務責任明顯加重等特殊情況下，院長可向院黨政聯席會議提出提高該崗位履行該職責期間崗位等級的動議，獲通過后執行。各崗位管理人員已達本檔次最高崗位等級仍獲準晉級時，在本檔次最高崗位等級基礎上增加一個倒崗級的崗分數。第四章 考核與獎罰第十三條 院成立職能部門考核小組，負責對高層管理崗位人員、中層A類B類管理崗位人員以及各職能部門工作進行考核。職能部門考核小組由主管人事院領導與院長辦公室主任、人事教育部部長、黨群工作部部長、院職代會的職能部門有關代表、院屬科研設計單位及其他有關單位代表7、等人員組成。職能部門考核小組成員在小組評議本人和本部門工作時應當回避。職能部門領導班子負責對本部門中層C類管理崗位人員、普通管理崗位人員進行考核。第十四條 對各管理崗位人員與各職能部門的考核一律按月進行，每月25日前完成。對各管理崗位人員考核須同時符合中國建筑材料科學研究院職能部門及其工作人員考核實施細則有關要求。個人崗位工資按月兌現，部門按季度執行。第十五條 職能部門考核圍繞兩個文明建設全面進行。重點考核既定職責范圍內工作事項執行情況，目標任務實現情況，推進改革與強化管理情況，部門內外團結協作情況，加強業務建設情況，加強思想政治工作與遵章守紀守法情況，等等。考核結果以優秀、良好、一般、差四級8、評定，并以下表所列方式對部門與部門負責人實行獎罰：對職能部門考核的具體方式，由職能部門考核小組確定。對職能部門的考核結果須報院黨政聯席會議審定。第十六條 各管理崗位人員考核亦圍繞業務工作與精神文明兩方面進行。重點考核崗位職責履行情況，工作任務完成與革新情況，與其他崗位人員的團結協助情況，出勤情況，遵章守紀守法情況，領導人員的清正廉潔與率先垂范情況，等等。具體按照中國建筑材料科學研究院職能部門及其工作人員考核實施細則執行，并據以評定計算出崗位考核調整系數（K2）高層A類管理崗位人員即院級正職黨政領導的考核結果，須報院職代會相應機構審議通過后執行。高層B類C類管理崗位人員即院級副職領導與院高層業務9、人員的考核結果，須依黨政關系分報院長與院黨委書記審定后執行。中層A類B類管理崗位人員即部門正職副職領導的考核結果，須報院主管領導審核結果，須報院職能部門考核小組備案后執行。中層C類與普通管理崗位人員的考核結果，須報院職能部門考核小組備案后執行。第十七條 各管理崗位人員因病、事假累計滿十天以上，不再享受當季獎金。第十八條 各管理崗位人員工作發生重大差錯使院遭受損失的，除低聘解聘外，保留原崗位亦須視情部節即時降低其崗位等級及崗位考核調整系數（K2）。受行政等處分并被降低工資的，工資發放按照相應決定執行。第十九條 各管理崗位人員年終考核為不合格時，除低聘解聘外，保留原崗位亦須視情況降低下年度崗位等級10、。屬于第十八條情況的，可仍按原決定執行。第二十條 對各部門各管理崗位的考核結果，應當反饋被考核部門與個人。第五章 工資管理與發放第二十一條 職能部門的年度工資總額由院人事教育部統一管理。根據全院效益，建立工資增減機制，每年以一定比例調整職能部門改革領導小組提出方案，報請院職代會審議通過，并請院黨政聯席會議批準后執行。第二十二條 職能部門各管理崗位人員的基薪和崗薪按月發放。除發生第十八條規定情況外，計算崗薪的崗位考核調整系數（K2）均以前月考核結果為準。鑒于高層管理崗位人員實行年薪制，其以上按月所領基薪與崗薪為預發性質。至年末，院職能部門改革領導小組據其考核結果，執行國家關于國有企業經營者收入一11、般為職工平均收入（含獎金）1.5至3.5倍的規定原則，制訂兌現方案，經院職代會審議通過后，多退少補，予以結清。第二十三條 獎金以綜合獎與突出貢獻獎分別發放。綜合獎是對中層與普通管理崗位人員圓滿完成既定工作任務的獎勵，經過部門考核后按季度發放。具體由院長辦公室根據考核結果確定各部門綜合獎金總額，經主管院領導批準后，由部門負責人根據各崗位履行職責與完成任務情況自主分配發放。突出貢獻獎是對各管理崗位人員超常工作并作出突出貢獻的獎勵。突出貢獻獎適時發放，一般應由院長提名；向高層C類（含）以下管理崗位人員頒發須經院黨政聯席會議通過后執行，向高層A類B類管理崗位人員頒發須經院職代會通過后執行。中國建筑材料12、科學研究院職能部門及其工作人員考核實施細則第一章 總則第一條 為配合中國建筑材料科學研究院院級領導與職能部門人員工資分配管理試行辦法的施行，根據其第十四條、第十六條、第十七條之規定，制定本辦法。第二條 考核以部門和各級管理人員的崗位職責與考核期所承擔的工作任務、工作效果、作為規范和出勤情況等為依據進行實事求是的檢查與評價。第三條 考核分兩個層次，即對部門的考核和對員工個人的考核，按月逐級進行。第四條 主要考核內容為：（一）工作業績工作數量，工作質量；（二）行為規范工作態度，協作精神，遵章守紀守法情況；（三）出勤情況具體出勤、缺勤情況，勞動紀律情況；（四）開拓進取改革、創新意識及貢獻。第二章 部13、門考核第五條 工作數量（一）是否完成正常工作任務；（二）是否完成領導交辦的工作任務；（三）是否有主動拓展的業務工作。第六條 工作質量（一）工作是否認真、高水平；（二）工作有無差錯；（三）工作有無創新。第七條 協作精神（一）部門內是否團結合作，互相幫助；（二）與相關部門是否能主動溝通，協調合作，主動承擔責任。第八條 遵章守紀（一）有無違反各項工作條例；（二）有無違反勞動紀律現象。第九條 精神文明建設第三章 工作人員考核第十條 工作態度（一）工作是否認真、積極、主動；（二）接待來訪辦事人員是否熱情、周到；（三）是否既堅持原則又能注意工作方法，傾聽不同意見。第十一條 協作精神（一）是否主動配合他人的14、工作，不推諉扯皮；（二）積極反映情況，提合理化建議；（三）工作有無創新。第十二條 工作業績（一）是否高質量完成本職工作；（二）是否完成領導交辦的其它工作任務；（三）是否有主動拓展的業務工作；（四）工作是否有差錯。第十三條 遵章守紀守法（一）有無違反國家法令法規；（二）是否遵守本院規章制度，工作條例；（三）是否遵守勞動紀律。第四章 考核評分具體規定第十四條 部門考核采取百分制。統一制定部門考核內容及評分標準（略）。第十五條 部門考核總得分按照以下公式加權計算：部門考核總得分=0.85業績考得分+0.15精神文明考核得分第十六條 工作人員考核亦采取百分制。統一制定員工考核內容及評分標準（略）。第十15、七條 工作人員考核總復合發按照以下公式加權計算：員工考核總得分=0.2出勤得分+0.8業績考核得分依據考核總得分按照以下公式計算工資調整系統K2：K2=考核總得分/100（分）第五章 出勤情況考核規定第十八條 病假扣分標準與計薪辦法：（一）病假每月累計五天以內每天扣2分，六天以上部分每天扣3分；（二）連續病假超過一個月以上六個月以下，自病休月之下月起每月按20%遞增扣除崗位工資；（三）連續病假超過六個月，自執行完畢第（二）項規定計薪辦法后下月起，比照離崗休養領取相應工資。第十九條 事假扣分標準與計算辦法：（一）事假每月累計五天以內每天扣5分，六天以上十天以內部分每天扣10分；（二）事假每月累計16、超過十天，只發給基本工資和工齡工資。第二十條 產假計薪辦法：女職工在法定產假期間，包括晚育獎勵假期，不參加考核；自分娩下月起，產假期間，享受基本工資、工齡工資和60%的崗位工資。第二十一條 非院指定派出短期脫產院外學習培訓扣分標準與計薪辦法；（一）連續脫產十天以內在考核期內每天扣5分，連續脫產十一天以上一個月以內在考核期內每天扣10分；（二）連續脫產超過一個月，除有專門規定情況外，自脫產下個月起，在脫產等長時間內，扣除崗位工資，發給基本工資和工齡工資；（三）非連續占用工作日院外學習培訓，以半個月工作日起算（不足半個工作日以半個工作日計），每半個工作日扣1分。第二十二條 違反勞動紀律扣分標準與計17、薪辦法：（一）遲到或早退一次扣2分；（二）曠工以一小時計次，每次扣20分；（三）曠工一天，扣除下一個月崗位工資；（四）曠工兩天，由院做出進一步處罰決定。第二十三條 以下情況，不扣減出勤情況考核得分：（一）帶薪年假員工工齡不滿五年，可享受帶薪年假七天；工齡滿五年以上，可享受帶薪年假十五天；員工的帶薪年假須在部門領導的安排下于本年度內休完，不得跨年度使用。帶薪年假可低扣病事假。（二）婚假、晚婚獎勵假及必需路程假；（三）計劃生育假；（四）女職工規定哺乳時間；（五）喪假及必需路程假；（六）探親假及必需路程假；（七）其他按照規定應當享受出勤待遇的情況。第二十四條 凡遇臨時性、突發性工作需要加班，經批準享18、受加班費補貼。第二十五條 出勤情況考核補充說明：（一）表示時限的“以上”、“以內”，均包括本數在內；（二）表示時限的“連續”，均包括期間周休息日等公休假日和法定放假節日在內；（三）病假、事假、脫產院外學習培訓的考核扣分天數，均指實際占用工作日，即扣除期間周休息日等公假假日和法定放假節日；（四）降低崗位工資的產假及晚育獎勵假，不扣分的探親假及路程假、婚假及晚婚獎勵假、計劃生育假、喪假等法定假期，均包括期間周休息日等公休假日和法定放假節日在內。第二十六條 出勤情況考核未盡事宜，依照1996年中國建筑材料科學研究院職工考勤管理暫行辦法執行，不相一致時按照本辦法執行；有需協調解釋事項，由人事教育部統一19、負責。第六章 考核的組織實施第二十七條 職能部門考核小組根據中國建筑材料科學研究院院級領導與職能部門人員工資分配管理試行辦法第十三條組成，考核工作辦公室設在人事教育部。第二十八條 部門考核采取由院領導考評、部門自評和相關部門及院屬單位參與考評相結合的辦法。第二十九條 部門每月考核一次并反饋意見，每季度總考評結果并予以兌現獎金。第三十條 工作人員由部門領導負責考核，考核結果報考核工作辦公室備案。當月考核結果下月予以兌付。第七章 附則考核結果考核得分對部門與部門負責人的獎罰優秀105較大獎勵良好100獎勵一般90無獎 差90無獎：年內，2次評為“差”，降低負責人崗位等級；3次評為“差”，減少部門總崗分第三十一條 全部或按照規定比例扣發的崗位工資上交院財務，考核扣分減發的崗位工資留部門掌握使用。