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1、銷售團隊建設與管理1課程概要第一部分:如何打造高績效銷售團隊第二部分:如何選對人之銷售人員甄選技法第三部分:如何做對事之銷售人員管控技法第四部分:如何煉成鋼之銷售人員培育技法第五部分:如何留住心之銷售人員激勵技法23 課堂共識 手機請調到震動 尊重其他學員發言 參與越多收獲越多課前思考我們在銷售團隊管理中有哪些難點問題？4第一部分:如何打造高績效銷售團隊銷售隊伍通病6營銷隊伍雞肋充斥好人招不來能人留不住業績動蕩難測帶著客戶跑銷售動作混亂懶散疲憊病癥原因7針對銷售隊伍的管理體系設計不當針對銷售人員的培訓、考核、激勵不足針對銷售活動的管理控制不夠針對銷售隊伍的管理體系設計不當針對銷售活動的管理控制2、不夠不同的銷售模式8針對公司客戶或個人高端客戶針對個人普通客戶效能型效率型不同的銷售模式個人普通客戶公司客戶/個人高端客戶交易價值單筆價值較小單筆價值較大敏感要素價格便捷服務關系關系價值服務風險決策特征個體決策周期短個體動機+群體決策周期比較長營銷策略拉動手段廣告宣傳網點促銷推動手段行業口碑人員促銷9銷售團隊的系統規劃市場劃分薪酬考核人員配置內部組織梳理流程設計目標如何建設銷售團隊 11過程管理培訓輔導激勵考核甄選人才管理“效率型”團隊的側重點注重整體過程注重細節固化注重創造強勢激勵的氛圍注重競爭意識（末位淘汰、小組競賽、超額重獎）12管理“效能型”團隊的側重點注重銷售過程中的關鍵環節注重激發3、個性能力和創造力注重團隊銷售的整體配合注重長線和穩定的管理方式13第二部分:如何選對人之銷售人員甄選技法討論我們的投資顧問需要怎樣的素質與能力？15規范的面試流程1、與候選人見面，面帶微笑，起身歡迎；2、遞名片，自我介紹，歡迎候選人參加面試；3、介紹此次招聘的基本程序；4、簡要介紹公司及產品概況(標準話術)；5、介紹招聘職位的主要職責；6、核實畢業證書及其他職業資格證書原件；7、提問（結構化面試-五類面試問題的使用）；8、最后留出時間讓候選人提問；9、說明何時通知候選人的最終面試結果；10、說明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫以備將來有合適機會時再聯系；11、感謝候選人參加面試，承諾對候選人4、的情況保密。1617面試銷售人員的六大誤區自我陶醉強勢扭轉依賴培訓以貌取人光環效應饑不擇食面試甄選的六個維度1、Knowledge知識2、Skill技能3、Achievement業績經驗4、Personality個性特質5、Motivation動機6、Value價值觀18 面試甄選的五類問題背景性題目意愿性題目情境性題目壓力性題目行為性題目19 面試案例分析 招聘銷售人員，要靈活使用五類面試問題提問，提高面試結果的準確性。20 一、背景性的問題請用3分鐘時間簡單介紹一下你的工作經歷和個人專長好嗎？您在公司做銷售時，行業里主要競爭對手有哪些，他們有哪些優劣勢？出題思路：背景性的問題，用于應聘人員5、的放松，面試話題導入和初步核實工作經歷。21 二、意愿性的問題您為什么離開現在的公司？（追問）為什么您為什么有興趣到我們公司應聘呢？出題思路：意愿性問題，本題旨在為了解應聘者的求職動機與職業價值取向等信息。22三、情景性的問題客戶說競爭對手的產品在某些方面比你們的產品有優勢時，您會怎么辦？客戶對您的報價表現的非常震驚、勃然大怒，對你提出質問時如何應對？出題思路：考察應聘者的銷售基本思路和技巧、談判技巧以及應變能力。23 四、壓力性的問題您在公司做客戶經理時，一共有多少客戶經理，您的業績排名第幾位？（追問）您認為您的業績不如他們主要原因有哪些呢？出題思路：壓力性問題，考察應聘者的抗壓能力、自省能6、力、企圖心。24 五、行為性的問題能說以下您拿下的一個最難纏的客戶嗎？能說以下您丟的最痛心的單子嗎？為什么會丟呢？（追問）現在看來，你對當時的表現如何評價？出題思路：行為性問題，考察應聘者的銷售經驗和自省能力。25STAR行為面試法26目標目標 /任務任務T Target/arget/T Task ask 行行動動 A Actionction結結 果果 R Resultesult情情景景 S Situationituation 避免無效提問的方法多問行為，少問觀點；多問過去，少問將來。27 過去的行為是未來行為的最好預言。莫奈爾 面試觀察重點-非語言信號28 面試甄選的常用測試方法角色扮演法案7、例分析法團隊活動法心理測評法2930自我中心,心高氣傲曾經輝煌,念念不忘闖蕩江湖,歷經蒼桑內心壓抑,行為反常經驗甚少,勁頭甚高價值紊亂,缺乏誠信哪些銷售人員不能用？第三部分:如何做對事之銷售人員管控技法32“市場產品”財務目標的確定1、分析以往區域或客戶群的組分貢獻2、預測未來的區域或客戶群市場變化量 （增量或減量）3、確定各產品的目標總量4、分解規劃到各個細分市場制定營銷目標33Specific具體的Measurable可衡量的Agreed可接受的Realistic現實的Time-bond有時間限制的目標設定的SMART原則34 目標設定的七個步驟正確理解公司整體的目標，并向下屬進行傳達第一8、步制訂符合SMART原則的目標第二步檢驗目標是否與上司的目標一致第三步列出可能遇到的問題和阻礙，找出相應的解決方法第四步列出實現目標所需要的技能和授權第五步列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源第六步確定目標完成的日期第七步35 目標設定的關鍵點 與下屬達成共識 有理有據（憑數字說話）36練習 第一季度需完成公募基金和私募基金各5000萬，如何將該目標分解給10位投資顧問。.37銷售隊伍日常活動管理表單銷售例會述職談話隨訪觀察銷售團隊的過程管理 管理表單設計要點:簡單明了承前啟后節點控制便于核查發現問題常用管理表單:1、過程控制類:月工作計劃,周工作計劃,工作日志2、市場信息類:信息反饋表,9、競爭對手信息表,客戶檔案表,銷售漏斗表38銷售團隊的過程管理 常用管理表單銷售管理表格過程控制類表單市場信息類表格季工作計劃表月工作計劃表周工作計劃表工作日志競爭對手信息表客戶檔案表銷售推進（漏斗）表早例會收集信息、群體激勵夕例會收集信息、解決問題周例會解決問題、警示強調、培訓研討月、季例會解決問題、警示強調半年、年度例會表彰先進、解決問題、培訓研討專項例會解決問題、培訓研討銷售例會的目標:銷售團隊的過程管理 銷售例會要點:會前有準備會中不跑偏主題控制,時間控制,批評控制會后有紀要 41銷售團隊的過程管理 隨訪觀察要點:以銷售人員為中心注意銷售動作細節觀察不要急于指點注意客戶反應等細節必要時可10、單獨出訪42銷售團隊的過程管理 述職談話不能放過的五個問題:工作計劃的完成情況和原因現有客戶群和銷售的推進狀況競爭對手的最新動態下一步的工作計劃和改進計劃困擾銷售人員的問題 43銷售團隊的過程管理 “效能型”銷售隊伍的管理側重管理控制方式精力投入程度相 關 要 求早例會要求程度很小晚例會要求程度很小周例會例會中的重點月例會階段性的細分項目跟進，確定大的訂單項目跟蹤季度例會粗分計劃任務半年例會目標溝通、分配任務專項例會針對市場、客戶等專項跟蹤工作日志保持抽查、要求較少周計劃表格中的監控重點月計劃把握每月的工作方向季度計劃把握每季度的工作方向客戶檔案表客戶信息的監控重點競爭對手信息表競爭環境的監控11、重點客戶推進表具體大單項目的監控重點隨訪觀察控制、輔導項目推動的重點述職談話問題研討、思想交流的重點管理控制方式精力投入程度相 關 要 求早例會激勵士氣晚例會及時發現解決問題周例會例會中的重點月例會粗分計劃任務季度例會粗分計劃任務半年例會目標溝通、分配任務專項例會針對市場、客戶等專項跟蹤工作日志保持抽查周計劃表格中的監控重點月計劃把握每月的工作方向季度計劃把握每季度的工作方向客戶檔案表客戶信息的監控重點競爭對手信息表競爭環境的監控重點客戶推進表具體大單項目的監控重點隨訪觀察控制、輔導項目推動的重點述職談話問題研討、思想交流的重點“效率型”銷售隊伍的管理側重角色扮演 測試您的生存能力！4647每12、個人的本性中始終在重復著一個的主題：回避風險 實現目標在管理層面上都可以總結為一點：責權利的對等責任是一只猴子責任是一只猴子猴子管理法 案例討論 客戶經理劉明因銷售業績突出，晉升為杭州分公司銷售部經理，他非常認真負責，每天都和下屬的客戶經理共同拜訪客戶，但由于和客戶接觸少，贏率極低；引發了客戶經理強烈不滿，毫無威信；客戶經理團隊一片散沙，杭州分公司業績大幅跳水。1、您認為該現象主要是什么原因？2、您有何解決良策？4849猴子管理法自己的猴子自己負責，給思路多過給方法！要點：猴子在下屬肩上要點：猴子在下屬肩上所有的當事人都在等著你失敗：因為只有你失敗，才顯出他們在你這兒是正確的！50要點：猴子在13、下屬肩上要點：猴子在下屬肩上員工工作主動性的5個級別：1、等著被叫去做2、問應該做什么3、提出建議，等到回答再做4、主動做，邊做邊匯報5、主動做，然后按程序匯報消除1級和2級，這樣下屬就不得不學習并掌握“完成工作的方法”。減少“受下屬制約的時間”，增加自己支配的時間。猴子管理法51檢查與輔導1、明確問題“我想和你談一下問題”2、詢問員工的想法“關于這個問題你認為主要是什么原因？”3、征詢員工的改進意見問：“將如何改進？”；“還能做什么？”4、討論出一個改進計劃，并把它寫下來“那么，我們如何改進”5、繼續對成效的檢查猴子管理法52猴子管理法管理者最重要的品質：讓猴子覺得自己很重要讓猴子覺得自己很14、重要如果你想要制造權力，凡事超越他們，如果你要的是業績，讓他們超越你。尼采說：人的一輩子都在尋找重要感！尼采說：人的一輩子都在尋找重要感！第四部分:如何煉成鋼之銷售人員培育技法54 員工績效方程式績效方程式=知愿能行培訓的三種方式Education（教育）Training（訓練）Learning（學習）55知識技能態度 教育方式：培訓“知識”“教育方式”是培訓員工知識，如產品介紹、管理制度。單向的交流。必須以考試方式來強化結果。56 訓練方式：培訓“技能”“訓練方式”是改變員工技能與行為，如銷售技巧、商務禮儀、團隊建設。要互動比例。要反復演練。57 學習方式：培訓“態度”“培訓方式”是改變員工15、的態度與意愿，如員工責任感、敬業度。不過多講解，員工自主學習的模式。員工自我改進、自我感悟。經理要以身作則，給員工表率作用。58銷售主管培養下屬主要方式根據下屬的績效表現,提供針對性培訓；給下屬布置明確的工作任務：5W2H；OJTonthejobtraining工作中的隨時指導；充分利用業務會議，“群策群力”；共同參與下屬的工作，協助解決；身教言傳，你就是品牌；成長為下屬的專業教練。59 培訓相關工作重要性調查60 哈佛大學針對七十余家機構的專家所做調查的結論傾聽下屬的職業發展目標.根據下屬的績效表現,找出需要加強的培訓項目.培訓前進行關于培訓項目的溝通.培訓后傾聽他們的體會,協助下屬制定目標16、和行動計劃.檢查目標的完成情況和績效情況.發現問題及時輔導(OJT).鼓勵下屬間進行交流分享.61銷售主管的培訓相關工作62人力資源部組織的新員工入職指導直接經理一對一的入職談話,書面的崗位職責經理親自介紹認識其他員工共進第一個午餐部門秘書協助安排好辦公環境，提供及時幫助確定新人的指導員；排定新人第一周、第一月的時間表，任務密度要強；給新人與其他同事安排互動交流的機會新進人員的書面總結 案例：如何迎新人 隨崗輔導的天龍八步1、觀察診斷2、還原行為3、詢問起因4、分析后果5、展示建議6、說明原因7、分解指導8、練習固化 6364 公司為應對市場的劇烈變化，對現有工作程序和方法做出調整,因此制定了17、一系列方案,方案公布并實施一個月以后,還是有大部分員工的做事方式老是按照他們過去的工作方式.怎樣做才能使員工心服口服的改變老的工作方式?按幾個步驟來做會更有效?案例討論651、觀察員工工作中的困難；2、一段時間后詢問工作進展情況；3、對員工面臨的困難表示關注,然后和他們一起研究解決問題的方法,適時的引導到新的方案；4、雙方共同選擇一種都能接受的方法；5、詢問按這方法做,需要提供哪些幫助；6、實施新方法后,關注進展情況。參考意見:66教練的角色鏡子反映真相，反映被教練者的心態、行為和實況指南針協助被教練者清晰他們的方向，排除干擾，更有效地和更快捷地達成目標催化劑促使被教練者立即采取行動，激發意愿18、，提高行動力，挑戰做到更好“以銅為鏡，可以正衣冠；以史為鏡，可以鑒古今；以人為鏡，可以察得失。”-李世民67德魯克公式 教練做減法 排除干擾 教練做加法 激發潛力 Ppi表現潛力干擾PerformancePotentialInterference68厘清目標反映真相心態遷善行動計劃教練的四個步驟69消除干擾的區分技巧區分真相、事實、演繹信念行為成果70區分練習“我不是市場營銷專業畢業的，能力不行，不可能做好市場。”請判別哪些是真相、事實或演繹?第五部分:如何留住心之銷售人員激勵技法72731、門往那里開、人往那里走！2、評價體系3、績效改善體系 以目標為導向設定績效考核指標：人們不會做你希望的19、，只會做你檢查的！“如果你強調什么，你就檢查什么，你不檢查就等于不重視。”IBM總裁郭士納績效考核的意義74績效計劃1.工作目標制定2.關鍵績效指標績效執行3.計劃跟進與調整4.輔導績效評估（考核）5.績效評定（打分）6.績效反饋（面談）7.績效改進計劃結果應用8.激勵9.學習與發展績效考核VS績效管理 績效考核方法比較績效考核傳統方法目標管理法對象人事目的以獎懲為主以改進績效為主重點過去的績效將來的績效結果選撥人才訓練及培養才干主管判決、評斷咨詢、協助部屬被動、反抗主動、合作75關鍵績效指標KPI的設定原則：數量較少（80/20法則），權重突出，動態調整方法：樹狀圖法7677營銷人員考核指標20、:財務類指標市場類指標管理動作指標銷售團隊的考核管理動作指標考勤規定動作管理表格規定動作工作例會規定動作工作述職規定動作業務培訓規定動作管理制度規定動作7879實施考核的“六步法”1、績效目標設立2、記錄日常表現3、業績跟蹤輔導4、考核公正評分5、績效反饋面談6、實施改進計劃 案例討論 以下績效面談過程中，您認為該經理有哪些明顯的不妥之處？80 我的文檔績效面談案例.doc考核與薪酬底薪提成綜合獎勵 考核傾向效率型較低較高很少固化過程求得結果效能型較高較低較高過程創造求得結果81市場策略與考核薪酬82閃電戰陣地戰游擊戰攻堅戰短期利潤大片空白長期占有密集競爭市場策略與考核薪酬底薪提成綜合獎勵 考21、核傾向閃電戰較低較高很少重結果陣地戰中等較低較高重過程攻堅戰較高中等中等二者并重游擊戰中等較高很少重結果8384Maslow馬斯洛需求層次理論1943自我實現需求尊重需求歸屬需求安全需求生理需求保健因素激勵因素薪金，住房，食堂，工作時間，工作環境福利，保險，工作保障上司關懷，同事友善，和諧團隊，和睦家庭授權，獎勵，責任，榮譽，上司和同事的認可工作挑戰性，創造性，晉升成就感，自主權，決策權FrederickHerzberg赫茨伯格雙因素理論1959激勵的理論基礎85 雙因素理論要點 工作中滿意的對立面不是不滿意，而僅僅是沒有滿意；不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有不滿意。滿意和不滿意是完全不同質22、的兩種情緒，它們不是一件事情的兩個極端。滿意不滿意滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意傳統觀點激勵因素保鍵因素86針對銷售人員的激勵方法針對銷售人員的激勵方法必要因素（保健性因素）激發因素（激勵性因素）薪資收入溝通和關懷對比公平感團隊合作福利保障領導個人價值觀辦公條件個人及團隊榮譽感工作有序工作成就感崗位安全成長晉升空間崗位和區域穩定集訓輪訓工作支持壓力督促區域輪換休息調整其他方面87 營銷人員成長過程中的四階段興奮期黑暗期成長期徘徊期工作動力時間88恐懼感挫折感不自信急躁、不耐煩黑暗期成長期 營銷人員成長過程中的心態89得過且過不滿抱怨疲憊茫然飄飄然徘徊期 營銷人員成長過程中的心態銷售人員的激勵心態23、典型表現激勵菜單相關說明恐懼感只準備不行動也敲門或打電話，但內心深處盼著客戶不在對位溝通壓力督促針對初期或剛進入公司的銷售人員較為有效挫折感郁郁寡歡總回味過去對位溝通個人及團隊榮譽通過溝通來了解，通過激發榮譽感來鼓勵不自信垂頭喪氣無精打采神不守舍，心存他想對位溝通集訓輪訓壓力督促合作氛圍通過多種組合，將該業務員從“死亡線”上拉回來心態典型表現激勵菜單相關說明急躁不耐煩忙忙叨叨措手跺腳時而抱怨對位溝通壓力督促針對初期或剛進入公司的銷售人員較為有效得過且過遲到早退工作懶散60分萬歲對位溝通壓力督促個人榮譽團隊合作要點在于使其從原來慢半拍的狀態中走出來，行動起來不滿抱怨牢騷滿腹散布負面言論甚至停滯工24、作對位溝通合作氛圍領導價值觀不可針鋒相對，要挖掘而不是筑壩，要引導對方換位思考走出“那別人的錯誤來懲罰自己的誤區”銷售人員的激勵心態典型表現激勵菜單相關說明疲憊茫然工作節奏遲緩正日若有所思說話漸少對位溝通集訓輪訓區域輪換休息調整成長空間需要多種激勵方式的組合應用，并且是一個長期反復的過程飄然趾高氣揚愛當眾點評他人或公司集訓輪訓合作氛圍領導價值觀首先要理解員工的此種狀態，不可與之在情緒上針鋒相對，要通過集訓輪訓和自己的以身作責來令其自我感悟銷售人員的激勵93贊美的要點：要點一：及時要點二：具體要點三：真誠一句贊美的話，影響力可長遠到一輩子！一句贊美的話，影響力可長遠到一輩子！不要吝嗇您的贊美！925、41、知道對我的工作要求嗎？2、我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎？3、在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？4、在過去的六天里，我因工作出色而受到表揚嗎？5、我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？6、工作單位有人鼓勵我的發展嗎？7、在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？8、公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎？9、我的同事們致力于高質量的工作嗎？10、我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？11、在過去六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎？12、過去一年里，我在工作中有機會學習和成長嗎？蓋洛普員工滿意度調查Q1295 如何培育團隊精神?(一)團隊目標與個人目標融合培養互信氣氛:誠信,公開,尊重.調整領導風格獎勵方式以集體獎勵為主適當控制團隊規模不斷激勵,特別是表揚工作成就強調集體利益和長期利益96鼓勵合作而不是惡性競爭制定團隊規則和行為規范持續的溝通與互動(團隊活動、培訓等)強化危機意識有效處理團隊沖突嚴厲處罰破壞團隊精神的人 如何培育團隊精神?(二)課程小結97 祝愿大家明天更成功！98 謝謝大家！