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1、本資料授權(quán)三個(gè)皮匠文庫(kù)（）獨(dú)家收錄1 目的1.1 完善公司績(jī)效管理體系，建立健全激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范員工行為，提高員工工作績(jī)效和工作技能，激勵(lì)員工工作建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的職業(yè)化員工隊(duì)伍。1.2 通過(guò)績(jī)效管理，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與，主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。2 適用范圍2.1 本制度適用于公司在職正式管理員工。2.2 考核期內(nèi)出勤不滿(mǎn)15天者，不參加月度考核。2.3試用期員工、實(shí)習(xí)生、計(jì)件工人不參加本考核。3 職責(zé)3.1公司總經(jīng)理 負(fù)責(zé)主管工作的副部級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考評(píng)；負(fù)責(zé)各部門(mén)員工績(jī)效考核結(jié)果的審批。3.2人力資源辦（總辦） 負(fù)責(zé)歸口績(jī)效管理制度的制訂2、修正、解釋?zhuān)换椤⒈O(jiān)督、指導(dǎo)、協(xié)助、推進(jìn)各部門(mén)績(jī)效考核工作；績(jī)效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、分析及運(yùn)用；提出績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)；接受員工申訴。建立員工績(jī)效考核檔案。3.3 部門(mén)主管 負(fù)責(zé)工作計(jì)劃的分解并指導(dǎo)下屬進(jìn)行工作推進(jìn)以及客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)問(wèn)題、解決問(wèn)題，協(xié)助下屬進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)或制定培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；負(fù)責(zé)跨部門(mén)之間的工作協(xié)調(diào)。3.4所有員工（包括主管） 細(xì)化落實(shí)部門(mén)工作計(jì)劃和績(jī)效指標(biāo)，積極與直屬上級(jí)進(jìn)行有效的交流溝通；負(fù)責(zé)工作總結(jié)與匯報(bào)以及個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的制訂；協(xié)助部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行相關(guān)的評(píng)價(jià)工作。4 管理要素4.1 基本原則4.1.1 “三公”原則；考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能3、平等競(jìng)爭(zhēng)；考核實(shí)行公開(kāi)監(jiān)督，人人掌握考核辦法；考核做到公正客觀，考核結(jié)果力求準(zhǔn)確。4.1.2 “四嚴(yán)”原則：嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)，即考核標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理；嚴(yán)格考核方法，即考核的形式和方法必須科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，可操作性強(qiáng)；嚴(yán)格考核制度，即考核的依據(jù)和流程必須合理合法，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；嚴(yán)肅考核態(tài)度，即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。4.2 績(jī)效考評(píng)方式 結(jié)合公司年度、月度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)，被考評(píng)者與上級(jí)于月底共同制訂詳細(xì)的下月月度績(jī)效目標(biāo)承諾。月末上級(jí)主管與被考評(píng)者就績(jī)效結(jié)果進(jìn)行溝通，充分了解工作執(zhí)行情況，并對(duì)其進(jìn)行公正地評(píng)價(jià)。原則上副部級(jí)領(lǐng)導(dǎo)由公司主管領(lǐng)4、導(dǎo)考核；員工則實(shí)行直接上級(jí)與間接上級(jí)兩級(jí)考核，即直接上級(jí)考核后，由公司主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審批。4.3 考評(píng)內(nèi)容 績(jī)效考核的內(nèi)容主要包括當(dāng)期的工作職責(zé)履行情況、工作計(jì)劃與指標(biāo)完成情況、工作績(jī)效改進(jìn)情況及工作態(tài)度等。374.4 考評(píng)的時(shí)間和頻率 個(gè)人績(jī)效考評(píng)實(shí)行月、年考核。月（年）考核每月（年）進(jìn)行一次，在次月（年）的月（年）初進(jìn)行。年度考核具體時(shí)間與方法由綜合部另行通知。4.5 考評(píng)程序（附圖1：?jiǎn)T工月度績(jī)效考評(píng)流程圖）4.5.1 直接上級(jí)根據(jù)各崗位的工作職責(zé)和團(tuán)隊(duì)的工作計(jì)劃，于月底對(duì)員工下達(dá)下月的工作任務(wù)和要求，指導(dǎo)員工制訂績(jī)效承諾計(jì)劃；4.5.2 被考核人于每月末向直接上級(jí)匯報(bào)上月的工作任務(wù)完成情5、況，并填寫(xiě)績(jī)效承諾與考評(píng)卡，上級(jí)考核評(píng)價(jià)。4.5.3 由直接上級(jí)依據(jù)其工作總結(jié)和平時(shí)的檢查記錄對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，初步確定等級(jí)，并提出改進(jìn)意見(jiàn)和措施，根據(jù)具體需要進(jìn)行面談，績(jī)效考評(píng)結(jié)果要與員工見(jiàn)面。4.5.4 每月12日前，各部門(mén)根據(jù)本部門(mén)的月度績(jī)效排名等級(jí)，將上月員工考核等級(jí)結(jié)果表交綜合部審核、匯總，并于16日前報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。經(jīng)批準(zhǔn)后的績(jī)效匯總表交部門(mén)一份、薪酬員一份、綜合部存檔一份。4.5.5如需進(jìn)行績(jī)效復(fù)談的，由當(dāng)事人所在部門(mén)遞交績(jī)效復(fù)談申請(qǐng)表到綜合部，確定主談人、時(shí)間、地點(diǎn)等。4.6 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 個(gè)人考核共分上、中上、中、中下、下五個(gè)等級(jí)。4.6.1 上等，總體表現(xiàn)為出色，工作績(jī)效超越6、本崗位要求，提前高質(zhì)完成當(dāng)期工作計(jì)劃，并得到領(lǐng)導(dǎo)、同事和相關(guān)部門(mén)的一致認(rèn)可。4.6.2 中上等，總體表現(xiàn)為優(yōu)良，工作績(jī)效完全符合崗位要求，完全按時(shí)完成當(dāng)期工作計(jì)劃和各項(xiàng)工作任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)、同事和相關(guān)部門(mén)的認(rèn)可率達(dá)90%以上。4.6.3 中等，總體表現(xiàn)為可接受，工作績(jī)效為基本上符合本崗位要求。但時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上偶有差距，領(lǐng)導(dǎo)、同事和相關(guān)部門(mén)的認(rèn)可率在90%以下。4.6.4 中下等，總體表現(xiàn)為需改進(jìn)，當(dāng)期主要工作在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，或嚴(yán)重影響部門(mén)績(jī)效指標(biāo)的完成，領(lǐng)導(dǎo)、同事和相關(guān)部門(mén)的評(píng)價(jià)較差。4.6.5下等，工作表現(xiàn)差，不能達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)，不能滿(mǎn)足本崗工作要求，嚴(yán)重影響部門(mén)績(jī)效指7、標(biāo)，或有重大工作差錯(cuò)。4.7 績(jī)效評(píng)級(jí)的比例分配規(guī)定4.7.1 部門(mén)排名與員工排名的對(duì)應(yīng)分配比例（%） 員工等級(jí)部門(mén)等級(jí)上()中上()中中下()下()上20%40%不限5%0中上15%35%不限10%5%中10%30%不限10%10%中下5%25%不限15%15%下015%不限15%20%4.7.2 原則上各部門(mén)應(yīng)嚴(yán)格按部門(mén)評(píng)級(jí)對(duì)應(yīng)的比例確定各等級(jí)人員分布，計(jì)算結(jié)果四舍五入；特殊情況必須書(shū)面報(bào)綜合部并經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意。384.7.4原則上個(gè)人的排名與得分還需滿(mǎn)足以下對(duì)應(yīng)關(guān)系分?jǐn)?shù)9585756555排名上中上中中下下4.8 申訴4.8.1 被評(píng)價(jià)者如對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果存在異議，應(yīng)首先通過(guò)部門(mén)內(nèi)部采8、取溝通方式解決。若內(nèi)部解決無(wú)效，被評(píng)價(jià)者有權(quán)越級(jí)或直接上一級(jí)提出申訴。申訴時(shí)需提交績(jī)效評(píng)價(jià)申訴報(bào)告及相關(guān)說(shuō)明材料。4.8.2 受訴部門(mén)需在3個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴做出答復(fù)。4.9 溝通要求4.9.1 溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃，原則上對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)為中下等及下等的員工必須進(jìn)行單獨(dú)溝通并填寫(xiě)員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼Ｔ摫碛芍鞴芴顚?xiě)，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果共同上報(bào)總辦存檔。4.9.2 個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃指：結(jié)合員工崗位需要及個(gè)人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達(dá)成促使員工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計(jì)劃，包括參加培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、指派特別項(xiàng)目、崗位輪換等。4.10 評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用4.19、0.1 依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并依照公司工資管理辦法，對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行獎(jiǎng)罰，其中績(jī)效工作額度與績(jī)效考核結(jié)果相關(guān)，具體方案如下：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行級(jí)別基數(shù)比例制：級(jí)別公司領(lǐng)導(dǎo)部長(zhǎng)級(jí)科級(jí)管理員工基數(shù)600500300200績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放比例如下：績(jī)效考核結(jié)果上中上中中下下占基數(shù)比例100%80%50%30%0%4.10.2 員工歷次月度考核結(jié)果記入員工績(jī)效考核檔案，年度考核結(jié)果記入員工檔案，作為員工職務(wù)晉升或使用的依據(jù)。4.10.3綜合部依據(jù)員工績(jī)效及狀況，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門(mén)員工參加培訓(xùn)。5 附加說(shuō)明本制度解釋、修改權(quán)屬綜合部。39三個(gè)皮匠文庫(kù)報(bào)告與方案分享平臺(tái)、高端文案策10、劃服務(wù)平臺(tái)開(kāi) 始 員工月度績(jī)效考評(píng)流程圖部門(mén)KPI、OPI計(jì)劃表確認(rèn)目標(biāo)和要求考評(píng)者與被考評(píng)者（上月底）承諾考評(píng)卡達(dá)成共識(shí),簽訂承諾考評(píng)卡考評(píng)者與被考評(píng)者推進(jìn)工作任務(wù)考評(píng)者上交上月工作總結(jié)被考評(píng)者（每月3 日）承諾考評(píng)卡月度部門(mén)績(jī)效考核等級(jí)綜合評(píng)價(jià)，初評(píng)結(jié)果考評(píng)者確認(rèn)結(jié)果，并填寫(xiě)考評(píng)卡提出上月工作績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn),存檔考評(píng)者與被考評(píng)者（每月3 日）承諾考評(píng)卡考評(píng)結(jié)果表表匯總上報(bào)綜合部、領(lǐng)導(dǎo)審批考評(píng)者（12日前）復(fù)談 審核綜合部否 申請(qǐng)復(fù)談部門(mén)主管是結(jié) 束 附表2: 月份員工績(jī)效承諾與考評(píng)卡 年 月 日姓名部 門(mén)崗 位部門(mén)主管對(duì)月度計(jì)劃簽字認(rèn)可項(xiàng)目工作目標(biāo)、職責(zé)、改進(jìn)的具體內(nèi)容績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)達(dá)成情11、況權(quán)重%自評(píng)評(píng)分1234有何建議 （員工填寫(xiě)）考核等級(jí) （主管填寫(xiě)）A B C D 合計(jì)100績(jī)效改進(jìn)建議（主管填寫(xiě)）考核結(jié)果認(rèn)可考評(píng)人簽字被考評(píng)人簽字附表3: 月份員工績(jī)效考核等級(jí)結(jié)果表 部（辦） 年 月 日序號(hào)姓 名部門(mén)主管考核意 見(jiàn)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批意見(jiàn) 1 2 345 6 7 8 簽字制表人: 說(shuō)明：1、原則上，部門(mén)主管考核等級(jí)與當(dāng)月部門(mén)等級(jí)相同；其他副部級(jí)以上干部由公司主管領(lǐng)導(dǎo)考核；2、如有特殊情況，請(qǐng)以書(shū)面報(bào)告說(shuō)明并經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批認(rèn)可；擅自提高比例的，則首先降低部門(mén)主管績(jī)效考核等級(jí)；3、部門(mén)主管應(yīng)于每月十五日前將月度績(jī)效考核等級(jí)結(jié)果表報(bào)總經(jīng)辦，無(wú)故推后的，按公司規(guī)定追究責(zé)任。附表4：?jiǎn)T工績(jī)效面談?dòng)涗洷?年 月 日 姓名 部門(mén) 崗位 月等級(jí) 直接上級(jí) 間接上級(jí)績(jī) 績(jī)效面談?dòng)涗? 績(jī) 績(jī)效改進(jìn)建議: 員 員工簽字: 主面談人簽字: 年 月 日 年 月 日附表5：?jiǎn)T工績(jī)效復(fù)談申請(qǐng)表 年 月 日 姓名 部門(mén) 崗位 上月考評(píng)等級(jí) 月考評(píng)等級(jí) 部門(mén)主管 部門(mén) 績(jī)效 面談 記錄 總 經(jīng)辦 復(fù)談 記錄 總 經(jīng)辦 績(jī)效改進(jìn) 建議制表人: