午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、傳送TO：公司全體員工制擬FROM：行政中心主題：薪資福利制度（共15頁，本頁為首頁）備送：董事長室、總經理室備案文號：CK-ZDXXXX第015號總經辦意見：制擬日期：XXXX-8-1總經理意見：XXXX服飾貿易公司總部薪資福利制度第一章 總則第一條：目的本著“以人為本，績效優先”原則，為了實現公平、公正、合理的薪資管理，充分激發所有員工的積極性、主動性和創造性，有效保證公司經營目標的實現，特制定本制度。第二條：適用范圍XXXX服飾貿易有限公司總部全體員工第三條：指導思想和基本原則1.遵照國家有關勞動人事法律、法規的規定，依據地方的薪資水平，結合公司的經營管理特點，建立起公司合法、規范、合理2、公平的工資分配制度。2.按照“以人為本、績效優先”的原則，依據員工的崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能及個人的實際工作能力，結合公司的整體效益，合理確定各崗位員工的工資標準和薪資等級。3.實行“崗位（職類）職等職級績效效益工齡福利”相結合的原則，結合國家、省、市相關法律、法規的規定及公司實際，確保公司薪資設置與給付的科學和合理，同時體現公司薪資的合法性、公平性、競爭性和激勵性。第二章 薪資的基本定義、類型及結構第一條：薪資定義 1.薪資是員工按公司制度及勞動合同的規定，提供規定的勞動付出并達到預期勞動成果后的勞動報酬。2.薪資是根據公司的職類劃分及職等、職級的確定，結合公司所在地的薪資狀3、況，相對應設置的具體的執行標準。3.薪資是公司以貨幣形式按薪資福利制度規定的發放時間發放給在職員工的勞動報酬。第二條：薪資類型 1.結構工資制：是指工資由若干組成部分固定組成的一種工資制度。結構工資制分為年薪制和月薪制兩種形式。2.計件工資制：指按照職工生產合格產品的數量（或作業數量）和預先規定的計件單價計發勞動報酬的一種工資制度。第三條：薪資結構1.月薪制工資結構： 月薪=基本工資+職務津貼+績效工資+工齡工資+特殊補貼+加班工資。1）基本工資：是指公司根據相關法律、法規的規定和對應崗位的相關因素，參照地方工資水平，結合公司的實際，按規定的出勤標準確定的崗位工資中的基本部分，屬于固定工資；基4、本工資對公司編制內的所有崗位設置。2）職務津貼：是指公司根據崗位的職類、職等和職級，結合各崗位的工作性質，給予各崗位任職員工的職務津貼，也屬于工資中的固定組成部分；職務津貼對公司編制內的所有崗位設置。3）績效工資：是對員工工作績效的評判和獎勵，屬于浮動工資；公司根據各崗位的日常工作內容，制定相應的工作考核表，逐月對在職員工進行日常工作考核，并依據考核結果發放的激勵工資；實行年薪制的崗位實行年度績效考核；績效工資對公司編制內的所有崗位設置。4）工齡工資：為鼓勵員工長期、穩定地為企業工作，公司設置工齡工資；工齡是指員工在企業連續工作的時間；試用期不計入工齡；工齡以年為計算單位，每滿一年，工齡工資增5、加一倍，滿10年后不再遞增；工齡工資對公司編制內的所有崗位設置。5）特殊補貼：是公司給予管理崗位或相應特殊崗位的一種額外補貼，或者是公司給予在職員工發生相關特殊情況的一種額外補貼；特殊補貼包括的類型有：住房補貼、話費補貼、交通補貼、意外補貼、特別補貼、值夜補貼等具體形式；特殊補貼不是每個崗位都有，享有的崗位也不是每個類型全有，具體經人事行政部擬定，經行政中心審核，報董事長（或總經理）批準后執行。7）加班工資：是公司對符合加班定義的加班支付的勞動報酬；公司對加班一般采用調休和補休的方式來處理，保證員工充足的休息；對符合加班定義，且又未能調休或補休的加班，公司給予加班結算；公休日加班按200%的標6、準結算加班工資；法定節假日加班按300%的標準結算加班工資；日常加班按150%的標準結算加班工資；實行計件工資制的員工，多勞多得，按件計薪，不存在加班工資；實行績效考核、指標化管理的員工，多勞多得，按業績提成，也不設置加班工資；中層以上管理人員，限于工作性質，無法準確衡量加班時間及加班工作量（例如出差或不在辦公場所加班），也不設置加班工資；對不設置加班工資的崗位，公司一律通過職務補貼來體現。2.年薪制工資結構： 年薪=（月基本工資12個月）+經營收益提成+年終獎金；1）年薪制工資結構一般適用于公司的中高層管理崗位或工作績效在短期內很難體現或考核的崗位。2）年薪制工資結構實行“基本年薪+經營收益7、提成+年終獎金”的工資組成模式；實行年薪制員工的月薪按“基本年薪”的十二分之一發放。3）實行年薪制員工的“經營收益提成”比例，具體按勞動合同的約定執行。3.計件制工資結構： 月薪=基本工資+職務津貼+績效工資+工齡工資+計件工資；1）計件制工資結構一般適用于操作型工作崗位或生產車間，即工作成果可直接用量來評估和衡量的崗位。2）實行計件工資制員工的“計件工資”按月統計、發放，與月薪中的其他部分同步。3）實行計件工資制員工的“計件價格”，具體按集體勞動合同或公司的集體約定執行。第三章 工資組成部分的具體說明及執行標準第一條：基本工資1.基本工資是公司按月支付給員工的基本勞動報酬，但員工因偷盜公司財8、產或個人行為給公司造成重大經濟損失的，在工資的其他部分不能抵扣公司損失時，公司有權利扣除員工的基本工資。2.基本工資根據職類、職等、職級區別設置。同類、同崗、同級員工的工資基數相同，即同崗同級同酬。3.公司各崗位基本工資的執行標準，具體見公司崗位工資設置表。第二條：職務津貼1.職務津貼因崗位不同，區別設置；有普通崗位、特殊崗位和管理崗位之分；有普通管理崗位與中高層管理崗位之分。2.公司各崗位職務津貼的執行標準，具體見公司崗位工資設置表。第三條：績效工資1.公司根據員工每月的考核結果，按規定的績效工資給付標準折算發放。（詳情見附件2總部員工考核工資細則）2.員工月上班不滿18天的，取消當月的考核9、工資。3.績效工資既涉及對員工工作成果方面的客觀考核，也涉及對員工工作狀態、工作表現等方面的主觀考核；公司根據主客觀考核的具體情況，考核工資區別設置。4.公司各崗位考核工資的執行標準，具體見公司崗位工資設置表。第四條：工齡工資1.公司不分段累計計算工齡，對再次入職的員工，公司從起最后入職日起計算工齡。2.公司不計算員工在其他單位或實際參加工作的工齡。3.公司各崗位的工齡工資，按職等劃分，具體執行標準如下：職等崗位名稱工齡工資高層組織架構圖總監級以上崗位200元中層組織架構圖部門主管至經理級崗位100元基層組織架構圖部門主管級以下崗位50元第五條：特殊補貼 1.特殊補貼對相關崗位的設置，由人事行10、政部根據具體情況提出，經行政中心審核，報董事長（或總經理）批準后執行。2.特殊補貼具體類型對相關崗位的設置，也須由人事行政部提出，經行政中心審核，報董事長（或總經理）批準后執行。3.公司各崗位特殊補貼的設置，具體見公司崗位工資設置表。4.各類型特殊補貼的執行標準，參考基數具體設置如下： 類型級別住房補貼交通補貼話費補貼意外補貼特別補貼值夜補貼一級補貼900元120元200-500元2000元具體標準由行政中心報董事長（或總經理）批準后確定。150元二級補貼600元90元100-150元1000元100元三級補貼300元60元50元500元50元1.員工因離職，住房補貼、交通補貼、話費補貼及值夜11、補貼按日折算；2.按日折算的公式為：實際補貼金額=（補貼標準30）實際出勤日。第七條：加班工資1.設置加班工資的崗位，加班工資分固定加班工資和臨時加班工資兩種；固定加班工資體現于各崗位的“職務補貼”之中；臨時加班工資按“加班工資”定義中的描述執行。2.加班必須達到主管部門的批準，未經批準的加班，無法統計時間，沒有監督，也無法衡量加班成果，不給予加班工資結算。第八條：年度績效工資（年終獎金）1.年終績效工資，即是年終獎金；是公司額外獎勵給全體員工的獎金。2.年終獎金是由人事行政部根據各崗位的職類、職等、職級設置，報行政中心審核，經董事長（或總經理）批準后設置。3.年終獎金的具體設置基數，詳見公司12、崗位工資設置表。4.年終獎金按月設置，于每年的年終一次性發放；年終獎金的發放比例，參照該崗員工的月度考核結果及年終評定結果確定。 5.試用期員工不享有年終獎金；未參加年終評定（即中途離職的員工）的員工的年終獎金，按實際工作時間，于每年年終獎金發放時，統一評定、結算、方法。 6.未滿18個工作日的工作月，取消當月年終獎金的設置。第三章 福利政策第一條：福利是公司給予正式員工的一種額外經濟、生活補助。根據福利涉及的領域：福利分為經濟性福利和非經濟性福利。第二條：公司的經濟性福利包括：節假日加班加薪、補助型工作餐、補助性住宿及娛樂設施、脫產進修和短期培訓、免費體檢、生日派對、活動經費、節日禮品、帶薪13、休假及社會保險等。第三條：公司的非經濟性福利包括：免費圖書及相關學習資料、工作保護、交通工具等。第四條：社會保險福利詳情見附件3總部員工社會保險繳納細則。第五條：上述各項福利遵照公司的相關規定，對相應的員工設置。第四章 薪資發放與調整第一條：薪資結算方法 1.基本工資的結算公式：月基本工資=基本工資標準-（基本工資標準當月應出勤日）缺勤天數；2.缺勤天數=本月應出勤天數-實際出勤天數； 3.試用期員工，第一個月結算公式為：月基本工資=（基本工資標準30）實際出勤天數；第二個月按本條第一款結算公式結算；正式員工一律按本條第一款結算公式結算。第二條：薪資發放1.發放日：每月20日發放員工的上月薪資14、。2.考勤計薪周期：考勤周期為上月1日至上月最后一日止。第三條：薪資給付系數1.試用期員工的基本工資一般按該崗工資的70-80%給付（具體參照人事管理制度的規定）。2.轉正后員工的工資按本制度規定結構和標準執行。第四條：薪資調整1.正式員工的薪資調整，分為正常年度調整、職位（職級）異動調整和特別調整三種。1）正常年度調整：公司根據年度績效目標完成情況。外部工資水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進行的例行薪資調整，公司根據實際情況確定是否調整薪資。如確定調整一般于每年1月進行，薪資調整的結果應在調整公布后的下個月予以體現。2）職位（職級）異動調整：是指因員工具體擔當的職位或職級發生15、變化而進行的薪資調整，薪資調整根據職位或職級的調整時間予以體現。3）特別調整：即是加薪；是指員工具有特別貢獻、具有突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發的變化，而對部分職位、部分人員進行的薪資調整，不受時間限制，隨時進行；根據公司簽發調整（或加薪）通知的時間予以體現。第五章 薪資的機密性第一條：工資報酬保密1.公司的工資報酬額度是保密的，從部門經理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。2.薪金保密是公司的政策，知情人員以及員工本人不得以任何方式告訴他人有關薪資情況。任何員工也不得打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）工資報酬數據，如有違反則降薪（基本工資）30%50%，情節嚴重或造成不良影響16、者，予以開除或處以10003000元的罰款。第二條：任何員工對公司工資報酬的申訴，都只能對人事行政部（限部門經理以下員工）或董事長、總經理（限部門經理及其以上職位的員工）單獨、專線進行，不能“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式發表意見。第六章 附則第一條：本制度經董事長、總經理批準后施行，以前的薪資方案同時廢止。第二條：本制度的解釋權歸人事行政部。第三條：本制度的修訂，廢止由人事行政部提出，修訂權、廢止權歸董事長。第四條：附件1.附件一：總部員工考核工資細則總部員工績效工資細則第一條：設立績效工資的目的為驗證和提升員工的工作績效，提高工作效率，增強企業活力，充分調動員工的工作積極性和主動性17、。第二條：績效工資的基本定義 績效工資屬于對員工工作績效的獎勵，是指根據考核表中的考核項目對員工進行考核后，得到相應的考核分值，再將相應的考核分值按百分比與績效工資標準相乘，即得當月的績效工資。第三條：考核項目的設置考核項目涉及到員工的全面工作，但根據員工的執行效果，每月各有側重。考核部門會對被考核人或部門的考核項目和分值依據實際情況作相應的調整，以便被考核人或部門的適時調整工作目標和工作重點，主次分明。第四條：考核項目的制定要求（KPI）每個考核點的設計，必須標準明確，可行性及操作性強。同時保證與其他考核點無抵觸、無重復，并兼顧同崗統一，底線科學，分值適當。第五條：考核項目的實施要求考核項目18、由各崗位的直接上級初步制定后，必須經上一級部門審核，并報經辦公室批準后，方可組織實施。實施部門在實施考核時要保證“實施有監督、執行有依據、考核有結果、結果有體現”。第六條：考核內容的構成元素1）考核項目、考核標準、考核評價（優秀、良好、合格、不合格）、考核得分、考核評語等。2）考核一律按百分制設計分數。第七條：考核表的制作及審批各崗位的考核表格由主管上級設計，在經上一級部門審核，報經行政中心、董事長（或總經理）批準后實施。第八條：考核級別評定標準級別判定標準（滿分100分）優秀月考核總得分在90分（含）以上良好月考核總得分在80分（含）至90分（不含）之間合格月考核總得分在70分（含）至80分19、（不含）之間不合格月考核總得分在70分（不含）以下第九條：績效工資計算方法1）當月考核級別為“優秀”的員工，績效工資按全額發放。2）當月考核級別為“優秀”以下的員工，績效工資的計算方法為：員工月績效工資=月考核得分/100*績效工資標準。3）當月考核級別為“不合格”的員工，取消該崗位當月的績效工資。4）實行季度、年度考核的崗位，執行政策與其類同。2.附件二：總部員工社會保險繳納細則總部員工社會保險繳納細則第一條：公司為在職正式員工繳納五項社會保險（基本醫療、養老、失業、工傷、生育）。第二條：保險的繳費基數按地方的統一規定執行。第三條：公司與員工雙方繳費的比例如下（具體以社保中心的執行標準為準）20、：繳費基數養老保險26.5%工傷保險0.5%生育保險1%失業保險3%醫療保險10%大病保險企業總計個人總計企業交18.5%個人交8%企業交0.5%企業交1%企業交2%個人交1%企業交8%個人交2%個人交30%11%+51369253.3109.56.8513.6927.3813.69109.527.385元410.7155.61）公司與符合繳納社會保險的員工要簽訂保險繳納協議，協議在雙方簽字之日起生效。2）如本市行政區域內繳費基數和比例發生變化，公司與員工繳費的額度也相應變化。3）每月25日公司統一繳納當月企業部分和員工部分的保險，員工個人承擔部分由公司統一代交，然后于每月20號在發放工資時統21、一扣除。4）員工離職時，從離職時間開始公司不再為員工繳納保險，保險剩余價值在員工結算工資時扣除，保險剩余價值按以下公式計算：保險剩余價值=企業月總計社會保險費（企業月總計社會保險費本月總天數實際出勤天數）。3.附件三：員工級別（職級）評定細則員工級別（職級）評定細則第一條：級別評定意義： 為了充分發掘員工的工作潛力，明確同崗差距，同時最大程度地調動員工的工作積極性、主動性和創造性。第二條：級別評定定義： 1）級別（職級）是相對于職等而言的，是在同一職等內部的級別劃分；2）公司對同一職位，根據工作能力、態度和績效差異和優劣對同一職位設置三個級別；3）級別（職級）的評定，是公司對優于同職位其他工作22、人員的員工的肯定和激勵； 4）級別（職級）的評定，只對正式員工開展，試用期員工不存在級別（職級）評定。第三條：級別評定時間： 1）在試用期結束，轉正為正式員工時評定一次；轉正評定時間如果距公司固定的評級時間不滿2個月的，轉正評定與公司集體評定合并執行；2）公司固定的評級時間為每半年一次，分別于6月底和12月底進行。3）公司各部門、各崗位根據實際工作績效，也可自主提出職級評定申請。第四條：級別評定方法： 1）直接上級推薦：直接上級根據所屬員工的工作表現和績效，可以填寫員工級別評定推薦（申請）表，經部門領導審核同意后，交報人事行政部審核；2）員工本人申請：員工可以根據自身的工作能力和績效，向人事行23、政部領取并填寫員工級別評定推薦（申請）表，經部門領導審核同意后，交報人事行政部審核；3）人事行政部在接到提交的員工級別評定材料后，應及時核實材料的真實性和客觀性，并及時組建“級別評定臨時小組”，對當事員工進行面談和答辯。4）評定組可以集體面談，小組成員也可單獨面談；面談結束后，評定組應及時議定評定結論，經小組全體成員簽名或簽署意見后，上報董事長（或總經理）審批；評定材料經董事長（或總經理）批準后，評級成功，董事長（或總經理）批準日即為該員工的級別調整日；評定材料未獲批準，評級暫延。5）評定組由行政中心牽頭組成，小組成員一般由其直接上級、部門總監、行政總監及公司相關高層管理人員等臨時組成。6）評24、定結果確定后，人事行政部應及時通知申報部門或個人，并公示全司。第五條：級別類型：1）初級員工；2）中級員工；3）高級員工。第六條：級別標準：1）初級員工：指能嚴格按照崗位操作要求及標準，保質保量按時完成崗位工作任務，達成崗位工作目標，月度績效考核合格。2）中級員工：指除能嚴格按照崗位操作要求及標準，保質保量按時完成任務，達成崗位工作目標外，能不斷總結實際工作與流程之間的矛盾或不足處，創造性地開展本崗位的工作，同職位相比創造出更大、更優的工作業績，為優化原有工作流程出謀劃策并被公司采納；有較強的工作責任感，能主動工作，樂意幫助他人，月績效考核良好率達80%以上，且無月度考核“不合格”記錄。3）高級員工：指除具備中級員工的素質和能力外，能不斷總結實際工作和流程之間的矛盾或不足處，重新策劃、編寫或改進流程及標準，工作績效顯著，工作表現優異；月績效考核優秀率達80%以上，且無月度考核“不合格”記錄。3.附件三：公司崗位工資設置表（另附頁）