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1、新新勞動合同法勞動合同法下下員工手冊制訂技巧及風險控制員工手冊制訂技巧及風險控制員工手冊的定義 員工手冊是用人單位處理員工關系的規章制度的集成，是用人單位人事管理的法典；是由用人單位依法制訂并發布實施的，適用于本企業內部管理和員工行為的各類規定的集合；是對國家法律、法規的有效延伸和補充，其在企業內部，具有普遍約束力。用人單位應當依法建立和完善規章制度，保用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。-勞動法第四條 用人單位根據用人單位根據勞動法勞動法第四條之規定，第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、通過民主程2、序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。-最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條員工手冊的作用1.員工手冊是用人單位規范化、制度化管理的基礎和重要手段；2.員工手冊是勞動者的行為規范，是用人單位的管理依據；是穩定、構建和諧勞動關系的基礎；3.員工手冊與勞動合同互相配合、相輔相成，共同構成員工關系管理的重要依據；4.合法、有效的員工手冊可以成為司法機關審理勞動爭議案件的法律依據；企業立法權的體現員工手冊的制訂，是企業立法3、權的體現。用人單位有權根據自己的經營狀況及管理的需要，依法制訂有關規章制度。企業立法權的局限性：用人單位制訂規章制度，必須符合法定程序，且內容不得與法律法規的強制性規定相抵觸。企業立法權的延展性：企業規章制度是對法律法規的細化，是企業根據法律法規制訂的實施細則。企業立法權的權威性：合法有效的規章制度是司法機關審理、裁判勞動爭議案件的法律依據。法律對于員工手冊制訂的要求一、范圍：有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項。員工手冊生效條件一、程序合法 經民主程序制定并向勞動者公示二、內容合法 不與法律4、法規相抵觸二、程序：1.起草：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。2.討論：經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見。3.協商：與工會或者職工代表平等協商確定。4.公示：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。-法律對于員工手冊制訂的要求法律賦予員工參與手冊制訂的權利1討論權：職工代表大會或全體職工2授權權：工會或職工代表3修改建議權：在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。制訂員工手冊程序圖示所謂平等協商，指的是任意一方無最終決定權，須雙方5、協商一致。企業起草草案企業起草草案經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見企業研究企業研究與工會或職工代表平等協商與工會或職工代表平等協商公示公示企業起草員工手冊需注意的問題做到：1.詳細定義，列舉詳盡；2.語言精練、準確；3.邏輯嚴密、清晰；4.措辭委婉。規避：1.大而全：如 有下列行為之一，單位有權警告、罰款、處分、降職降薪，直至解除勞動合同。2.濫用術語：如 單位有權予以除名、開除。員工手冊應具備的特性1.保證條款的可操作性和執行性；2.邏輯性和遞進性；3.延展性（余地）；4.授權性（進一步的實施細則）；5.轉嫁性（矛盾轉嫁、效力轉嫁）；員6、工手冊民主程序的技巧1.全面討論的保障；公告函告2.利用法律對職工代表概念的缺失；代表比例；選舉方式；巧用民主投票權3.充分利用工會職權的作用員工手冊的公示1.公示的重要性2.公示的方法公告閱讀學習、考試下發、送達員工手冊制訂程序證據的保留1.討論的證據關于員工手冊討論的通知、公告討論的回復2.平等協商的證據職工代表選舉的證據會議記錄-需與會者簽字3.公示的證據員工手冊領取簽字員工手冊考試答卷員工手冊學習簽到 特別提示1.制訂、修訂規章制度時應遵守程序，沒有工會的應盡快推選職工代表。否則法院將很可能否認用人單位規章制度的效力和適用。2.現有規章制度應重新履行勞動合同法規定的制訂程序。員工手冊的7、內容1.前言（企業的歷史傳統、經營理念、企業文化等）2.一般規定（制訂依據、制定目的、適用范圍、法律地位等）3.員工招聘管理制度4.勞動合同管理制度5.新員工錄用考核制度6.工作時間、加班管理與考勤管理制度7.休息休假與病假、事假管理制度8.特殊群體管理制度9.工資與福利待遇管理制度10.在職培訓與考核制度11.保密制度12.勞動紀律與獎懲制度13.其他管理制度（行政管理、財務制度、生產管理、安全衛生制度等）14.附則（制度的解釋權、修訂權、生效時間等）員工招聘管理制度一、本制度訂立的必要性1、明確新員工招聘錄用的職權2、明確增員的審批程序3、有利于與勞動合同法第四十一條第二款的銜接 注：用人8、單位在6個月內重新招用人員的，應當通知 被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。員工招聘制度二、員工招聘制度應明確的內容1、非人力資源部門，任何部門不得擅自招聘、錄用新員工；2、未經審批程序，人力資源部門不予辦理新員工的招聘和錄用手續；3、制度中需明確不得錄用的人員范圍；4、明確通知面試、通知錄用的負責人；5、明確面試、錄用程序。員工錄用及新員工試用期考核制度一、本制度訂立的必要性1、錄用程序、證據保留；2、考核標準、考核程序；二、本制度必備內容1、錄用原則與錄用禁忌2、錄用流程3、應聘資料審核內容及程序4、錄用條件5、試用期規定6、試用期工資7、試用考核內容、方法及流程8、終止試用的程9、序員工錄用及試用期考核制度三、員工錄用及試用期考核制度容易出現的問題三、員工錄用及試用期考核制度容易出現的問題1、試用期限與勞動合同期限的問題*了解法律關于使用期限與勞動合同期限關聯的規定*不可簽訂試用期勞動合同*對于法律規定的X年以上含與不含的準確定義2、延長試用期的問題*試用期不得延長，試用期滿或解除或轉正3、試用期不簽訂勞動合同的問題*試用期包含于勞動合同期限之內，未簽訂勞動合同的試用期屬于事實勞動關系員工錄用及試用期考核制度4、試用期不繳納社會保險的問題、試用期不繳納社會保險的問題*建立勞動關系，必須依法繳納社會保險*用人單位未依法繳納社會保險，勞動者可隨時解除勞動合同，并要求企業支付10、解除勞動合同經濟補償金5、試用期待遇的問題、試用期待遇的問題*試用期工資不得低于約定工資的80%6、轉正手續的問題、轉正手續的問題*轉正手續不是法定手續，不是必須手續*試用期滿當日24時，如用人單位未與勞動者辦理解除勞動合同手續，視為建立正式勞動合同關系員工錄用及試用期考核制度7、終止試用期（解除勞動合同）的問題*被證明不符合錄用條件，則應告知原因，辦理解除勞動關系手續*必須符合法定解除條件，并持有不符合錄用條件的證據*身體不能適應工作需要，經調整崗位后仍不適應，可以作為解除試用期勞動合同關系的理由員工錄用及試用期考核制度四、員工錄用及試用期考核制度制訂技巧1、建立錄用標準及考核標準簽字、承認11、方式（趙抒案）2、建立試用考核結果簽字方式3、利用民主程序制定嚴格的考核制度員工錄用及試用期考核制度五、員工錄用及試用期考核制度實施及執行技巧1、及時訂立勞動合同2、應聘資料個人簽字3、應聘資料真實性確認4、試用期辭退書面告知理由特別提示相對于現行勞動法，新法增加了雙方的如實告知義務以及禁止擔保等規定。用人單位應注意：1、在虛假告知基礎上簽訂的勞動合同可能導致無效。合同無效，一方有過錯，且給對方造成損失的，一方應承擔賠償責任；2、強化內部管理，杜絕扣押證件及擔保。勞動合同管理制度一、訂立本制度的必要性1、明確勞動合同訂立規程2、明確勞動合同生效條件二、本制度的必備內容1、勞動合同簽訂時間和地點12、2、規范查驗勞動者解除、終止勞動關系的證明3、規定勞動合同簽訂的要求4、明確代表企業簽訂勞動合同的簽訂人5、規定代表企業簽訂勞動合同的簽訂人的權利與義務6、規定勞動者拒絕簽訂勞動合同的后果7、規定勞動合同保管制度8、規定勞動合同變更、解除、終止、續訂的程序勞動合同管理制度三、勞動合同管理制度需要注意的問題三、勞動合同管理制度需要注意的問題1、勞動合同訂立的時間*自用工之日起一個月內簽訂*逾期支付雙倍工資2、勞動合同變更的程序及記載方式*變更勞動合同的協商程序*變更勞動合同應使用書面方式3、勞動合同附件的構成*明確附件的內容（員工手冊、規章制度名稱）*明確勞動合同附件的法律效力勞動合同管理制度413、勞動合同續訂或終止的程序和手續*終止勞動合同是否需要提前通知（參照本地區地方法規）*終止時間（約定終止日期24時之前）*規定轉移社會保險和人事檔案的程序勞動合同管理制度四、勞動合同管理制度執行時應注意的問題四、勞動合同管理制度執行時應注意的問題1、嚴格履行制度規定的程序2、禁止勞動合同一方借閱企業持有的勞動合同；禁止無關人員借閱他人勞動合同（流動魅力案）3、解除或終止勞動合同時，應辦理相關書面手續，并保留備查；4、勞動者提出解除或終止勞動合同，必須以書面形式；（王杰案）5、解除或終止勞動合同后，必須及時辦理社會保險和人事檔案的轉移。友情建議1、訂立勞動合同的最佳時機是辦理入職手續同時；2、在14、制度中明確在勞動合同主文中不得做任何修改，任何修改均屬無效；3、明確勞動合同任何部分均不得手寫；4、盡量不要錄用不能提供解除、終止勞動合同證明的求職者；5、務必在勞動合同終止日前辦理終止或續訂手續；6、制度規定的勞動合同企業方保管人不得保管自己的勞動合同考勤管理制度一、本制度的重要性1、考勤管理制度，是企業確定作息時間的基本制度；2、是確定員工加班的標準與依據；3、是員工管理的基本依據之一；4、是加班費爭議的裁判依據；5、是關系到勞動合同關系穩定性的重要依據之一。考勤管理制度二、考勤管理制度的制訂要點1、考勤記載方式；2、時間明確；3、邏輯清晰，遞進完善；4、定義準確，無歧義；5、加班定義精確15、，加班程序完善；6、語言精練、用語準確。考勤管理制度三、考勤管理制度必備內容1、作息時間（午休時間）以及考勤記載載體（中電加成案）2、漏打卡的補救措施3、遲到的界定4、早退的界定5、曠工的界定（社科院案、黃雪蓮案）6、加班審批程序（美佳物業案）7、倒休規定考勤管理制度四、考勤管理制度制訂的禁忌1、上下班時間前后的準備與收尾時間；2、員工生理需求時間不計入考勤；（三洋電氣、蘇州案）3、法定節假日補休；（萬家樂案）4、每周至少休息一天的誤解。（萬家樂案）特別提示1、要求員工對考勤管理制度簽字確認；2、考勤記錄必須保留至少兩年備查；3、非正常考勤狀況盡量讓員工簽字確認。休假管理制度（可與考勤制度合并16、）一、制訂本制度的意義1、與考勤管理制度共同構成對員工工作時間管理的重要制度；2、確定員工假期及請假規程的依據；3、計算員工加班費的依據。二、休假管理制度的內容1、假的種類（病假、事假、帶薪年休假、婚假、產假、喪假、探親假等）；2、休假規則；3、休假審批程序。休假管理制度三、休假管理制度應注意的要點1、病假請假程序；2、不應對病假時間加以限制；3、對探親假的法律適用；（云騰賓館案）4、批準假期不應與法律法規相抵觸。（萬家樂案）特別提示 法律對于病假的認定缺乏明確的規定，而在實際工作中，泡病號、假病假等現象比比皆是。針對這種情況，法律并不禁止企業對于員工請病假的條件加以限制。建議在制訂休假管理制17、度時對于病假的診斷機構、病假診斷證明的附加文件等做出規定。（小盛案）特殊群體管理制度一、本制度制訂的目的1、對于勞動關系中特殊群體管理的規范2、明確待崗人員、長期病假人員、內退人員、女職工的權利義務。二、本制度制訂應注意的問題1、待崗與報到；（安居物業案）2、產假的假期；3、人性化管理。工資支付規定一、工資支付制度的特殊意義1、完善、健全、合法2、穩定職工情緒，訂立交換規則；3、界定是否存在無故拖欠、克扣工資行為。工資支付規定二、工資支付規定的內容1、工資的構成；2、工資標準的確定；3、工資的支付與扣除；4、加薪與降薪；5、最低工資；6、加班費；7、特殊情況下的工資支付工資支付規定三、工資支付18、規定的要點1、工資的構成（東城同工同酬案）*工資包括：基本工資、崗位工資、效益工資、獎金、各類津貼補貼等。2、工資標準的確定*勞動法第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。工資支付規定三、工資支付規定的要點3、工資支付與扣除（1）工資支付*工資支付周期：每月至少支付一次（非全日制工15天支付一次）；*必須按時、足額支付；（冉志軍案）*對于獎金、績效工資等的授權性規定；（2）特殊群體的工資支付*病假工資、事假工資、產假工資；工資支付規定三、工資支付規定的要點3、工資支付與扣除（3）工資的扣除*違紀行為的扣減*損失賠償*法定扣減4、加班費19、*加班費基數（結合地方法規）（粉絲網案、西城空調案）工資支付規定三、工資支付規定的要點4、特殊情況下的工資支付（1）工傷治療期間、產假期間；（2）非勞動者原因停工停產期間；（3）綜合計算工時制；（4）不定時工時制；工資支付規定四、工資支付規定必須注意的地方1、措辭嚴謹2、遞進合理3、語言藝術4、與法律法規相結合友情提示工資支付制度是企業規章制度中地位較重要的基本制度，它關系到企業勞動關系的穩定和企業生產經營的正常秩序。工資支付爭議是勞動爭議中較為常見的爭議，工資支付制度往往成為案件裁判結果的重要依據。建議企業在制訂本制度時，由專業人員審核。勞動紀律與獎懲制度一、獎懲制度的性質1、企業認定員工違20、紀的法律依據；2、企業處理違紀員工的法律依據；3、企業職工的行為規范勞動紀律與獎懲制度二、本制度的制訂意義1、企業管理職工行為的依據2、認定法律行為性質的標準3、人民法院審理勞動爭議案件的法律依據構成勞動紀律與獎懲制度三、制訂本制度的要點1、違紀行為的定義2、違紀情節的定義（一般違紀；較重違紀；嚴重違紀）3、違紀行為的處理原則（1）以事實為依據，以法律為準繩；（2）公平、公正、公開；（3）教育為主，懲罰為輔；（4）處理時間得當，處理方式適當；（5）區別情節，分類對待勞動紀律與獎懲制度三、制訂本制度的要點4、處罰程序完備；5、處罰方式：（1）行政處分：警告、記過、通報批評等（2）經濟處罰（3）解21、除勞動合同（4）移送司法機關其他規章制度一、非重要、非關鍵制度福利制度、行政管理、財務制度、生產管理、安全衛生制度等二、需另行培訓的制度1、在職培訓與績效考核制度2、保密制度3、保密與競業禁止制度員工手冊的后續審查和修訂一、員工手冊的定期或不定期法律審查1、定期審查2、不定期審查（適法性審查和新情況審查）3、員工手冊增刪修正的程序（1）將增刪修正的內容詳細成文（2）將成文的內容履行民主程序（同新制訂時）（3）將民主程序后的內容履行公示程序（同新制訂時）（4）將經公示程序后的內容取代原員工手冊中的相關內容勞動合同法勞動合同法下員工手冊制訂技下員工手冊制訂技巧及風險控制講解部分到此結束巧及風險控制講解部分到此結束謝謝大家謝謝大家