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1、深圳市順安捷物流有限公司 文 件 名 稱：【績效管理制度（試行）】文 件 編 號：SAJ-HR-P-S-2013-007 版 本 號：1.0編 制：曾學艷 日 期：2013/7/20審 核： 日 期：2013/ / 批 準： 日 期：2013/ / 制度概況制度編號SAJ-HR-P-S-2013-007版本編號【 1.0 】生效日期2013/8/1密級內部目 的1. 確保公司戰略在公司、部門、員工間的一致性傳遞，有效保障戰略的落實與達成；2. 牽引高績效企業文化建設，通過績效管理的有效實施，實現組織與個人的雙贏；3. 為薪酬管理、職級調整、培訓規劃等公司相關決策提供依據。適用范圍深圳市順安捷物2、流有限公司全體員工(操作輔助類員工除外)版本制訂說明制訂原因建立績效管理體系，幫助員工不斷成長，激勵員工更好地工作制訂內容1. 績效考核方法；2. 績效合約的制定；3. 績效合約與績效系數的關系；4. 績效考核流程。傳達對象應知應會一般了解部門崗位部門崗位各部門所有員工（操作輔助類員工除外）擬制部門人力資源部擬稿人曾學艷目 錄第一章 總則1第二章 績效管理1第三章 績效考核4第四章 績效反饋6第五章 附件8第一章 總則1.1 目的 1.1.1確保公司戰略在公司、部門、員工間的一致性傳遞，有效保障戰略的落實與達成； 1.1.2牽引高績效企業文化建設，通過績效管理的有效實施，實現組織與個人的雙贏；3、 1.1.3為薪酬管理、職級調整、培訓規劃等公司相關決策提供依據。1.2 使用范圍 本制度適用于深圳市順安捷物流有限公司全體員工（操作輔助類員工除外）。1.3 權責部門 1.3.1人力資源部 1.3.1.1制訂與修改公司績效管理制度，研發績效管理工具和方法； 1.3.1.2推廣公司績效管理理念，以及提供績效管理工具、方法； 1.3.1.3組織開展指標體系建設及數據管理工作； 1.3.1.4推動績效管理工作的規范運作； 1.3.1.5管理績效檔案及信息。 1.3.2企業發展辦公室 1.3.2.1統籌制訂公司關鍵績效指標及行動方案； 1.3.2.2組織制訂公司一級部門負責人關鍵指標及行動方案； 14、.3.2.3發起及審定公司或一級部門負責人關鍵指標及行動方案。 1.3.3其它各部門 1.3.3.1按照公司績效管理制度，實施績效管理制度及流程規范； 1.3.3.2配合公司績效管理理念的宣導及績效診斷，協助完善公司績效管理體系； 1.3.3.3根據KPI，組織部門進行數據分析管理，確保指標數值的正確性和及時性。第二章 績效管理2.1 定義績效管理是指為實現組織發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程。25、.2指導原則 2.2.1責任結果與行動方案為導向（引導員工用正確的方法做正確的事，既關注結 果也不忽視過程）； 2.2.2目標承諾（考核初期雙方應對績效目標達成共識，被考核者需對績效目標進行承諾）； 2.2.3考評結合（考核初期各部門應指定績效評價者，評價時充分征求績效評價者的意見，并依此為考核依據；績效評價者應及時提供客觀的反饋意見）； 2.2.4客觀性（以日常管理中的觀察、記錄為基礎，注意定量與定性相結合，強調以數據和事實說話）。2.3 角色定義及職責說明角色定義主要職責說明被考核人考核對象，即員工本人 制定本人績效目標，與直接上級溝通制定績效目標； 全力以赴，采取有效措施達成目標； 積極6、向直接負責人溝通或求助，以解決實際業務中的問題； 參與公司績效管理相關調查、訪談工作。考核責任人被考核人的直接負責人 與下屬溝通制定績效目標并輔導、監控其達成； 采取有效措施提升團隊作戰能力以確保部門目標達成； 對績效管理過程中員工的行動方案及日常工作關鍵行為進行 記錄，并配合公司整體數據管理體系建設，確保數據質量及輸出及時性； 按要求完成績效考核中的考評、溝通、績效改進等工作，并主導所轄部門績效管理的規范化運作。考核復核人被考核人的間接負責人按要求完成績效管理中的復核、溝通、申訴處理等工作，并確保所轄部門績效管理的規范化運作。考評相關人 與被考核人日常工作接觸緊密的周邊同事，一般為其內部客戶7、或團隊/項目工作中的負責對象 按要求完成績效管理中對被考核人接口工作進行客觀評價； 必要時與被考核人的考核責任人溝通評價結果。2.4 績效考核方式與周期 2.4.1公司采用分類分層的績效考核方式，根據員工職位序列的不同采用不同的方式進行績效考核。分類考核方式考核周期考核次數職能管理序列公司總經理績效合約考核+述職年度1部門負責人績效合約考核+述職月度+年度12+1高級經理、經理、主管績效合約考核月度+年度12+1專業技術序列助理、專員、高級專員績效合約考核月度+年度12+1銷售序列全部績效合約考核月度+年度12+12.5主要考核工具 2.5.1公司采用月度績效合約作為實施績效管理的主要工具，包8、括三部分內容：關鍵績效指標KPI、行動方案、日常工作。內容定義備注關鍵績效指標KPI主要為衡量工作表現的結果性指標和過程指標各部門根據實際崗位的不同，自行確定關鍵績效指標，行動方案及日常工作的權重，總權重為100%行動方案行動方案主要為支持指標達成的關鍵措施和承擔的優先重點工作日常工作日常工作主要指為了支持指標達成的日常性的工作2.6績效目標設定 2.6.1戰略設定及傳達 2.6.1.1 每年年初，企業發展辦公室組織公司戰略目標研討會并牽頭制定公司及公司一級部門負責人績效目標，并組織年度簽訂績效合約； 2.6.1.2 各部門負責人根據公司年度戰略目標及行動方案，結合自身年度績效目標，組織部門年9、度績效會議，傳達公司與部門目標； 2.6.2月度目標設定 2.6.2.1每月5號之前（節假日提前），由考核責任人和被考核人溝通制定績效目標，并簽署績效合約。目標值采用最低、達標、挑戰三檔； 2.6.3組織方式 2.6.3.1各部門負責人負責組織制定本部門管理人員的績效合約，各部門管理人員組織制定部門員工的績效合約； 2.6.4目標調整管理 2.6.4.1因客觀環境變化或目標值設定本身問題導致原定績效目標難以或很容易達成，企業發展辦公室或業務部門可提出目標調整申請，一般由績效目標所屬一級負責人決定是否調整； 2.6.4.2一級部門負責人的目標調整需經過企業發展辦公室審核，報總經理批準； 2.6.10、4.3公司目標的調整需經過企業發展辦公室提出，經總經理審核后，報董事長批準。2.7審視與輔導 2.7.1考核期中，管理人員應通過部門或團隊例會、單對單溝通等各種正式與非正 式方式對被考核人的績效目標、達成情況進行審視，并通過指導、提供建議、協調資源等幫助被考核人達成績效目標； 2.7.2被考核人應主動與上級主管溝通，通報進展，積極求助。第三章 績效考核3.1考核等級定義等級燈種說明參考比例杰出紫燈實際績效經常顯著超出預期計劃/目標或崗位職責分工要求，在計劃/目標或崗職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績。10%良好藍燈實際績效達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃11、/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績20%正常綠燈實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯的失誤。45%需改進黃燈實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在三分之一方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。20%亟待改進紅燈實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在超過半數的指標和行動方要方面存在著明顯的不足或失誤。5%3.2考核結果分類員工考核結果紫燈藍燈綠燈黃燈/紅燈組織/團隊績效紫燈15%-20%20%-25%55%-60%0-5%藍燈5%-10%15%-20%60%-70%10%-15%綠燈0%-5%10%-15%55%-60%12、10%-15%黃燈/紅燈0%10%-20%60%-70%15%-20% 考核結果實行強制比例分布且員工考核結果與組織績效掛鉤，具體分布比例如下：3.3 考核方式 3.3.1考核責任人在給出被考核人考核結果時，應以績效目標實際達成情況為主要依據，結合考評相關人的意見、被考核人在考核期內的行動方案綜合給定考評結果，同時保證部門員工的考核結果比例分布符合公司要求； 3.3.2用集體評議方式評定，由考核責任人組織部門內各組長、主管、經理或高級經理對員工在考核期內的表現集體評議，重點評議優秀和需改進的員工； 3.3.3考核復核人對員工的考評結果復核，并保證員工考核結果的比例分布符合公司要求； 3.3.413、指標測算公式：關鍵績效指標的測算采用線性插值法核算分值，持平值80分，達標值100分，挑戰值120分（經營類、銷售序列不設最高分）。職能類 際值在最低值與目標值之間KPI分數=80+20*（實際值-最低值）/(目標值-最低值) 際值在挑戰值和目標值之間KPI分數=100+20*（實際值-目標值）/(挑戰值-目標值) 際值在挑戰值之上KPI分數=120 實際值在最低值之下KPI分數=0經營類、銷售類 際值在最低值與目標值之間KPI分數=80+20*（實際值-最低值）/(目標值-最低值) 際值超過目標值KPI分數=100*實際值/目標值（不設最高分） 際值在最低值之下KPI分數=03.4績效系數：14、 3.4.1 職能類績效系數紫燈藍燈綠燈黃燈紅燈績效系數1.3-1.51.1-1.21.00.7-0.90-0.6注：部門負責人根據個人實際考核結果，參照二級部門負責人的績效系數意見，結合部門績效分布，在范圍內決定員工的績效系數；3.4.2經營類績效系數經營類員工的績效系數根據實際計算進行核算。3.5 績效結果關聯： 年度、季度與月度考核實行績效結果關聯，即個人的最終績效系數取決于個人績效系數與直接上級績效系數，各級人員掛鉤的比例如下：關聯上級關聯比重一級部門負責人總經理40%管理人員一級部門負責人30%專業技術人員直接上級20%如果直接上級采用季度考核，那么上季度的績效結果決定下季度的績效系15、數，相關的掛鉤比例等同以上。3.6 請假人員績效的考核 3.6.1考核期內，請假時間少于5天（含）績效按照全勤天數計算； 3.6.2請假時間5天以上15天以下，績效按照實際出勤天數計算；3.6.3請假時間15天以上（含）不參加當期考核，即沒有績效工資。第四章 績效反饋4.1 績效反饋與宣傳 4.1.1考核結果經審批人審批后，由人力資源部啟動績效反饋活動，由考核責任人和被考核人一對一就考核結果、考核期內取得的成績和存在的不足、下一期的績效目標進行面對面溝通；4.1.2對于績效考核結果連續三次綠燈以下的員工，由其主管與該員工共同制定限期改進計劃，同時報人力資源部備案；4.1.3績效反饋的目的是發現16、員工的優勢及劣勢，以采取有效措施揚長補短，促成績效持續提升；4.1.4人力資源部將對考核評優員工進行宣傳，并將組織對績效長期優秀的員工進行訪談提煉，對優秀的工作方式、案例進行推廣。4.2 績效調查與申訴管理 4.2.1由人力資源部組織開展績效管理規范性運作調查，針對績效目標設定、績效輔導、績效考核、反饋溝通過程中實際運作是否與公司要求一致展開調查，并推動改善不規范現象； 4.2.2若員工對考核結果存有異議，且與考核責任人溝通后仍不能達成一致意見的，可以向考核復核人和人力資源部提出申訴（書面或郵件形式，shensu100-）人力資源部將組織開展調查，根據實際調查情況給出處理意見； 4.2.2.117、人力資源部經辦人接到申訴后，3個工作日內須與申訴人、申訴人所在部門溝通確認并對其申訴意見進行審核，將處理意見提交人力資源部負責人； 4.2.2.2人力資源部負責人審批后，人力資源部經辦人將處理意見反饋申訴人及其所在部門。如申訴有效，則由人力資源部對獎懲結果進行變更；如申訴無效，則維持原有獎懲結果不變。4.3考核關系樹與考評權轉移 4.3.1考核關系樹即確定被考核人的考核責任人、考評相關人以及之間的考核權重比； 4.3.2考核責任人一般即為被考核人所在部門的部門主管，若考核期內，被考核人調換部門的，參考其工作時間，由兩部門主管溝通確定考核權重比； 4.3.3若時間相當的，以新部門主管為考核責任人18、，原部門主管為第一相關人； 4.3.4重大項目的項目經理可向人力資源部申請對項目核心成員的考評權進行轉移，即由員工所屬部門轉移至項目組考核，但原則上除涉及公司級重大變革項目外，考評權不允許轉移。4.4 年度考核 4.4.1公司全體員工均參加年度考核，主要包括兩個方面內容：年度績效、價值觀踐行； 4.4.2年度績效參考員工各月及年度績效目標達成情況綜合評定； 4.4.3價值觀踐行根據員工日常行政獎勵和懲罰的分數及360度評估。4.5績效診斷 4.5.1人力資源部定期組織開展績效診斷活動，以發現績效管理實際運作中存在的問題，并推動改善以逐步完善績效管理體系建設。4.6績效結果應用 4.6.1績效考19、核結果與薪酬調整、職位晉升、崗位調整、多元化激勵、年終獎分配、合同簽署等方面相關聯；具體影響度將隨著公司績效管理、薪酬體系建設的、完善而逐步公開。4.7績效檔案管理 4.7.1績效檔案包括但不限于績效合約、績效改進計劃、申訴調查報告、考核結果 匯總表等，原則上均需簽署紙面件，同時報人力資源部存檔； 4.7.2已形成記錄的績效資料原則上不允許涂改，若需修改或重新記錄，需涉及員工本人、其部門負責人、人力資源部負責人簽字確認； 4.7.3績效檔案保存期限：電子檔5年，紙質件2年； 4.7.4對需要查閱績效記錄者作如下規定：員工可查閱本人相關績效記錄，部門主管可以查閱所轄部門員工的績效記錄。若因工作需20、要對他人績效記錄進行查閱、調閱、記錄的，須經所屬部門負責人和人力資源部負責人批準。第五章 附件5.1本制度解釋權歸人力資源部所有。5.2 附件附件一:績效考核申訴表 附件二：績效結果匯總表 附件三：限期改進計劃 附件四：績效考核流程 5.3 參考文獻深圳市順安捷物流有限公司薪酬管理制度深圳市順安捷物流有限公司 二0一三年八月一日文件會簽表主辦部門人力資源部擬搞人曾學艷審搞人陳義佳原搞形成時間2013-7-30文件名稱順安捷物流有限公司績效管理制度文件編號SAJ-HR-P-S-2013-007內容摘要為確保公司戰略在公司、部門、員工間的一致性傳遞，有效保障戰略的落實與達成；牽引高績效企業文化建設，通過績效管理的有效實施，實現組織與個人的雙贏；為薪酬管理、職級調整、培訓規劃等公司相關決策提供依據。特制度順安捷物流有限公司績效管理制度 內容如下： 1. 績效考核方法； 2. 績效合約的制定； 3. 績效合約與績效系數的關系； 4. 績效考核流程。說明意見本表為公司出臺各種重要B類文件（制度、手冊、流程文件、質量文件）及方案討論意見表，且每一部門傳遞審核意見不得超過1小時，由各部門文管員（兼職）跟蹤落實，并提交企業發展辦公室文控管理專員處。會簽部門會簽意見領導確認（簽名/日期）企發辦人力資源部信息部財務部營運部經營部總經理意見： 簽批： 日期： 年 月 日備注：