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1、HRBP矩陣型運營模式管理辦法（試行）隨著集團的快速發展，在組織管控上面臨的問題正逐漸顯現，主要表現在以下方面：一是作為集團的核心成員，億視電子各大區、區域和員工的隊伍日益增加，業務覆蓋面不斷擴大；同時，集團其它新的業務板塊也在迅速成長，管理的難度隨之增加。集團職能中心直接管理和指導日益增加的區域，管理幅度大，一定程度上影響了管理質量；各大區、各業務板塊也因此缺乏比較有效和快速的管理匯報渠道。二是由于集團職能中心垂直負責各大區對口職能的指導、管理，當跨職能的項目或工作在大區推行時，缺乏相應的溝通協調和管理。工作條塊分割，難于有效進行。三是現階段各業務板塊的發展狀態、發展階段都存在很大的差異，較2、成熟的業務與其它正在發展的業務板塊在經營模式有很大的不同，而且不同業務領域的政策指引、行業規范、外部環境等都存在一定的差異，使集團在制定、推行各種政策和制度上存在一定的困難。就當前情況而言：億視電子在省內的業務已經比較成熟，而保安值守正處于迅速發展的階段，亞晨軟件事業處于發展初期，瑞想處于轉型階段，職業培訓領域則有待新拓。處于不同發展階段的公司經營狀況有很大的不同，對集團的管理也是一個很大的挑戰。為有效解決組織管控上的問題，集團總部決定對億視的組織架構進行調整，采用矩陣管理的運營模式，并初步建立矩陣型管理結構，使億視的管理更有效，也更能適應迅速發展的各板塊業務需要。同時，重新規劃億視電子的大區3、治理結構，促使各大區負責人真正把精力主要用在工程建設、現場維保與業務潛力深挖上?？紤]到人力資源工作所具有的牽引及標志作用，集團決定以該職能進行試點，即通過HRBP的模式在各大區首先推行人力資源工作的矩陣管理。由HRBP逐步擔負起大區“政委”的角色與職能，幫助區域事業部總經理抓好業務人才引進、培訓與發展、員工關系、文化營造等基礎性工作，確保億視“大廈”的穩定。HRBP（HUMAN RESOURS BUSINESS PARTNER）即“人力資源業務合作伙伴”，意為企業派駐各業務部門或事業部的人力資源管理者，主要協助各業務單元高層及經理進行有關員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作，確保集團人力資4、源政策、制度及流程在各業務單元的穿透力、執行力。現對HRBP運營模式具體說明如下：一、組織架構新的組織架構（如圖所示）采用矩陣式組織架構。“矩陣式管理”是指通過橫向聯系和縱向聯系的管理方式，平衡企業運營中分權化與集權化問題，使各個管理部門之間相互協調和相互監督，更加高效地實現企業的工作目標。這種組織結構是在克服職能垂直式組織結構缺點的基礎上形成的，其最大的優點就是信息線路較短、信息反饋較快、資源能得到有效的利用和共享，反應速度快，能提高工作效率而降低成本，強化組織的應變生存能力。矩陣式管理結構比較適合大型企業或業務發展迅速、業務范圍涉及比較廣泛和繁雜的企業。億視集團戰略發展委員會人力資源中心客5、戶中心信息中心客戶中心商務中心技術中心行政中心億視電子杭州大區經理大區/公司HRBP大區/公司HRBP大區/公司HRBP大區/公司HRBP大區/公司HRBP大區/公司HRBP區域事業部寧紹舟大區經理湖州大區經理溫麗臺大區經理湖州大區經理嘉興大區經理金衢大區經理其它部門保安公司瑞想公司.公司二、各大區/公司HRBP運營模式（一）億視電子1、億視電子區域事業部轄杭州、寧紹舟、溫麗臺、湖州、嘉興和金衢六個大區。2、杭州大區包括杭州區域、蕭山區域、桐建淳區域、臨安區域和富陽區域。3、寧紹舟大區包括寧波區域、舟山區域、紹興區域和余姚區域。4、溫麗臺大區包括樂清區域、瑞安區域、蒼南區域、溫州市區1、溫州市6、區2和麗水區域。5、湖州大區包括湖州市區1、湖州市區2、長興區域、安吉區域和德清區域。6、嘉興大區包括嘉興區域、海寧區域和桐鄉區域。7、金衢大區包括永武區域、金華區域、義烏區域、東陽磐安區域、蘭溪區域和衢州江山區域。8、人力資源中心分別在每個大區設置一名HRBP，協助大區經理，負責人事相關工作的落地及管理協調工作。9、HRBP的行政隸屬關系在不變，并接受人力資源中心的行政管理和業務指導。10、各大區HRBP每月均應安排一定時間在區域內開展工作，在此期間其日常工作由區域事業部總經理直接管理；當大區HRBP的工作安排發生沖突時，由區域事業部總經理和職能中心負責人進行溝通協調解決。11、年度預算涉及7、大區HRBP管理的相關費用及預算（主要是差旅費用），由區域事業部負責統一制定，報公司及集團預算管理部門審批通過。大區HRBP其它各項常規性費用，由人力資源中心承擔。（二）保安、瑞想、亞晨等其它各公司1、人力資源中心分別在各公司設置一名HRBP，協助各公司總經理，負責人事相關工作的落地及管理協調工作。2、HRBP的行政隸屬關系在不變，并接受人力資源中心的行政管理和業務指導。3、在開展涉及責任板塊人事具體工作時，HRBP的日常工作由對應公司總經理直接管理；當HRBP的工作安排發生沖突時，由其公司總經理和職能中心負責人進行溝通協調解決。4、考慮到業務發展的規模及現狀，各公司HRBP管理的相關費用及預8、算統一由人力資源中心承擔，亦不占用所在公司人員編制。三、大區經理的崗位描述工作匯報對象：區域事業部總經理崗位職責：由人力資源中心會同區域事業部擬訂（修訂前仍按原有崗位職責實行）管理權限：授權詳見大區經理授權表（另行擬訂）待遇級別：保持現有級別。如集團實行新的職位體系再統一套用。績效考核：2018年仍按原有指標進行考核。四、大區/公司HRBP的崗位描述工作匯報對象：大區事業部總經理/所屬公司總經理、人力資源中心負責人大區HRBP崗位職責：1、協助大區事業部總經理/公司總經理在本職能范圍內開展人事管理工作。2、監督大區內人員的日常管理工作，為所轄區域提供業務支持與指導。3、深入了解大區內經營管理狀9、況，在大區內開展調研，為公司管理決策提供信息。4、發現大區內人事管理方面存在的問題與難點，及時向大區經理、大區事業部及人力資源中心反饋并跟進解決。5、協助事業部總經理、大區經理推動集團人力資源各項政策制度在大區的執行與落實。6、負責人力資源中心各項政策、制度在本區域內的推行，實施、控制和反饋。7、促進區域事業部、大區與集團總部良好順暢的溝通渠道。8、研究大區內的經濟、政治、文化、商業和外部環境，為總部制定相應的大區人事政策提供依據。說明：A）大區HRBP階段性工作重點主要為大區個性化的人事管理政策落地及執行工作，以區域內培訓發展、員工關系維護等為主；并與人力資源中心各專業模塊負責人員保持密切分10、工協作。人力資源中心模塊負責人以集團HR專業模塊體系規劃、政策制訂、統籌管理、專業分線職能為主。兩者間職責遇有沖突時由中心總監協調解決。B）公司HRBP崗位職責參照大區HRBP執行；億視電子架構中的人力資源部予以保留，其具體運作通過HRBP模式進行；C）其它各公司架構不單獨設置人力資源部門（對外文宣確有必要時可例外）。待遇級別：依人力資源中心任職崗位確定，執行總部級別標準績效考核：1、大區HRBP由人力資源中心和區域事業部共同考核，其中人力資源中心占85，區域事業部占15；公司HRBP由所屬公司負責人提供考核意見、人力資源中心參考確定。2、具體考核內容和方法由人力資源中心和區域事業部/公司總經理共同決定。崗位基本要求：1、有人力資源專業的較高業務水平。2、熟悉大區/公司的營運狀況，了解所轄區域的發展特點，內、外部經營情況。3、熟悉億視的各類制度和政策。五、附則本辦法由集團人力資源中心負責制訂并解釋，自2018年11月起試行。