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1、深圳市順安捷物流有限公司 文 件 名 稱：【薪酬管理制度（試行）】文 件 編 號(hào)： SAJ-HR-P-S-2013-006 版 本 號(hào)：1.0編 制：曾學(xué)艷 日 期：2013/7/20審 核： 日 期：2013/ /批 準(zhǔn)： 日 期：2013/ / 制度概況制度編號(hào)SAJ-HR-P-S-2013-006版本編號(hào)【 1.0 】生效日期2013/8/1密級(jí)內(nèi)部目 的為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立科學(xué)、合理的薪酬體系。依據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法及其它相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本公司具體情況，特制定本制度。適用范圍順安捷所有員工版本制訂說明制訂原因完善公司的薪酬管理2、，留住優(yōu)秀員工，吸引優(yōu)秀人才。制訂內(nèi)容1. 薪級(jí)等級(jí)的規(guī)定；2. 薪酬中績效所占比重；3. 薪酬發(fā)放管理；4. 薪酬保密義務(wù)；5. 薪酬發(fā)放流程。傳達(dá)對象應(yīng)知應(yīng)會(huì)一般了解部門崗位部門崗位各部門主管級(jí)及以上人員各部門所有人員擬制部門人力資源部擬稿人曾學(xué)艷目 錄第一章 總則1第二章 職務(wù)類別2第三章 薪酬體系4第四章 工資標(biāo)準(zhǔn)確定及調(diào)整5第五章 薪酬發(fā)放管理6第六章 薪酬管理紀(jì)律9第七章 流程10第八章 附件11第一章 總則1.1目的和依據(jù)為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套科學(xué)、合理的薪酬體系。依據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法及其它相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本公司具體3、情況，特制定本制度。1.2適用范圍本制度適用于順安捷全體員工。1.3制定原則1.3.1公平原則：公司根據(jù)崗位的責(zé)任、個(gè)人能力、績效、工齡等因素確定統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，公平對待每一位員工，多勞多得，崗變薪變；1.3.2競爭原則：公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢，同時(shí)給予優(yōu)秀員工更多的激勵(lì)，吸引和挽留優(yōu)秀人才；1.3.3共享原則：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享；1.3.4合法原則：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。1.4管理機(jī)構(gòu)1.4.1薪酬管理委員會(huì)主任：總經(jīng)理成員：分管副總經(jīng)理、經(jīng)營副總經(jīng)理，財(cái)務(wù)總監(jiān)、人4、力資源部高級(jí)經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理1.4.2薪酬委員會(huì)職責(zé) 1.4.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段（如年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等）； 1.4.2.2審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)； 1.4.2.3審核薪酬預(yù)算是否超額。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì)，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。第二章 職務(wù)類別2.1崗位職級(jí)劃分2.1.1公司所有崗位分為五個(gè)職位序列，分別為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類、銷售類、操作輔助類；其中管理類分為經(jīng)營管理類和職能管理類；2.1.2公司所有崗位分為18個(gè)等級(jí)，其中職位等級(jí)13級(jí)(含)以上實(shí)行年度績效加月度績效制，月度薪酬5、：年度績效薪酬=7:3，其中月度薪酬為每月發(fā)放工資，構(gòu)成結(jié)構(gòu)為：每月固定薪酬：月度績效薪酬=7:3；7-12級(jí)（含）實(shí)行月薪制，每月固定薪酬：月度績效薪酬=7:3。1-6級(jí)（含）實(shí)行月薪制，每月固定薪酬：月度績效薪酬=8:2。崗位薪酬實(shí)行寬幅薪酬；職能管理類、專業(yè)類、技術(shù)類、銷售類崗位等級(jí)對應(yīng)表如下：職位等級(jí)管理類績效比例專業(yè)類績效比例技術(shù)類績效比例銷售類績效比例18總經(jīng)理7：3（無）177：3167：315總監(jiān)7：3專家7：3專家7：3銷售總監(jiān)5：5147：37：37：35：5137：37：37：35：512高級(jí)經(jīng)理7：3資深專員7：3資深工程師7：3銷售高級(jí)經(jīng)理5：5117：37：37：36、5：5107：37：37：35：59經(jīng)理7：3高級(jí)專員7：3高級(jí)工程師7：3銷售經(jīng)理5：587：37：37：35：577：37：37：35：56主管8：2專員8：2工程師8：2銷售主管5：558：28：28：25：548：28：28：25：538：28：28：25：52無無助理8：2助理8：2銷售代表5：518：28：25：52.1.3公司經(jīng)營管理類（營業(yè)部）對應(yīng)等級(jí)為4-9級(jí)，經(jīng)營管理類（分公司）對應(yīng)等級(jí)為7-12每個(gè)等級(jí)對應(yīng)三個(gè)工資等級(jí)ABC，共分為18個(gè)薪酬等級(jí)。實(shí)行月薪制，每月固定薪酬：月度績效薪酬=6：4。其中每個(gè)工資等級(jí)對應(yīng)所在組織的組織等級(jí)（參照公司營業(yè)部組織等級(jí)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，另行發(fā)7、布）。營業(yè)部管理者職位等級(jí)工資等級(jí)組織等級(jí)績效比例9C186:4B176:4A166:48C156:4B146:4A136:47C126:4B116:4A106:46C96:4B86:4A76:45C66:4B56:4A46:44C36:4B26:4A16:4分公司管理者職位等級(jí)工資等級(jí)組織等級(jí)績效比例12C186:4B176:4A166:411C156:4B146:4A136:410C126:4B116:4A106:49C96:4B86:4A76:48C66:4B56:4A46:47C36:4B26:4A16:42.1.4公司操作輔助類分為1-5級(jí)（含），每個(gè)職位等級(jí)對應(yīng)相應(yīng)星級(jí)，每個(gè)等級(jí)對8、應(yīng)三個(gè)工資等級(jí)ABC，共分為15個(gè)薪酬等級(jí)；實(shí)行月薪制，底薪加績效提成的模型，根據(jù)不同類型崗位制定適合的提成方案（參照公司操作輔助類崗位提成方案及星級(jí)評定管理制度）。職位等級(jí)星級(jí)星等績效比例5五星A提成B提成C提成4四星A提成B提成C提成3三星A提成B提成C提成2二星A提成B提成C提成1一星A提成B提成C提成備注：具體薪級(jí)見附件順安捷職級(jí)薪級(jí)表。2.1.5 根據(jù)地區(qū)的消費(fèi)指數(shù)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)地域差異分成三塊； 2.1.5.1 廣東、浙江、上海、北京、江蘇、天津?yàn)锳類地區(qū)； 2.1.5.2重慶、四川、山東、河南、福建、黑龍江、湖南、吉林、陜西、 山西、遼寧、湖北、寧夏、云南為B類地區(qū)，工資標(biāo)準(zhǔn)為A9、類的 0.95倍； 2.1.5.3 青海、海南、安徽、廣西、甘肅、貴州、江西、新疆、內(nèi)蒙古、 西藏、河北等其他地區(qū)為C類標(biāo)準(zhǔn)，工資標(biāo)準(zhǔn)為A類的0.9倍。第三章 薪酬體系3.1薪酬結(jié)構(gòu)模式3.1.1 13級(jí)及以上職能管理、專業(yè)、技術(shù)、銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)員工工資=（崗位工資+固定加班工資+月度績效工資+個(gè)人相關(guān)扣款+工齡工資+全勤工資）*12+年度績效工資；3.1.2 1-12級(jí)職能管理、專業(yè)、技術(shù)、銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)員工工資=（崗位工資+固定加班工資+個(gè)人相關(guān)扣款+績效工資+工齡工資+全勤工資）*12+年度績效獎(jiǎng)金；3.1.3 操作輔助類薪酬結(jié)構(gòu)員工工資=（崗位工資+固定加班工資+個(gè)人相關(guān)扣款+績效10、提成+工齡工資+全勤工資）*12。3.2薪酬組成員工工資=崗位工資+固定加班工資+績效工資+績效提成+工齡工資+全勤工資+個(gè)人相關(guān)扣款+年度績效工資+年度獎(jiǎng)金+其他獎(jiǎng)金3.2.1崗位工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受；3.2.2固定加班工資：是薪酬的基本組成部分，參照崗位工資及月度固定加 班時(shí)間予以核算。固定加班時(shí)間每月為32小時(shí)；在該時(shí)間內(nèi)加班公 司不再額外支付加班費(fèi)，如超過該時(shí)間，則額外支付加班費(fèi)； 3.2.3績效工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)職位等級(jí)占整體薪酬的比例不一樣；績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)，績效工資是自己的所在崗位給11、與相對應(yīng)的績效工資，績效系數(shù)參照績效管理制度（試行）；3.2.4績效提成：適用于操作輔助類崗位，根據(jù)個(gè)人的實(shí)際工作數(shù)量和工作質(zhì)量來定，實(shí)際操作參照公司操作輔助崗相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；3.2.5工齡工資：凡入職工作滿一年的，以十五日為截點(diǎn)，計(jì)算工齡工資，每月計(jì)發(fā)，標(biāo)準(zhǔn)為50元，每滿一年，加50元，最高為300元；3.2.6全勤工資：標(biāo)準(zhǔn)為50元/月，含在工資標(biāo)準(zhǔn)里面；3.2.7個(gè)人相關(guān)扣款扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而承擔(dān)的費(fèi)用；3.2.8年度績效獎(jiǎng)金：是指根據(jù)公司績效達(dá)成情況，并結(jié)合員工完成崗位責(zé)任及工作績效而予以支付的額外薪酬部分；1-2級(jí)管理、專業(yè)、12、技術(shù)和銷售類崗位的年度績效獎(jiǎng)金的基數(shù)是0.5月的工資（前12個(gè)月平均工資）；3-6級(jí)管理、專業(yè)、技術(shù)和銷售類崗位的年度績效獎(jiǎng)金的基數(shù)是1月的工資（前12個(gè)月平均工資）；7-12級(jí)管理、專業(yè)、技術(shù)和銷售類崗位的年度績效獎(jiǎng)金的基數(shù)的是兩個(gè)月的工資（前12個(gè)月平均工資）；3.2.9年度績效工資：每年公司根據(jù)公司績效與個(gè)人績效支付給實(shí)行年薪制員工的年度績效工資，年度績效工資的比重正常按照整體薪水的30%來核算，具體情況根據(jù)崗位差異而定；3.2.10其它獎(jiǎng)金：其它獎(jiǎng)金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，包括專項(xiàng)獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、超額完成獎(jiǎng)等。第四章 工資標(biāo)準(zhǔn)確定及調(diào)整4.1試用期薪酬13、4.1.1管理、技術(shù)、專業(yè)類崗位試用期間的工資為協(xié)商工資（崗位工資+固定加班工資+全勤）的100%，績效參照公司績效管理制度；操作輔助類試用期工資為一星入門等工資下調(diào)100元執(zhí)行，績效參照公司績效管理制度；4.1.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受試用期間的當(dāng)月績效工資或當(dāng)月績效提成、年度績效獎(jiǎng)金和年度績效工資；4.1.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，按轉(zhuǎn)正后的工資標(biāo)準(zhǔn)核算，并正常享受試 用期間的當(dāng)月績效工資或當(dāng)月績效提成。4.2見習(xí)期薪酬4.2.1見習(xí)期工資為目標(biāo)崗位的起薪；4.2.2如果目標(biāo)崗位見習(xí)期工資低于員工原崗位過去三個(gè)月平均薪酬，按照過去三個(gè)月14、平均薪酬起薪。4.3薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。4.3.1整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合員工的價(jià)值觀踐行與績效進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬管理委員會(huì)審核后報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)，交由人力資源部執(zhí)行；4.3.2個(gè)別調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)等級(jí)、專業(yè)等級(jí)、技能等級(jí)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。員工在職務(wù)等級(jí)、專業(yè)等級(jí)、技能等級(jí)變動(dòng)后第二個(gè)月起進(jìn)行薪酬調(diào)整；4.3.3試用轉(zhuǎn)正薪資調(diào)整：指公司員工轉(zhuǎn)正后進(jìn)行的薪酬調(diào)整。所有員工都需要寫轉(zhuǎn)正表，并按照申請日期來調(diào)整轉(zhuǎn)正日期15、；操作輔助類崗位轉(zhuǎn)正薪酬與入職薪酬一致，其他員工根據(jù)員工績效及薪酬談判的具體內(nèi)容經(jīng)審批后進(jìn)行薪資調(diào)整；4.3.4特殊調(diào)整：指公司員工做出特別的貢獻(xiàn)，由總經(jīng)理提出，董事長批準(zhǔn)后予以的調(diào)整；4.3.5無論是整體調(diào)整、個(gè)別調(diào)整、試用轉(zhuǎn)正薪酬調(diào)整還是特殊調(diào)整，對于每一個(gè)員工都必須滿足以下要求：4.3.5（a）年度累計(jì)行政獎(jiǎng)懲懲罰扣分不得多于12分，其中試用期轉(zhuǎn)正不得多于3分；4.3.5（b）個(gè)人價(jià)值觀360度評估不得低于2.5分（共5分）。第五章 薪酬發(fā)放管理5.1薪酬的支付 5.1.1薪酬支付時(shí)間計(jì)算 5.1.1.1執(zhí)行年薪制、月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)月平均上班天數(shù)計(jì)算； 5.1.16、1.2薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月25日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放； 5.1.1.3無現(xiàn)金支付形式，一律由銀行打款形式支付工資。當(dāng)月離職，當(dāng)月工資下個(gè)月支付。非個(gè)人原因離職，按照離職日期，辦完離職交接即結(jié)算工資（允許現(xiàn)金）； 5.1.2需直接從薪酬中扣除的款項(xiàng) 5.1.2.1員工工資個(gè)人所得稅； 5.1.2.2應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用； 5.1.2.3與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)； 5.1.2.4法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)； 5.1.2.5司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)； 5.1.3工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員17、，當(dāng)月工資按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。計(jì)算公式如下：缺勤扣款=（崗位工資+固定加班）/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)*缺勤天數(shù)5.1.4各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)，參照考勤管理制度（試行）。5.1.5加班 5.1.5.1月計(jì)薪天數(shù)=（365-104）/12=21.75；5.1.5.2經(jīng)批準(zhǔn)加班或值班的，按有關(guān)規(guī)定給予安排補(bǔ)休；5.1.5.3如因不能安排補(bǔ)休的，則計(jì)發(fā)或加班工資，按平時(shí)加班計(jì)算，加班一天按八小時(shí)計(jì)算，按照崗位工資1.5倍進(jìn)行計(jì)算。平時(shí)加班需提前安排，經(jīng)由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后方可核算。如果周末加班且不能調(diào)休的，按照國家規(guī)定，按照崗位工資2倍進(jìn)行計(jì)算。周末加班需提前安排，經(jīng)由人資負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后方可核算。如果法定節(jié)假日工18、作，按國家規(guī)定，按照3倍進(jìn)行計(jì)算。法定節(jié)假日需提前安排，經(jīng)由總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可核算； 5.1.5.4請假工資扣除方法缺勤扣款=崗位工資/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)*缺勤天數(shù)；當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)為當(dāng)月總天數(shù)去掉雙休的天數(shù)。 5.1.6曠工工資員工曠工一天，扣發(fā)三天工資，直至超過當(dāng)月出勤日，停發(fā)當(dāng)月工資。曠工超過6天（含）以上，解除勞動(dòng)合同； 5.1.7績效工資 5.1.7.1個(gè)人績效工資計(jì)算1-6級(jí)員工：個(gè)人績效工資=個(gè)人績效工資基數(shù)*（個(gè)人績效系數(shù)*80%+直接上級(jí)績效系數(shù)*20%）7-12級(jí)員工：個(gè)人績效工資=個(gè)人績效工資基數(shù)*（個(gè)人績效系數(shù)*70%+直接上級(jí)績效系數(shù)*30%）5.1.7.2年度績效工資計(jì)算（19、年度績效工資適用于實(shí)行年薪的員工）個(gè)人年度績效工資=個(gè)人年度績效工資基數(shù)*（個(gè)人績效系數(shù)*60%+總經(jīng)理績效系數(shù)*40%） 5.1.7.3績效系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人績效系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)：紫燈：1.3-1.5；藍(lán)燈：1.1-1.2；綠燈：1；黃燈：0.7-0.9；紅燈：0-0.6；5.1.8年度績效獎(jiǎng)金 5.1.8.1個(gè)人年度績效獎(jiǎng)金計(jì)算個(gè)人年度績效獎(jiǎng)金=個(gè)人年度獎(jiǎng)金*個(gè)人年度績效系數(shù)*公司績效系數(shù) 5.1.8.2個(gè)人年度績效系數(shù)個(gè)人年度績效系數(shù)取決于個(gè)人年度績效和個(gè)人年度價(jià)值觀評價(jià)，具體分布如下：5.1.8.3公司年度績效系數(shù)公司年度績效系數(shù)根據(jù)公司的年度目標(biāo)達(dá)成及公司利潤狀況由薪酬委員會(huì)審議后報(bào)董事長批準(zhǔn)；個(gè)20、人、部門績效系數(shù)確定參照公司績效管理制度（另行執(zhí)行）。5.2社會(huì)保障及住房公積金5.2.1非深/深戶籍員工（普通）依照法律要求繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、工傷保險(xiǎn)，生育險(xiǎn)可依據(jù)員工實(shí)際情況進(jìn)行申請。養(yǎng)老保險(xiǎn)的購買可根據(jù)員工入職時(shí)間為限，如果員工在當(dāng)月十五日之前入職（含），可給員工購買養(yǎng)老，若十五號(hào)之后入職，當(dāng)予下月給員工購買養(yǎng)老保險(xiǎn)；5.2.2管理層根據(jù)公司規(guī)定，按照公司規(guī)定的基數(shù)購買五險(xiǎn)一金；5.2.3綜合保險(xiǎn)可依據(jù)自身情況向公司提出申請；5.2.4深圳以外的分公司、營業(yè)部的員工，經(jīng)總部人力資源部批準(zhǔn)后可自行在當(dāng)?shù)刭徺I社會(huì)保險(xiǎn)，憑繳納的社會(huì)保險(xiǎn)清單報(bào)銷應(yīng)有公司支付的部分，費(fèi)用金額21、不得超過公司規(guī)定金額；第六章 薪酬管理紀(jì)律6.1薪酬保密6.1.1人力資源部、公司財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員；6.1.2薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道； 6.1.3有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理；工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方；6.1.4有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人；6.1.5員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查；6.1.6違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的參照公司行政獎(jiǎng)勵(lì)和處罰管理制22、度進(jìn)行處罰；6.1.7公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。第七章 流程7.1有關(guān)薪酬資料簽批流程 7.1.1 1-2級(jí)（含）以下人員：項(xiàng)目申請審核1審核2批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正申請當(dāng)事人直接負(fù)責(zé)人間接負(fù)責(zé)人人力資源負(fù)責(zé)人調(diào)崗申請當(dāng)事人直接負(fù)責(zé)人間接負(fù)責(zé)人人力資源負(fù)責(zé)人補(bǔ)助申請當(dāng)事人直接負(fù)責(zé)人間接負(fù)責(zé)人人力資源負(fù)責(zé)人績效審批當(dāng)事人直接負(fù)責(zé)人間接負(fù)責(zé)人人力資源負(fù)責(zé)人薪資異動(dòng)當(dāng)事人直接負(fù)責(zé)人間接負(fù)責(zé)人人力資源負(fù)責(zé)人備注：當(dāng)事人指發(fā)起該流程本人，并不一定指項(xiàng)目中的人員。7.1.2 3-6級(jí)（含）以上人員項(xiàng)目申請審核1審核2審核3批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正申請當(dāng)事人直接負(fù)責(zé)人間接負(fù)責(zé)23、人人力資源負(fù)責(zé)人總經(jīng)理調(diào)崗申請當(dāng)事人直接負(fù)責(zé)人間接負(fù)責(zé)人人力資源負(fù)責(zé)人總經(jīng)理補(bǔ)助申請當(dāng)事人直接負(fù)責(zé)人間接負(fù)責(zé)人人力資源負(fù)責(zé)人總經(jīng)理績效審批當(dāng)事人直接負(fù)責(zé)人間接負(fù)責(zé)人人力資源負(fù)責(zé)人總經(jīng)理薪資異動(dòng)當(dāng)事人直接負(fù)責(zé)人間接負(fù)責(zé)人人力資源負(fù)責(zé)人總經(jīng)理備注：當(dāng)事人指發(fā)起該流程本人，并不一定指項(xiàng)目中的人員。7.1.3 7級(jí)（含）以上人員項(xiàng)目申請審核1審核2審核3審核4批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正申請當(dāng)事人直接負(fù)責(zé)人間接負(fù)責(zé)人人力資源負(fù)責(zé)人總經(jīng)理董事長調(diào)崗申請當(dāng)事人直接負(fù)責(zé)人間接負(fù)責(zé)人人力資源負(fù)責(zé)人總經(jīng)理董事長補(bǔ)助申請當(dāng)事人直接負(fù)責(zé)人間接負(fù)責(zé)人人力資源負(fù)責(zé)人總經(jīng)理績效審批當(dāng)事人直接負(fù)責(zé)人間接負(fù)責(zé)人人力資源負(fù)責(zé)人總經(jīng)理薪資異動(dòng)當(dāng)事人24、直接負(fù)責(zé)人間接負(fù)責(zé)人人力資源負(fù)責(zé)人總經(jīng)理董事長備注：當(dāng)事人指發(fā)起該流程本人，并不一定指項(xiàng)目中的人員。7.1.4 加班申請審批流程加班申請申請審核1審核2審核3批準(zhǔn)平時(shí)加班當(dāng)事人中心負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人周末加班當(dāng)事人中心負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人人資負(fù)責(zé)人國家法定假日加班當(dāng)事人中心負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人人資負(fù)責(zé)人總經(jīng)理第八章 附件8.1本制度解釋權(quán)歸人力資源部所有。8.2附件附件一:轉(zhuǎn)正申請表 附件二：調(diào)崗表 附件三：薪資異動(dòng)表 附件四：薪酬發(fā)放流程 深圳市順安捷物流有限公司二0一三年八月一日文件會(huì)簽表主辦部門人力資源部擬稿人曾學(xué)艷審稿人陳義佳原稿形成時(shí)間2013-7-30文件名稱順安捷物流有限公司薪酬管理制度文件25、編號(hào)SAJ-HR-P-S-2013-006內(nèi)容摘要為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法及其它相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本公司具體情況，特制定本制度。 主要內(nèi)容： 1. 薪級(jí)等級(jí)的規(guī)定； 2. 薪酬中績效所占比重； 3. 薪酬發(fā)放管理； 4. 薪酬保密義務(wù)； 5. 薪酬發(fā)放流程。說明意見本表為公司出臺(tái)各種重要B類文件（制度、手冊、流程文件、質(zhì)量文件）及方案討論意見表，且每一部門傳遞審核意見不得超過1小時(shí)，由各部門文管員（兼職）跟蹤落實(shí)，并提交企業(yè)發(fā)展辦公室文控管理專員處。會(huì)簽部門會(huì)簽意見領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)（簽名/日期）企發(fā)辦人力資源部信息部財(cái)務(wù)部營運(yùn)部經(jīng)營部總經(jīng)理意見： 簽批： 日期： 年 月 日備注：