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1、阿里巴巴輪崗問阿里巴巴輪崗問題反饋題反饋2目錄 THE END 輪崗問題反饋輪崗問題反饋 阿里巴巴輪崗實例阿里巴巴輪崗實例 阿里巴巴企業文化阿里巴巴企業文化阿里巴巴發展歷程阿里巴巴發展歷程目錄目錄創始2002007 7年年1111月月6 6日日 經經過過8 8年年的的發發展展，阿阿里里巴巴巴巴網網絡絡有有限限公公司司于于20072007年年1111月月6 6日日在在香香港港聯聯合合交交易易所所上上市市，現現為為阿里巴巴集團的旗艦業務。阿里巴巴集團的旗艦業務。20200808年年4 4月月 中中國國交交易易市市場場推推出出“Winport旺旺鋪鋪”服服務務，為為中中小小企企業業提提供供企企業業建2、建站站，幫幫助助中中小小企企業業邁邁開開網上生意第一步。網上生意第一步。2012012 2月至今月至今 淘淘寶寶拆拆分分為為一一淘淘、天天貓貓和和淘淘寶寶網網三三個個獨獨立立實實體體，并并把把整整體體戰戰略升級為略升級為“大阿里戰略大阿里戰略”公司名稱阿里巴巴發展歷程簡介阿里巴巴發展歷程簡介19991999年年6 6月月阿阿里里巴巴巴巴集集團團成成立立英英語語教教師師馬馬云云與與另另外外1717人人在在中中國國杭杭州州市市創創辦辦了了阿阿里里巴巴巴巴網網站站，為為中中小小型型制制造造商商提提供供了了一一個個銷銷售售產產品的貿易平臺。品的貿易平臺。發展阿里巴巴企業文化夢想使命愿景價值觀通過發展新3、通過發展新的生意方式的生意方式創造一個截創造一個截然不同的世然不同的世界。界。To make doing business easy.讓天下沒有難讓天下沒有難做的生意。做的生意。通過小企業通過小企業的的IT化，解化，解決小企業采決小企業采購、銷售、購、銷售、管理和融資管理和融資的難題。的難題。客戶第一：客戶是衣食父母客戶第一：客戶是衣食父母團隊合作：共享共擔，平凡團隊合作：共享共擔，平凡人做非凡事人做非凡事擁抱變化：迎接變化，勇于擁抱變化：迎接變化，勇于創新創新誠信：誠實正直，言行坦蕩誠信：誠實正直，言行坦蕩激情：樂觀向上，永不放棄激情：樂觀向上，永不放棄敬業：專業執著，精益求精敬業：專業執著4、，精益求精阿里巴巴輪崗實例 在阿里巴巴，在阿里巴巴，員工被分成三種：工被分成三種：有業績沒團隊合作精神的，是“野狗野狗”；事事老好人但沒有業績的，是“小白兔小白兔”；有業績也有團隊精神的，是“獵犬犬”。對于“野狗野狗”，無論業績多好，怎么王牌，公司都堅決清除清除；“小小白兔白兔”則會被淘汰淘汰掉；只有“獵犬”才是阿里巴巴需要的。而一旦被確定為“獵犬犬”，而且是一只能夠深入理解公司文化、并且愿意與公司一同長期發展的“獵犬”，公司就會大力進行培培養養。阿里巴巴輪崗實例 在外企做了16年HR工作的鄧康明，來到阿里巴巴只一年多，于 2006年1月10日，徹底轉型做業務，擔任阿里巴巴主管渠道與大客戶的事5、業部總經理。阿里巴巴輪崗案例輪崗情況：輪崗情況：鄧康明來到阿里巴巴是接任一位轉去負責銷售部的創業元老。現在，鄧康明輪崗去主管渠道和大客戶部，他又回來主管人力資源。在阿里巴巴副總裁的這個框架里，并不強調一個人要專下去。當然，專是個前提。馬云隨時可以根據公司的需要調度這些副總裁。比如：原先負責銷售的副總裁，現在負責網站。阿里巴巴輪崗實例對對轉型失型失敗的的風險評估估：我們在輪崗時，都有一個師父父帶徒弟徒弟的過程，我們的COO會花很多時間幫助我管理和培養銷售團隊，我也經常和他在一起開會、探討，他會有很多建議。在此基礎上，負責銷售的副總裁也和我配配對，我有什么問題都可以去找他。在組織結構上，多少有些保6、證。阿里巴巴一向強調：如果公司看準了你，并敢于向你投資，你自己更要充分發揮你的吃苦耐勞、不斷進取的精神。馬云的確也說過：“成功和失敗都不要緊。就算有萬一，我也會提早關注提早關注。如果失敗了，我會把你拉回來。”大家是相互信任的，只要我盡了最大的力量，在公司的基本層面，比如：價值觀上沒有違背，就不會因為我在前線打了敗仗，就“殺”了我。阿里巴巴的輪崗實例輪崗考核：輪崗考核：沒有正式的流程，但也不能說是隨機的。每到半年時，這些高級副總裁和馬云都會坐在一起談一談不同層面上的人才發展問題，平時就會關注、評價。阿里巴巴沒有嘗試一些所謂的科學方法。他們是創業人，對人的判斷有非常深刻的認識。我自己也主張：公司在7、成公司在成長階段不需要循段不需要循規蹈矩的蹈矩的科學手段科學手段。阿里巴巴的輪崗實例輪崗輪崗感受：感受：第一階段第一階段，覺得壓力很大，但基本處于無知者無畏無知者無畏的狀態。第二階段第二階段，感受到了一個龐大體系的困擾龐大體系的困擾。在實際操作中，發現很多因素不在我所控制的范圍之內，但又直接影響我的業績，卻并不是我一個人有勇氣有想法有理想就可以解決的。溝通、協調、商談溝通、協調、商談的復雜程度，遠遠超過我的想像。第三階段第三階段，我一直有著短期成功和長期成功短期成功和長期成功的憂慮。現在，每天都和數字打交道，從1、2月份看，我是超額完成了任務，但是也在想：這一兩個月完成了，是不是可以保證一兩年8、都能完成？第四階段第四階段，人的磨合人的磨合。作為一個新人，我和現在的團隊要磨合，在業務方向上也要調整。我要很快地熟悉他們的語言。從業務的磨合到人的磨合，是一個蠻辛苦的過程。Question one：在輪崗時，往往都伴隨著一些風險，那么我們應該如何控制這些風險？1.1.上級的重視和監督：上級的重視和監督：阿里巴巴在輪崗時，都有一個師父帶徒弟的過程，我們的COO（首席運營官）會花很多時間幫助管理和培養銷售團隊，也經常會和我們在一起開會、探討。2.2.輪崗培訓：輪崗培訓：在輪崗前，應該對當事人進行比較充分的崗前培訓，使他對未來的崗位有一個清晰的了解。這樣，既能降低風險，提升成功率，又能讓當事人感到9、企業對自己職業生涯負責的態度。3.3.輪崗調查：輪崗調查：在輪崗后，也要定期（如：每年）對當事人進行追蹤調查，傾聽他的個人意愿。同時，也可以對其進行一個專業性的評估，了解他的特點和不足，給予其盡可能的培訓和幫助。Question two：提到輪崗，以控制為主，怎樣加強控制？1.1.明確輪崗周期：明確輪崗周期：輪崗應該是在原有崗位上工作3年以后再開始。因為3年內，可能很難準確判斷一個人在這個崗位上的潛力。但也不宜超過5年，超過5年便易滋生腐敗。2.2.抓住輪崗時機：抓住輪崗時機：企業發展處于穩定期時，比較適宜。3.3.針對輪崗后的人才流失我們提出的辦法：針對輪崗后的人才流失我們提出的辦法：在制定10、相應的制度保障（如競業禁止協議、服役期及違約金約定、企業機密保密協議等）的基礎上，老板首先要有胸懷。人才的流動是不可避免的，這也從一個側面體現出你的企業在市場中具有競爭力。附：附：競業禁止協議：競業禁止是指根據法律規定或用人單位任職期間同時兼職于與其所在單位有業務競爭的單位，或禁止他們在原單位離職后從業于與原單位有業務競爭的單位，包括創建與原單位業務范圍相同的企業。通過勞動合同和保密協議禁止勞動者在本單位企業機密保密協議：指協議當事人之間就一方告知另一方的書面或口頭信息，約定不得向任何第三方披露該等信息的協議QuestionQuestion three three：如何在輪崗中提高效率？：如何11、在輪崗中提高效率？1.輪崗工作的整體安排。有的企業輪崗比較隨意，甚至是領導者一時的想法。有的是為了輪崗而輪崗，沒有統一規劃和安排。由于事發突然，缺乏溝通交流，很多參與輪崗的人員無法接受，覺得壓抑，士氣低落甚至萌生去意。而且從實際工作來講，匆忙互換，工作交接容易出現紕漏。輪崗應該制訂具體的計劃，明確輪崗的時間、輪崗目標、考核標準、輪崗風險評估及輪崗工作協調機制等一系列問題。同時制定輪崗工作路線圖。路線圖一般包含幾大關鍵節點：確定崗位輪換機會及對應人選計劃；輪崗工作溝通計劃；制定并提交工作交接清單，包含文件清單、物品清單、工作進度清單、工作注意事項清單等；崗位交接及崗前培訓；定期輪崗效果調查評估等12、。輪崗工作安排要有明確的工作計劃和目標，同時要事前對當事人的發展能力進行綜合判斷，以做好人員及崗位匹配安排，同時要制定配套體系，以保證個人能力與崗位要求能有效地過渡、結合。路線圖路線圖確定崗位輪換確定崗位輪換機會及對應人機會及對應人選計劃選計劃制定并提交工作交制定并提交工作交接清單（文件清單、接清單（文件清單、物品清單、工作進物品清單、工作進度清單、工作注意度清單、工作注意事項清單）事項清單）崗位交接及崗崗位交接及崗前培訓并且定前培訓并且定期做調查評估期做調查評估輪崗工作輪崗工作溝通計劃溝通計劃2.2.輪崗前的溝通。輪崗前的溝通。由于員工長期從事一項業務，腦海里只有一種工作模式，很有可由于員工13、長期從事一項業務，腦海里只有一種工作模式，很有可能拒絕或抵制輪崗。同時有些員工不愿意接受比現能拒絕或抵制輪崗。同時有些員工不愿意接受比現 在挑戰更大、在挑戰更大、壓力更大的崗位，如果不在事前做好說服與解釋工作，員工會認壓力更大的崗位，如果不在事前做好說服與解釋工作，員工會認為管理者故意設置障礙，甚至是要掃他出門，容易產生心理波動。為管理者故意設置障礙，甚至是要掃他出門，容易產生心理波動。同時，輪崗是人才識別與培養工作的一部分，但員工個人的發展同時，輪崗是人才識別與培養工作的一部分，但員工個人的發展也有其個人職業生涯規劃，如果事前沒有溝通只是管理者一廂情也有其個人職業生涯規劃，如果事前沒有溝通只14、是管理者一廂情愿地為其設置未來發展路線圖，很有可能無法使雙方找到最終結愿地為其設置未來發展路線圖，很有可能無法使雙方找到最終結合點而浪費資源。如果管理者在執行的時候合點而浪費資源。如果管理者在執行的時候“一刀切一刀切”，把人員，把人員硬性硬性“輪換輪換”下去，很難保證輪崗員工在新的崗位上安心工作。下去，很難保證輪崗員工在新的崗位上安心工作。因此，要把輪崗落到實處，不能單靠命令，還要做更多細化工作。因此，要把輪崗落到實處，不能單靠命令，還要做更多細化工作。輪崗前溝通有幾個問題需要處理輪崗前溝通有幾個問題需要處理:輪崗前的溝通一、了解當事人對輪崗的意見或建議二、了解當事人職業生涯規劃三、輪崗工作計15、劃闡述，包括輪崗目的、輪崗的計劃安排、新崗位考核計劃等四、此次輪崗的目的。比如公司是把此次輪崗看作是一種柔性的待遇，只是為業績優秀、潛力巨大的員工提供一個可以選擇的成長空間等。3.3.輪崗前的工作交接和業務培訓輪崗前的工作交接和業務培訓 確保各項資源完全移交、確保各項進展中工作接收者清楚了解，這些都是工作交接過程中非常關鍵的工作。同時因為崗位調換，工作內容和工作方式方法都會與以前有所不同，如果不及時對當事人進行相關的培訓，人員對崗位可能出現的問題缺乏預見性和解決措施，會造成業績下滑、效率降低、工作混亂、人才流失等現象。工作移交可分為物品移交和工作移交。物品移交相對比較簡單，通過制作清單并點收就16、可完成，關鍵在工作移交。工作移交應包含三方面內容：業務培訓，是為了讓當事人對新的工作環境和業務有所了解，補充新的知識和能力。使他對未來的崗位有一個清晰的了解。除常規的業務知識培訓外，還可以考慮建立幫扶計劃，由有經驗的人對當事人進行一段時間的“跟蹤保護”，確保工作平穩過渡。如同企業信息化初期為保證數據安全，采取電子和手工雙軌運行機制一樣，建立輪崗當事人定期溝通協調機制。崗位前任者對繼任者面臨的問題可提出解決建議，并可協助解決。通過以上的幫助，使當事人迅速了解工作內容及人員狀態，保證工作決策不會出現大的失誤。另外，輪崗是一項系統的工作，需要各種支持體系，因此，人力資源部不應該被動介入，而應該在輪崗17、之前主動制定計劃、打造支撐體系，這樣才能保證輪崗達到預期目標。輪崗前的工作交接和業務培訓完整的工作文件移交完整的工作文件移交目前進展中工作移交，目前進展中工作移交，包含目包含目 前進展程度、前進展程度、目標結果、相關人員目標結果、相關人員工作分配等；工作分配等；工作資源移交，如客戶工作資源移交，如客戶資源資料、技術資源資資源資料、技術資源資料等。料等。Question four：什么是中型規模企業？怎樣界定？一般指職工人數2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產總額為40000萬元以下的企業。（不同行業有不同的界定）例如：建筑業：職工人數：3000人以下 銷售額：30000萬元以下 18、資產總額：40000萬元以下零售業：職工人數：500人以下 銷售額：15000萬元以下批發業：職工人數：200人以下 銷售額：30000萬人以下餐飲業：職工人數：800人以下 銷售額：15000萬元以下Question five：財務部門和技術部門之間為什么不適合輪崗？另一種是不同部門另一種是不同部門輪崗（不同部門之輪崗（不同部門之間進行輪崗）間進行輪崗）一種是部門內輪崗一種是部門內輪崗（同一部門不同職（同一部門不同職能領域的輪換）能領域的輪換）輪崗按照范圍輪崗按照范圍來劃分類型來劃分類型其原因如下：其原因如下：1.它們都是是屬于專業性很強的崗位。專業性強的職位就需要很強的專業知識，一般員工又19、不具備這樣的專業知識，所以這樣的崗位不適合在不同的部門之間進行輪崗。如果要輪崗，也是在專業技術范圍內輪崗，也就是部門內輪崗。2.財務部門是企業經營發展中的重要職能部門它的職責包括會計核算，資金管理，風險控制等，在企業內部審計中居于核心地位。而技術部門掌握著企業的核心技術，對企業的發展也占有重要的地位。而這兩個部門之間的跨度很大，所以不能進行輪崗，這樣的輪崗風險是非常大的，并且成功率極低，所以企業么有必要冒著這樣的風險去實施輪崗。總結：財務部門和技術部門之間雖然不能進行輪崗，但是他們可以進行部門輪崗，也是就同一部門不同職能領域的輪換。Question six：輪崗時受到的限制？二、員工的拒絕或抵制二、員工的拒絕或抵制 三、工作交接時資源的不完全性移交三、工作交接時資源的不完全性移交一、沒有系統完整的計劃安排一、沒有系統完整的計劃安排 The end,thank you!The end,thank you!elements