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1、母子公司管控體系制度匯編之浙江xx集團(tuán)公司績效管理制度服務(wù)單位: 上海xx管理咨詢公司績效管理制度目 錄第一章總 則1第二章考核組織管理2第三章考核方法4第四章季度考核6第五章年度考核8第六章申訴及其處理10第七章附 則1313第一章 總 則第一條 適用范圍（一） 本制度適用于xx國際（集團(tuán)）有限公司（以下簡稱“集團(tuán)公司”）總部除總裁以外的所有人員，子公司的部門經(jīng)理。（二） 各子公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理（總助或總監(jiān)）的考核參見xx集團(tuán)子公司高層績效管理制度。第二條 考核目的（一） 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。（二） 通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提高自身工作水2、平，從而有效提升集團(tuán)公司整體績效。第三條 考核原則（一） 以提高員工績效為導(dǎo)向。（二） 定性與定量考核相結(jié)合。（三） 多角度考核。（四） 公平、公正、公開。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配（二） 職務(wù)晉升（三） 崗位調(diào)動（四） 員工培訓(xùn)第二章 考核組織管理第一條 集團(tuán)公司董事會職責(zé)（一） 董事會負(fù)責(zé)制訂集團(tuán)公司副總裁、董事會秘書的考核管理辦法；（二） 審批集團(tuán)公司副總裁、董事會秘書的年度考核結(jié)果。第二條 集團(tuán)公司薪酬與績效管理小組職責(zé)（一） 薪酬與績效管理小組由總裁、副總裁及各職能部門中心總監(jiān)組成；（二） 負(fù)責(zé)審核集團(tuán)公司職能中心總監(jiān)、子公司部門經(jīng)理的考核3、方案及考核結(jié)果；（三） 是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。第三條 集團(tuán)公司人力資源中心職責(zé)作為集團(tuán)公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一） 制訂集團(tuán)公司總部員工（集團(tuán)公司總裁、副總裁、董秘除外）考核管理辦法；（二） 審核子公司員工考核辦法；（三） 對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各子公司提供相關(guān)咨詢；（四） 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（五） 對季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；（六） 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（七） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（八） 組織實施考核，統(tǒng)計匯總集團(tuán)公司總部所有人員（集團(tuán)公司總裁、副總裁、董秘除外）以及各子公司部門經(jīng)理以上人員考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保4、密；（九） 為上述人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。第四條 各子公司人力資源管理部門職責(zé)作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一） 制定子公司副總經(jīng)理以下員工考核管理辦法，報集團(tuán)公司人力資源中心審核備案；（二） 對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；（三） 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（四） 對考核工作情況進(jìn)行通報；（五） 對考核中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（六） 協(xié)調(diào)、處理本單位考核申訴的具體工作；（七） 統(tǒng)計匯總本子公司總經(jīng)理以下員工考核評分結(jié)果；（八） 分別為上述人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。第五條 5、各子公司總經(jīng)理的績效管理職責(zé)（一） 負(fù)責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二） 負(fù)責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的申訴；（三） 負(fù)責(zé)幫助副總經(jīng)理、分管的部門經(jīng)理制定考核指標(biāo)；（四） 負(fù)責(zé)副總經(jīng)理、分管的部門經(jīng)理的考核評分；（五） 負(fù)責(zé)對直接下屬的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計劃。第三章 考核方法第一條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第二條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核。第三條 績效合同績效合同是考核雙方確認(rèn)被考核人績效目標(biāo)和能力發(fā)展的書面材料，它將考核雙方之間的績效管理關(guān)系用書面形式確認(rèn)下來。績效合同適用于本辦6、法所涉及的所有崗位。績效合同為績效監(jiān)控和最終考評提供依據(jù)。第四條 績效合同的內(nèi)容績效合同的內(nèi)容主要包括：績效指標(biāo)名稱、權(quán)重、實績、績效評分等級、績效積分、結(jié)果說明等。第五條 考核指標(biāo)考核指標(biāo)必須能夠反映考核人員通過努力所取得的工作成果，每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的績效考核指標(biāo)。從不同角度、不同方面選擇崗位的績效考核指標(biāo)，即多維度考核。對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的考核指標(biāo)。第六條 績效指標(biāo)設(shè)立的要求（一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；（二） 重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；（三） 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮7、歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（五） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達(dá)成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。第七條 績效指標(biāo)的設(shè)立（一） 期初直接上級根據(jù)公司戰(zhàn)略要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。子公司部門經(jīng)理的績效指標(biāo)需經(jīng)集團(tuán)公司薪酬與績效管理小組審批后實施。（二） 工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級8、商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。子公司部門經(jīng)理績效指標(biāo)的調(diào)整需經(jīng)集團(tuán)公司薪酬與績效管理小組審批后方可生效。第八條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。第九條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時，各考核主體對被考核人的考核指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有異議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十條 指標(biāo)評分依據(jù)雙方溝通結(jié)果及被考核人績效合同，考核人逐一對績效合同中的每個指標(biāo)進(jìn)行打分，績效指標(biāo)評分根據(jù)被考核人該項指標(biāo)完9、成百分比或?qū)?yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)與該指標(biāo)的權(quán)重確定。第四章 季度考核第一條 季度考核范圍本制度涉及的季度考核對象為集團(tuán)公司職能中心總監(jiān)及以下人員，子公司部門經(jīng)理。第二條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：人力資源管理部門在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。（二） 確定績效目標(biāo)1. 在季度初五日以內(nèi)，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫績效合同中績效指標(biāo)，確定要求達(dá)到的指標(biāo)值，并在績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。雙方各持一份，作為本10、季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。子公司部門經(jīng)理的績效指標(biāo)需經(jīng)集團(tuán)公司薪酬與績效管理小組審批后實施。2. 每個月末考核雙方就本季度計劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的績效合同。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（三） 收集資料，進(jìn)行考核季度結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標(biāo)實際完成值，對比目標(biāo)值或評分標(biāo)準(zhǔn)，計算各項指標(biāo)得分，填寫績效合同中評分部分。（四） 統(tǒng)計匯總考核結(jié)果各級人力資源管理部門收集被考核人的評分資料，填寫考核統(tǒng)計表，匯總考核結(jié)果。（五） 審11、批考核結(jié)果集團(tuán)公司職能中心總監(jiān)的考核結(jié)果由集團(tuán)公司薪酬與績效管理小組質(zhì)詢、審批；集團(tuán)公司職能中心一般人員的考核結(jié)果由主管副總裁質(zhì)詢、審批。子公司部門經(jīng)理考核結(jié)果由集團(tuán)公司薪酬與績效管理小組質(zhì)詢、審批。（六） 考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。第三條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。第五章 年度考核第一條 年度考核范圍本制度適用的所有人員；對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)人力資源12、部門批準(zhǔn)可以不參加年度考核。第二條 年度考核流程（一） 直接上級在每年元月110日對被考核人績效指標(biāo)評分。（二） 各級人力資源管理部門在每年元月115日匯總被考核人的評分。（三） 子公司人力資源管理部門在每年元月20日前把部門經(jīng)理的考核結(jié)果報集團(tuán)公司薪酬與績效管理小組審批；集團(tuán)公司職能中心總監(jiān)的考核結(jié)果由集團(tuán)公司薪酬與績效管理小組質(zhì)詢、審批；集團(tuán)公司職能中心一般人員的考核結(jié)果報主管副總裁質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。（四） 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進(jìn)措施。（五） 各級人力資源管理部門于下一考核年度跟蹤13、被考核人改進(jìn)計劃的落實情況。第三條 年度考核結(jié)果的用途年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對象。年度考核為“不合格”的員工給予行政降級處理。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理甚至解除勞動合同。（二） 工資等級升降年度考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級在本職稱內(nèi)晉升一檔。年度考核為“不合格”的員工下降一檔工資。（三） 年14、度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。（四） 職稱聘任年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。（五） 培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為“不合格”的員工，由人力資源管理部門結(jié)合部門經(jīng)理對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第四條 部門考核（一） 部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門經(jīng)理四個季度績效考核的平均得分作為部門的年度考核得分。（二） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員年度獎金分配。第六章 申訴及其處理第一條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取15、書面形式向所在單位人力資源管理部門申訴。集團(tuán)公司薪酬與績效管理小組是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源中心是薪酬與績效管理小組的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源管理部門負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第二條 提交申訴員工以書面形式向人力資源管理部門提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三條 申訴受理（一） 人力資源管理部門接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理部門對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在單位總經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)16、的，上報集團(tuán)公司人力資源中心進(jìn)行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的，上報集團(tuán)薪酬與績效管理小組處理。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源管理部門應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源管理部門不能解決的申訴，應(yīng)及時上報集團(tuán)薪酬與績效管理小組處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。集團(tuán)薪酬與績效管理小組會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見圖1，申訴表格見以下表格。圖1：考核申訴流程圖 員工不滿考核結(jié)果提交申述書人力資源管理部門調(diào)查情況解釋原因是否受理否是否能否進(jìn)行協(xié)調(diào)是上報人力資源中心或集團(tuán)薪酬與績效管理小組協(xié)調(diào)解決 員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項 17、（ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：第七章 附 則第一條 考核過程文件由人力資源管理部門嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。第二條 本制度經(jīng)集團(tuán)公司總裁批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行，集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)制訂、修改并解釋。此前有關(guān)集團(tuán)公司對控（參）股公司管理的規(guī)定，凡與本制度有抵觸的，均依照本制度執(zhí)行。第三條 本制度未盡事宜，執(zhí)行國家有關(guān)法律、法規(guī)和集團(tuán)公司的有關(guān)規(guī)定。第四條 本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。