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1、1編號：FY-M-013版本：A0日期：20 xx年12月11日2目錄1、目標管理與績效考核方面現在的優勢和機會；2、目標管理與績效考核方面現存的問題和威脅；3、目標管理與績效考核系統改進的必要性和緊迫性：4、改進目標管理與績效考核系統的效果體現；5、目標管理與績效考核系統改進的方案：5.1目標管理與績效考核流程；5.2“跳一跳，摘果子”目標的策劃；5.3消除平均主義績效考核系統的建立：（1）我們應該做什么職務說明書的優化；（2）確定考評項目；（3）量化考評項目與指標；（4）實施考評；（5）考評結果的處理；（6）尋求改善對策；3目錄（7）確立培訓需求；（8）提升技能與績效；（9）考核與薪酬管理2、。5.4執行力管理5.5“前車之鑒”目標管理與績效考核失敗的案例分析及其應對；5.6目標管理與績效考核成功要點；5.7希望在前目標管理與績效考核成功的案例分析及其啟發；6、項目計劃；7、項目經費；8、顧問師介紹；9、附錄4三個咨詢方案之間的相互關系：見圖解生產系統優化方案人力資源提升方案2目標管理和績效考核方案12351、目標管理與績效考核方面現在的優勢和機會；（一）、優勢：1、建立了ISO9000質量管理體系，有了管理基礎；2、各部門主管級以上管理人員素質尚可，經理級以上人員都有其他大廠工作經驗；3、資源豐富；4、公司前一段時間推行過企業文化建設，對目標管理與績效考核的開展有一定的促進作用；3、（二）、機會：1、趁熱打鐵利用ISO9000推行的良好勢頭；2、各管理層對于改變管理的現狀有極大的愿望，是利用良好士氣改進的機會；3、各種改進方案都在設想之中，不管推行哪個方案，都要以目標管理與績效考核為火車頭，才可有效地帶動。62、目標管理與績效考核方面現存的問題和威脅；v1、現存的問題：（1 1）。工廠急劇發展壯大，人員越來越多，對人的管理要求越來越高，一些基本的管理方式已經不太適用，“油條”越來越多。（2 2）。）。解雇不是辦法，老是罵起不了多大作用，直接管理人員還有點管不動。那種“牛B”勁讓人難以忍受，都由老板自己管已是不可能了。（3 3）沒有沖勁。）沒有沖勁。整個工廠好像手表的“發條4、”上得不夠，人員的沖勁沒有以前大，工廠小的時候，“振臂一呼，沖者云集”，現在有點大打折扣。（4 4）自動自發不夠。）自動自發不夠。很少有管理人員主動發起某項管理的改進，和不屈不撓的推進，往往是出了問題瞞住高層，討好下層，以求穩固。（5 5）執行力很差。）執行力很差。一些重要的推動項目虎頭蛇尾，落實不到下層，浮在表面的很多。72、目標管理與績效考核方面現存的問題和威脅；（6 6）做高層感覺到很累，高層親自關注的事情才做得好。）做高層感覺到很累，高層親自關注的事情才做得好。（7 7）下屬總是發揮不到理想的能力。）下屬總是發揮不到理想的能力。（8 8）員工工資又不低，流動率還那么高。）員工工資又不低5、，流動率還那么高。很多員工反映內斗造成了很多人員的流失，考核的方向不清晰，導致人員凝聚力不夠，團隊意識降低，合作不愉快。（9 9）對管理人員的升遷、調整工資，總是難以拿出讓人信服的數據，拍腦袋決定）對管理人員的升遷、調整工資，總是難以拿出讓人信服的數據，拍腦袋決定的事情太多。的事情太多。（1010）。（1111）很難調動積極性。）很難調動積極性。(12(12）對管理人員的評價不客觀。）對管理人員的評價不客觀。沒有有力的數據證明其現有能力，與目標的差距，導致其有一點成績就沾沾自喜，有了差距還不知道，以為自己還做得很好。“人最難認識的就是自我。”82、目標管理與績效考核方面現存的問題和威脅；v2、6、現存的威脅：（1）企業的層次難以提升。受到現有能力的制約新的管理模式難以推行，或者抵觸過大。（2）人員的流失率加劇，流失的往往是一些有能力的。（3）內部的管理矛盾得不到解決。因為分配的客觀性、公正性難以體現，內部矛盾難以解決。（4）管理人員的能力不能有效發揮。（5）工廠效率會很低。（6）投資者太辛苦。脫不開身做經營層次的事情，一些內部事務纏身。（7）沒有更多的動力在同行業中脫穎而出。競爭激烈，高層雖然著急，但是又苦于沒有優秀的方案，或者執行力不好，難以落實，前進的動力大打折扣。93、目標管理與績效考核系統改進的必要性和緊迫性：v1、在生產系統優化方案稍后推行，會對整個公司產生加速度的效用。v27、目標管理與績效考核系統是強化執行力的有效一環。在現有制度難以落實的情況下，目標管理與績效考核系統必須有效地執行，才能改變現狀。v3、現在工廠的業務蒸蒸日上，但是管理有點跟不上，特別是落實方面，這時候要及時突破管理的瓶頸，否則，公司越大，改革造成的負面影響也越大；而且在擴展的過程中因管理跟不上，也會影響發展，與競爭對手競爭時顯得阻力很大。104、改進目標管理與績效考核系統的效果體現；v通過考核，使企業的各個分支統一步伐，形成“團隊打天下”之勢。成本的降低成本的降低效率的提高效率的提高積極的加強積極的加強品質的提升品質的提升經過三個月的考核評估，如果沒有達成以下的目標，就立即修正考核方案！1148、改進目標管理與績效考核系統的效果體現；v（1 1）用以確定選拔人才的標準。）用以確定選拔人才的標準。究竟什么樣的人才是好的人才？現在您通過其成績的表現可以看到。v（2 2）避免加薪的主觀性，做到客觀公正。）避免加薪的主觀性，做到客觀公正。如生產部的績效由PMC和品管考核其準時達成率及產品合格率，這樣比生產部自己的數據要真實。你可能擔心PMC和品管的數據會不會串通，但是PMC和品管還要由業務部考核，業務部由客戶的評價、市場的反饋考核，如果說客戶的評價還有失公允的話，市場的反饋將是很客觀的。v（3 3）混日子的人將混不下去。）混日子的人將混不下去。沒有成績體現，“南郭先生”怎好見“江東父老”，這9、種人要不自己走人，要不被迫刺激上進，徹底改變面貌。v（4 4）老員工、）老員工、“功臣功臣”也自覺了。也自覺了。因為他不用看誰的臉色和憑老板的關系了，大家都是以成績定成敗，這些人將是最積極的，因為他們經驗多，技能好，如果真正的發揮出來，評到的結果將是佼佼者。所以他們自覺地沖鋒在前。v（5 5）“老鄉老鄉”、“親戚親戚”、“熟人熟人”等小團體將逐步分化。等小團體將逐步分化。他們沒有其靠關系而得獎金、提工資的“溫床”。因為他的靠山如果不遵守客觀考核的“游戲規則”，這靠山也將“游戲”不下去。124、改進目標管理與績效考核系統的效果體現；v（6 6）強化自動自發的功效。）強化自動自發的功效。定成敗的“10、游戲規則”改了，成績好將多得到工資，不好的將混不下去，只好往前勁跑。不用第三只眼盯著了，他們心里在自動奮發。v（7 7）保證雇用到合適的員工。）保證雇用到合適的員工。根據您設定的合理目標雇傭。v（8 8）合理的配置人員。）合理的配置人員。根據不同人的表現適崗適用。v（9 9）幫助員工改進工作。）幫助員工改進工作。有很多管理人員和非計件工資員工，他們是不清楚自己的成績客觀表現的（計件工人對自己的質量、配合行為、職業道德等也可能不明晰），因為人類最難的是認識和改進自我。現在利用目標管理與績效考核系統,最起碼可以清晰地了解他自己在工廠的自我表現，從而促使他改進自我，改進工作。v（1010）有效地進行11、薪資和人員變動管理。）有效地進行薪資和人員變動管理。134、改進目標管理與績效考核系統的效果體現；v（1111）讓下屬將其能力發揮到理想的境界。）讓下屬將其能力發揮到理想的境界。保證員工的努力和企業的目標一致。通過正面的肯定評價、負面的否定評價，以工資形式強化認知度，再將考核結果加以公布，將有效發揮其潛能。v（1212）流動率將減少。）流動率將減少。因為整個工廠充滿沖勁，評價客觀，干得好還得到應有的重視，調動、提拔、加薪、獎罰都由讓人信服的依據，這就是員工所追求的，他又何必跑到那種勾心斗角、憑關系吃飯、有成績得不到體現、獎罰無依據、一年到頭加薪無望的工廠去呢？v（1313）執行力達到理想境界。12、）執行力達到理想境界。做好事情要靠一層一層的完成，靠每一個人的有效工作，強有力的執行能力，將使每個人都能規定的要求完成得很徹底。144、改進目標管理與績效考核系統的效果體現；v（1212）換個角度看，集中到一個點上，則是：）換個角度看，集中到一個點上，則是：每個部門，每個管理者個人都有明確的績效指標。管理人員的工資分成兩段，其中一段由績效指標決定。透過此手段確保管理人員達成其職責范圍內好的績效，從而達成公司的高 效運作。案例案例1 1中國海爾有“三工轉換”，即管理人員、工人、臨時工按業績進行轉換，能者上，弱者下。案例案例2 2美國通用公司（GE）采用“2-7-1”模式，即10%的人淘汰，20%13、的人獎勵，70%的人屬于中等。155、目標管理與績效考核系統改進的方案：v成功的績效評估與不理想的績效評估只有一念之差165.1目標管理與績效考核流程（1）；v目標管理與績效考核包括四項內容：籌備實施反饋管理和運用175.1目標管理與績效考核流程（2）；v考核流程：籌備1、成立推動小組2、培養人員收集資料3、建立考核系統4、提交方案1、選擇考核方法；2、確定和管理考核目標指標；3、與薪酬調整的結合方式；4、確定考核周期；5、編制考核手冊；6、目標管理與績效考核溝通到下層1、目標管理與績效考核的培訓：知識和技能；2、優化適合目標管理與績效考核的職務說明書；3、優化人員分工表；4、個人檔案；5、業14、績表現記錄。185.1目標管理與績效考核流程（3）；v考核流程：實施1、考核動員2、執行考核3、回收考評結果4、統計分析1、分離處理無效數據；2、成績分析；3、鑒別可信度和有效度。1、考評指引；2、進行考評。195.1目標管理與績效考核流程（4）；v考核流程：結果反饋公布考核結果觀察動態反應給與申訴期205.1目標管理與績效考核流程（5）；v考核流程：應用和管理1、考核結果與薪酬調整2、薪酬調整結果分析3、薪酬調整風險預測4、薪酬浮動確定5、發放工資6、負面影響應對處理7、考核結果的管理8、提交總結報告21(1)、“跳一跳，摘果子”目標的策劃；v在目標管理與績效考核時，目標策劃時很關鍵的一環，15、目標指標設定不合理，整個目標管理與績效考核系統都將失效，因此要特別重視，策劃者要付出較多的精力和時間；v設定目標時，要注意“跳一跳，摘果子”的原則。定得過低，體現不到激勵的作用；定得過高，因為很難達到，員工的抵觸情緒過大，或者起到負面影響，人們不相信考核方案，客觀上造成了要降低其工資的局面，導致最后很難收拾。v目標策劃時要分級設定，最好將團體目標與個人目標結合起來。這樣既能發揮團隊作用，又能塑造個人業績。22(2)、我們應該做什么職務說明書的優化；v考核時設定多少個崗位比較合適？v每個崗位的職責如何？v工作崗位分析。工作崗位分析。并不是每件細小的事情都去考核，應該選取KPI(關鍵績效指標)進行16、,即選區那些至關重要的崗位職責去考核,這就要進行工作崗位分析，優化原來已有的職務說明書。v避免以人定崗，這樣不但破壞規定的制度，而且整個公司會走向看“首長”臉色行事，而不是按制度行事，所以必須堅持以崗定人的原則。v定崗的多少要考慮到管理的幅度（一個管理人員管多少人），也要考慮管理成本。23(3)、量化考評項目與指標(1)；v績效指標調查表法；v績效指標圖示調查法；v訪談法；v經驗總結法；v腦力激蕩法；案例：業務員績效指標調查表245.2“跳一跳，摘果子”目標的策劃；v傳統考核評估表績效工作完成的質記事：出色 滿意 尚可 較差 差工作完成的量記事：出色 滿意 尚可 較差 差工作態度作風紀律記事：17、出色 滿意 尚可 較差 差積極性記事：出色 滿意 尚可 較差 差責任感記事：出色 滿意 尚可 較差 差協調性記事：出色 滿意 尚可 較差 差周全性記事：出色 滿意 尚可 較差 差能力考核基本能力基礎知識記事：出色 滿意 尚可 較差 差專業知識記事：出色 滿意 尚可 較差 差專業技能記事：出色 滿意 尚可 較差 差體力記事：出色 滿意 尚可 較差 差工作能力理解能力記事：出色 滿意 尚可 較差 差交際能力記事：出色 滿意 尚可 較差 差計劃能力記事：出色 滿意 尚可 較差 差統籌能力記事：出色 滿意 尚可 較差 差255.2“跳一跳，摘果子”目標的策劃；v量化的考核評估表（范本）考評項目核算方式18、目標權重資料定量部份銷售計劃完成率實際銷售額/計劃銷售額=A%10050財務部新客戶銷售額比例 本期新客戶銷售額/上期新客戶銷售額=B%12020工程款項回收率 實際回收款/應收款=C%99.820市場銷售費用率 市場銷售費用/銷售額=D%810定性部份市場研究、規劃、實施的有效性評審市場調研、市場分析等報告 8總經辦經營手段與方法不斷改善的有效性評審制度和文件，考核實施效果 4客戶管理與溝通的有效性評估效果 4265.2“跳一跳，摘果子”目標的策劃；v品管部經理考核表（范本）275.2“跳一跳，摘果子”目標的策劃；v技術部經理考核表（范本）285.2“跳一跳，摘果子”目標的策劃；v技術部經理19、考核表（范本）29(3)、量化考評項目與指標(6)；v生產計劃員考核表(范本)v對目標項目進行量化30(3)、量化考評項目與指標(6)；v物料員考核表(范本)v注意考核單位或考核人31(4)、實施考評；v抓住重點區別處理的策略：各職能部門其績效目標項目不確定和難以定量化是實施目標責任制的難點所在，于是必須抓住重點，以點帶面同時針對不同的單位和崗位區別對待。v終端考核原則：一個部門或崗位的存在，它總是在為下一個環節服務，因此從終端，從下一個環節去考核它是必然的策略。抓住了終端，也就抓住了重點。v完全責任與分層負責原則：一個部門的主管必須對其所轄范圍負完全責任。例如：廠長，其屬下各主管的考核指標中20、涉及跨部門以外的環節時就必然無條件地成為廠長的考核指標。分層負責的原則：廠長為了協調其屬下主管間的工作，有權設定其部下主管的考核指標，哪怕某些指標可能與分廠以外的環節毫無關系。v必要時采取平衡記分卡形式。每個人每個月的表現都記在平衡記分卡上，月初5日前就可以知道上個月的工資。32(5)、考評結果的處理；v“恩威并舉”原則：將現有管理人員工資的10%納入到浮動工資中來，于是管理人員的浮動工資額為：浮動工資=原工資10+崗位目標達成獎(元/人)威：Io原工資拿出來是為了觸動他的原收入，讓干部知道他的原收入的一部分將由目標責任完成的好壞而決定，并且這個比例在未來將提高，于是他不得不正視關于目標責任制21、的改革工程。恩：浮動中的崗位目標達成獎則是對推行目標責任制的一種鼓勵和獎勵。先做好準備工作就先推行，先推行就先受益。v“震撼力”原則：浮動工資震撼力：浮動工資占個人總收入的比例必須是一半以上或接近一半，這才會有震撼力。假定浮動工資為500元，而以8個考核項目為例，那么每個考核項目影響到的工資僅為63元，該項目得分每變化20分(20)所影響的金額僅為12元，顯然這對很多干部是沒有震撼力的。v“客觀獨立”原則：除非不得已，指標的數據統計和考核不要由自己部門作出。v老板必須是最大受益者：在老板和公司方面，這些干部管轄的是一個相當大的范圍，相當于你已把幾十萬乃至數百萬、上千萬元的資金押在他身上了，而他22、工作的好壞(目標責任指標的高低)所產生的價值，則遠不是這份目標責任達成獎。因此某個干部如果獎金越高，則只是表示說他對公司的貢獻越大，公司在他那里“賺”得越多!33(6)、考核與薪酬管理。5.1績效型薪資設計 5.1.1將各崗位薪酬總額分成三大塊，即：職等薪資：按崗位所在職等高低劃分，金 額相對固定 績效薪資：根據考評結果對入相應的績效 薪資等級 其他部份：包括福利、各項津貼、年資、學歷等薪資 34(6)、考核與薪酬管理。5.1.2確定三大塊薪資金額的比例 薪資總額-其他部份(相對固定)=職等薪資+績效薪資 職等薪資與績效薪資的比例依據崗位不同 類別和職務高低有所區別（案例分享三）職等薪資相對固23、定不變，績效薪資部份上 下浮動，浮動的比例依據崗位不同類別和 職務高低有所區別35(6)、考核與薪酬管理。v案例分享三：XX機械公司員工績效薪資權重浮動比例36(7)、執行力管理v執行力法則戰略運營法則人力資源法則績效管理法則組織結構法則團隊建設法則企業文化法則績效管理法則績效管理法則明確具體的（Specific）可衡量的（Measurable）可接受的（Acceptable）現實可行的（Realistic）期限限制的（Timetable）SMART原則375.3“前車之鑒”目標管理與績效考核失敗的案例分析及其應對；v1、某服裝企業，其行政部經理是從國企跳過去的，實行了全套的目標管理與績效考核24、系統。聲勢浩大，企業約1200人，各部門也很配合，做了很多表單，考核時采用面談的方法，員工回答的結果和和平時的表現（按優、中、差評估）作為考評結果。三個月過去，不但沒有得到應有的成果，還造成了更大的摩擦和矛盾，最后，總經理不得不停止。v2、B公司為電子企業，想試行目標管理與績效考核系統。老板認為要用最低的成本做到最好的效果，于是人事部門的方案為：在原有的工資中抽出一部分作為考核工資，另外根據表現的好壞加獎金，至于加多少要由老板來定，這樣老板才放心。其員工是計時工資。第一個月考核結果一出，員工紛紛辭職。點評：1、考核方法錯誤：僅僅“面談”和優中差的打分是不客觀的，主觀性過強；2、行政部門只應統籌25、，考核應由其下一級“顧客”、橫向部門、上級進行。點評：1、浮動工資缺少震撼力：而且考核獎金還未確定；2、信任度不夠：無法真正的展開工作。385.4成功案例及其成功要點；v1、深圳GH技術有限公司是中外合資高科技企業是從事液晶顯示器及液晶顯示模塊的專業生產廠家產值近億元，總資產8000萬元。但普遍存在“推一推，動一動”的現象，在引入中層技術和管理人員定量考核方案后，變員工“上級安排我干”為“我主動要干”的動力，取得良好成果。考核工資為：原工資10+崗位目標達成獎，其中的崗位目標達成獎在方案中加以規定，各級別有所不同，但都能達到原工資的一半。考核時雖然呈1/5的分布結果，但被扣到的員工也心服口服，26、而且4/5的人都得到了更高的考核工資，員工皆大歡喜，干勁十足，企業的效率大增，流動率馬上止住，效益更高了。v2、湖南YXK科技有限公司屬汽車行業，職能部門考核指標的量化一直是一個困繞，我們的項目顧問為其建立了直線考核制，而不是目前熱炒的“360度考核”，即由直接上級負責下級的業績考核，上下級簽訂目標任務書，并確定工作計劃。其他各個部門打分作為內部客戶指標和行為指標的數據來源，但權重不高于25%，這樣做是為了使內部各部門間的銜接更為流暢，同時保證各部門一致對外。薪酬激勵的確定如下：v(1)、基本工資。v以往的基本工資依據職務級別，這就不能解釋財務部經理和總務部門經理待遇相同，但素質要求不同的問題27、。項目顧問使用國際通行的要素計點法，對公司所有職位進行了背對背職位評價，依據職位評價結果確定各職位的相對價值和薪等。解決了基本工資的依據問題。v(2)、績效獎金。v每個員工都有“平衡記分卡”，考核結果轉化成考核得分等級，與獎金對應。根據員工級別的高中低，工資結構各有不同，級別越高，獎金占總工資比重越高這有利于調動中高層員工的積極性。v現在這家企業的員工不但積極性很高，不用盯著做事，而且團隊精神很好，員工上進性很強，唯恐落后。396、項目計劃(1)；406、項目計劃(2)；416、項目計劃(3)；427、各種培訓課程；NO課程名稱時數參加人員1目標管理實務6總經理、各部門各級別管理人員2平衡記分28、卡6各部門各級別管理人員3新QC7大手法12各部門各級別管理人員和參與改善、參與統計人員4薪酬管理實務6總經辦、部門經理、人事行政、財務5執行力實務6總經辦、部門經理、人事行政6潛能開發與利用6各部門各級別管理人員和相關人員7績效考核技巧6各部門各級別管理人員和參與改善、參與統計人員8現代從業人員應有的職業觀6各部門各級別管理人員和相關人員9領導力與有效激勵6各部門各級別管理人員和相關人員10工作分析與職務最佳化6各部門各級別管理人員和相關人員11人事考核晉升制度6總經辦、部門經理、人事行政、財務合計72437、項目經費；1、輔導費用及支付方式：略。付款方式：（現金或合法方式支付）；2、各期付29、款期限：略。44學 歷：湖南大學經濟系工程企管專業學士經 歷：1、迪偉嘉電器廠生產部經理2、翠寧電子廠品管部主管3、泰通咨詢有限公司輔導部經理 4、廣州市銘立家具有限公司廠長5、泰通咨詢有限公司副總經理 主要資格：20 xx/11 6SIGMA黑帶資格 科理（新加坡）顧問公司2003/08 ISO/TS16949評審員證書 萊茵TUV認證公司顧顧 問問 師師 簡簡 介介(1)蘇劍凌蘇劍凌45學學 歷：澳門科技大學工商管理碩士（歷：澳門科技大學工商管理碩士（MBAMBA）經經 歷：歷：1 1、曾任花都新鴻祥陶瓷有限公司生產主任、總經理助理、曾任花都新鴻祥陶瓷有限公司生產主任、總經理助理、2 2、30、深圳瑞軒實業有限公司廠務經理、深圳早川制造廠副總經理、深圳瑞軒實業有限公司廠務經理、深圳早川制造廠副總經理專專 長：長：1 1、企業改造、企業改造 2 2、企業經營規劃、企業經營規劃 3 3、領導和下屬課程領導和下屬課程 4 4、TQM/5STQM/5S推行推行/ISO9000/ISO14000/ISO9000/ISO14000 5 5、人力資源人力資源 6 6、企業文化建議、企業文化建議 7 7、管理技術培訓、管理技術培訓取得資格：取得資格：1 1、獲、獲CRBACRBA國家注冊審核員資格國家注冊審核員資格 2 2、APCAPC高級企業管理師資格高級企業管理師資格 顧顧 問問 師師 簡簡 介31、介(2)謝錦昌謝錦昌46學學 歷：歷：1 1、天津大學管理學院技術經濟與系統工程系、天津大學管理學院技術經濟與系統工程系 2 2、雙修技術經濟與管理信息系統專業、雙修技術經濟與管理信息系統專業經經 歷：歷：1 1、志信企管顧問輔導部副理、主任顧問師、志信企管顧問輔導部副理、主任顧問師 2 2、科建顧問、科建顧問ISO 9000ISO 9000專任顧問師專任顧問師 3 3、江歐企業集團項目開發部、品保部經理、江歐企業集團項目開發部、品保部經理 4 4、廈門燦坤電器資訊中心系統工程師、廈門燦坤電器資訊中心系統工程師取得資格：取得資格：1 1、ANSI/RAB QS 9000ANSI/RAB QS 32、9000主導評審員訓練合格主導評審員訓練合格 2 2、ISO 9000ISO 9000主導評審員訓練合格主導評審員訓練合格 3 3、長城質量保證中心內審訓練合格、長城質量保證中心內審訓練合格 顧顧 問問 師師 簡簡 介介(3)王義禮王義禮47學學 歷：國立中興大學合作經濟系畢業歷：國立中興大學合作經濟系畢業經經 歷歷：會會任任中中華華海海峽峽兩兩岸岸資資產產交交流流促促進進會會理理事事、華華盛盛成成國國際際藝藝術術中中心心總總監監、臺臺北北市市春春暉暉國國際際獅獅子子會會9494年年副副會會長長、鴻鴻義義室室內內設設計計工工程程有有限限公公司司總總經經理理、美美食食樂樂餐餐飲飲有有限限公公司司33、總總經經理理、東東煒煒建建設設股股份份有有限公司董事限公司董事等職。等職。專專 長：長：EQEQ情緒潛能講授，場次情緒潛能講授，場次500500余場，參加人數余場，參加人數1000010000余名，余名，倍受肯定。倍受肯定。著著 作：中國式作：中國式EQ EQ 顧顧 問問 師師 簡簡 介介(4)沈宗達沈宗達48學學 歷：江西省教育學院數學系歷：江西省教育學院數學系 經經 歷：歷：1 1、鎮頭中學教務主任、校長、鎮頭中學教務主任、校長 2 2、翔宇鞋業有限公司經理助理、翔宇鞋業有限公司經理助理3 3、媽媽店貨倉商場總經理助理、媽媽店貨倉商場總經理助理4 4、泰通咨詢有限公司高級咨詢師、泰通咨詢有34、限公司高級咨詢師5 5、華堅鞋業有限公司董事長特別助理、華堅鞋業有限公司董事長特別助理專專 長長：1 1、ISO9000ISO9000咨咨詢詢輔輔導導 6 6、如如何何進進行行教教育育訓訓練練專專題題 2 2、心靈和習慣課程、心靈和習慣課程 7 7、5S5S推行與管理推行與管理 3 3、工作倫理和企業精神課程、工作倫理和企業精神課程 8 8、QCQC七大手法課程七大手法課程 4 4、領導和下屬課程、領導和下屬課程 9 9、內部質量評審課程、內部質量評審課程 5 5、領導統御和士氣激勵課程、領導統御和士氣激勵課程 1010、量規儀器校正與管理課程、量規儀器校正與管理課程 顧顧 問問 師師 簡簡 介介(5)潘賢福潘賢福49 經歷經歷 沈陽航空學院飛行器制造專業沈陽航空學院飛行器制造專業 成都飛機工業公司成都飛機工業公司 東莞新科電子廠東莞新科電子廠 東莞愛高電業廠東莞愛高電業廠 萬寶至實業有限公司萬寶至實業有限公司 資格資格 ISO9001ISO9001ISO14001ISO14001主任評審員主任評審員 MTPMTP、CQTCQT、CQECQE、CRECRE講師講師易易 建建 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