午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、某房地產企業公司績 效 管 理 制 度1. 總則績效管理是企業人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務實的績效管理是提高員工積極性和公司生產效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。2. 績效管理核心思想2.1 績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障；不是簡單的打分評級。2.2 績效管理是促進業務目標達成的必要手段；不是工作負擔。2.3 績效管理是所有管理者的基本職責之一；不僅僅是人力資源部的工作。2.4 管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。3. 績效管理流程制定計劃執行計劃實施考核結果應用 考核者與2、被考核者根據部門職能和崗位職責溝通員工本考核期內的工作，確定計劃，對每項工作確定績優和不良關鍵事件，并達成共識 填寫績效記分卡，雙方簽字確認 被考核者按照計劃開展工作，直接上級給予指導 考核者對被考核者的工作表現適當記錄，作為考核依據（可以在“完成情況”填寫） 由于不可控因素導致重大計劃變更，需要調整計劃并以新的計劃進行考核 考核者按照規定的評分標準進行打分并提交人力資源部，提供績優和不良關鍵績效的具體事件 人力資源部對考核結果進行審核 考核者與被考核者就考核成績、本考核期內的表現進行溝通，并填寫績效記分卡 人力資源部對考核結果進行整合 考核結果人力資源部、被考核者所在部門分別備案4. 適用范3、圍本績效管理制度適用于4.1 副總、財務總監、總經理助理4.2 部門經理4.3 員工5. 職責分工5.1 公司決策團隊：5.1.1 明確公司遠景規劃及戰略目標5.1.2 對指標及標準的設定提供指導意見5.1.3 參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監督5.2 中層經理團隊：5.2.1 對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念 5.2.2 根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃5.2.3 中層經理提出指標及標準設定的建議5.2.4 在過程中關注指標的達成5.2.5 對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導5.3 員工： 5.3.1 按照績效要求完成本職工作5.3.24、 反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議5.4 人力資源部：5.4.1 對績效管理方案進行培訓和講解5.4.2 監督績效管理的執行，并提出改善建議5.4.3 隨著公司發展，動態調整優化方案5.4.4 進行分數整合，上傳下達6. 對高層的考核6.1 公司高層范圍總經理助理以上人員6.2 考核責任者高層的考核由總經理負責6.3 考核時間對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初2號將雙方確認完畢的績效記分卡交人力資源部。6.4 考核內容高層考核依據為年度計劃的分解，具體見高層年度績效記分卡。6.5 考核實施分管部門當月發生可控因5、素下的重大事故，高層當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并視情況進行進一步處理。6.6 周邊績效公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結果作為職業生涯發展規劃的參考。7. 對部門經理的考核7.1 部門類型由于房地產開發行業的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括開發設計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。在這里稱為“業務部門”，月度和年度進行考核；其他作為行政支持部門，工作內容比較穩定，指標設定和權重也會在一定時期（年度）內保持穩定，月度和年度進行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務部、行政部6、人力資源部、信息應用部、財務部、ISO小組7.2 考核責任者對部門經理的考核由其分管的直接領導進行7.3 考核時間對部門經理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認完畢的部門經理月度績效記分卡交人力資源部7.4 考核內容部門經理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經理的考核。部門經理考核依據為部門工作指標的完成，工作指標的設定能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關鍵事件，具體考核詳見部門經理績效記分卡7.5 考核實施部門當月發生可控因素下的重大事故，部門經理當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，7、并試情況進行進一步處理7.6 周邊績效部門經理每半年進行一次周邊績效評議，評議結果作為其職業生涯發展規劃的參考8. 對員工的考核8.1 考核責任者對員工的考核由其部門經理進行8.2 考核時間月度進行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初4號將雙方確認完畢的員工績效記分卡交人力資源部8.3 考核內容對銷售業務人員的業績完成情況，根據業績計劃進行評價 ，詳見具體考核表格；對其他員工的考核，根據具體的崗位職責，提煉出關鍵事件進行相對客觀的考核，詳見員工績效記分卡；關鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責的具體描述8.8、4 考核實施如果員工當月工作表現沒有出現關鍵事件，則他的工作績效是常態績效；額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到“C”。9. 附加獎勵建議采納條數和部門成本節余作為附加獎勵指標，年終時一次兌現，詳見附加獎勵績效記分卡10. 績效管理結果及應用10.1 對于員工關鍵事件的評分10.1.1 針對每個職責常態的績效分數為100分 每項績優關鍵事件加分20分 每項不良關鍵事件減分20分說明：對于一項工作，有可能出現兩個或以上績優（不良）關鍵事件，也可能同時出現績優和不良事件，關鍵要看工作標準的制定。10.1.2 針對額外工作 額外工作為加分9、項，完成工作加20分，未完成減20分 額外工作的權重設定為50%說明：額外工作界定，是指崗位職責以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力（10%以上時間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：（1）在自己本職工作范圍內，配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體，各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內的。（2）本職工作內，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態調整計劃本身來實現，但不屬于額外工作。考核結果等級以考核者的評分為基本參照，經過加權平均后，得出最終考核分數，考核結果共分五個等級。詳10、見考核結果等級說明表。如果考核指標中，有得分為“60分”，則最終考核分數等級不得超過“C”。考核結果等級說明表最終考核分數等級A135145125134B115124105114C951048594D75846574E606410.2 績效工資發放10.3.1 鑒于房地產行業特殊性，各業務部門在項目不同階段承擔的工作責任、風險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發放也按照不同的系數來調整，以達到真正的激勵作用10.3.2 公司在年度預算中確定各部門綜合系數，有條件的業務部門在預算范圍內根據各時段的實際情況調整每個崗位的系數。10.3.3 系數需要在考核期初確定，由人力資源部進行指導和監控，11、并與員工充分溝通。10.3.4 支持部門的系數在年度內均衡確定。10.3.5 在部門人員編制不變的情況下，如果出現兩個項目并行的現象，則績效系數的核算為：max（系數1，系數2）+ min（系數1，系數2）* 0.510.3 考核結果應用10.4.1 部門經理及以上人員，一次考核結果評為“E”，或者連續兩次考核結果為“D”，則做調崗或下崗處理10.4.2 員工連續兩次考核結果為“E”，則做轉崗或下崗處理。（銷售部員工除外）10.4.3 下崗人員根據實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統一進行為期三個月的培訓，三個月經過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。10.4 考核結果的其它應用10.5.1 年度薪點調整（針對個體）考核等級ABCDE薪點調整10%0010%20%10.5.2 年度薪點值調整（針對公司全體） 公司沒有完成當年目標，薪點值降低2% 公司完成最低經營目標，薪點值保持不變 公司完成理想經營目標，薪點值增加2%11. 附則：11.1 本規程的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。11.2 本規程的解釋說明權屬人力資源部。11.3 本規程的實施時間為2007年 5 月 1 日。- 7 -