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1、江蘇石油化工有限公司招聘管理制度1. 目的為滿足公司用人需求，符合公司發展需要；樹立企業形象，吸引優秀人才；降低應聘者短期離開公司的可能性，特制定本制度。2. 適用范圍本制度適用于公司所有職位的招聘管理工作。 3. 原則公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則，使用工用人機制更趨科學、合理。4. 招聘職責4.1 管理部職責4.1.1 制訂公司中長期人力資源規劃；4.1.2 制定、完善公司招聘管理制度，規范招聘流程；4.1.3 核定公司年度人力資源需求，確定人員編制，制定年度招聘計劃；4.1.4 分析公司人員職位職責及任職資格，制訂并完善職位說明書；4.1.5 決定獲取候選人的形2、式和渠道；4.1.6 設計人員選拔測評方法，并指導用人部門使用這些方法；4.1.7 主持實施人員選拔測評，并為用人部門提供錄用建議；4.1.8 定期進行市場薪酬水平調研，核定招聘職位薪酬待遇標準；4.1.9 提供各類招聘數據統計及分析。4.2 其他各部職責4.2.1 編制部門年度人力資源需求計劃，提出正式人力資源需求申請；4.2.2 做好本部門職位職責和任職資格的分析，協助管理部制訂并完善職位說明書；4.2.3 對候選人專業技術水平進行測評。5. 招聘組織及管理 5.1 招聘組織5.1.1 一般人才招聘工作由管理部負責擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。53、.1.2 高級人才的招聘由總經理直接領導（特殊情況可授權他人負責），管理部負責協助。5.2 申請與審批程序5.2.1 管理部每年12月份中旬下發部門年度人力資源需求計劃表；各部門根據業務發展、工作需要和人員使用狀況，嚴格合理填寫人員年度需求表，送管理部核實，管理部對信息核實匯總并編制公司年度人力資源需求計劃表報總經理批準。5.2.2 各部門對于因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內部調配難以滿足情況下，需提前1個月申報人力資源需求,填寫招聘需求審批表。5.2.3 擬定招聘計劃招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、招聘經費預算（管理部4、應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂審批后，報財務部經理批準執行）、招聘具體行動計劃等。5.3 管理部根據匯總審批情況編制招聘計劃，嚴格、合理、及時、選擇調配人員。5.4 招聘周期招聘周期指從管理部收到招聘申請起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與管理部協商后，適當延長或縮短招聘周期。6. 招聘形式和甄選6.1 公司的招聘分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，根據人才要求和節省招聘成本等因素來綜合考慮。6.1.1 內部招聘在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙5、向選擇的機會。6.1.1.1 內部招聘公告管理部根據公司所需招聘崗位的名稱及職級，組織用人部門編制職位說明書，并擬定內部招聘公告。公告發布的方式包括公司內部網絡通知、在公告欄發布等形式。內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。6.1.1.2 內部應聘辦法6.1.1.2.1 中層管理職位實行推薦法（部門推薦）、個人申請。6.1.1.2.2 中層管理以上職位實行競聘方式。經用人部門申請，管理部審核后，可對空缺崗位進行競聘。6.1.1.3 內部報名所有正式員工在本部門上級主管的許可下都有資格向管理部報名申請，填寫人事變動審批表。6.1.1.4 甄選管理部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，結6、合申請人的工作評估，根據職務說明書進行初步甄選。對初步甄選合格者，管理部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經總經理批準后生效。6.1.1.5 錄用經評審合格的員工應在1周內做好工作移交，并到管理部辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。6.1.2 外部招聘外部招聘工作的組織以管理部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。6.1.2.1 外部招聘渠道6.1.2.1.1 校園招聘每年春季將公司招聘信息及時發往各校畢業分配辦公室。對專業對口的院校有選擇地參加學校人才交流會，發布招聘信息并進行招聘活動。6.1.2.1.2 媒體招聘通過相關網站、大眾媒體、專業刊物廣告發布招聘信息7、，查閱網上應聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據需要考核錄用。6.1.2.1.3 內部員工推薦公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由管理部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。6.1.2.1.4 招聘會招聘通過參加各地人才招聘會招聘。6.1.2.1.5 委托獵頭公司招聘對公司高級管理和技術崗位可委托獵頭公司招聘。6.1.2.2 甄選6.1.2.2.1 管理部負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內容及測評小組的人才測評體系，并負責在實際工作中不斷加以豐富和完善；6.1.2.2.2 測評小組由管理部負責人、用人部門負責人組成，對于重要管理人員和技術人員的招聘，可邀請外部專家和公司高層領導參加，一般8、由3至5人組成，負責對候選人的測評；6.1.2.2.3 管理部和用人部門應根據擬招聘職位的任職資格要求進行測評；6.1.2.2.4 甄選包括初試和復試。6.1.3 招聘信息發布6.1.3.1 招聘廣告6.1.3.1.1 招聘廣告的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養潛在應聘者對崗位的興趣，使潛在應聘者對空缺崗位產生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應與公司整體形象一致；招聘廣告的責任人：招聘廣告由管理部提出要求并負責制作；招聘廣告的形式：根據需要采取內部招聘公告、招聘現場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合；信息發布范圍：由招聘對象的范圍決定；信息發布時間：在條件允許的情況下9、，招聘信息盡早發布。6.1.4 初試6.1.4.1 初試前，應聘人員需填寫完整應聘登記表。6.1.4.2 筆試候選人參加由管理部擬訂試題的素質測試，主要考核對方邏輯推理能力、思維能力、空間想象能力、觀察力等。6.1.4.3 面試主要考察應聘者應聘者的基本任職條件，形象氣質、語言表達、領悟反應等能力，了解對方求職動機、職業道德、家庭背景、學歷背景、工作經歷等基本信息。6.1.4.4 背景調查管理部招聘專員應對中層以上職位、財務部職位、銷售部門職位等重要職位的應聘者進行背景調查。應在測試完成之后，決定復試之前進行。若有重要情況未查實，應由管理部招聘專員承擔主要責任。背景調查時應嚴格注意詢問的用詞，10、尊重個人隱私。對于調查結果與應聘人員提供材料中有明顯不符的，除明顯筆誤情況外，原則上不予錄用。應聘人員在原單位尚未離職的，背景調查時不應向該單位談及本公司及應聘人員相關信息，該部分背景調查可在應聘人員在原單位正式離職后進行。6.1.4.5 通過初試，管理部招聘負責人審查候選人是否具備該職位必備的素質條件及與企業文化的相融度，并在應聘登記表中填寫管理部初試意見。初試合格者，給予“同意復試”意見，進入復試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。6.1.5 復試 6.1.5.1 復試主要考察應聘者的專業水平、實踐能力、管理思想等。復試要確保測試的深度和廣度，充分掌握應聘者的實際能力。復試11、負責人根據事先設計的測評內容對應聘者進行復試，作好復試記錄。復試負責人在應聘登記表意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、 “建議考慮其他崗位”三種。7. 錄用7.1 報到7.1.1 對被錄用的應屆畢業生向其所在高校發接受函，簽訂就業協議書。7.1.2 對于內部招聘的員工，批準錄用后應在一周內做好工作移交，并到管理部辦理調動手續，在規定時間內到新部門報到。內部應聘員工是否試用、試用期長短可視具體情況確定。然后轉入轉正流程。7.1.3 被公司錄用的應聘者應在規定時間內來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規定時間內不能報到又未申請延期者，管理部可取消其12、錄用資格。7.2 入司流程7.2.1 管理部在新員工進入前7.2.1.1 應聘人員的錄用決定按權限由領導簽署后，管理部負責通知員工報到；7.2.1.2 新員工報到日，管理部根據新員工入職手續清單為其辦理相關事項；7.2.1.3 通知新員工報到時應提交：畢業證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件、1寸免冠近照3張。7.2.2 管理部辦理入職手續7.2.2.1 向新員工介紹公司情況及管理制度，使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況；7.2.2.2 按照新員工入職手續清單逐項辦理入職手續；7.2.2.3 與新員工簽署勞動合同；7.2.2.4 確認該員工調入人事檔案的時間13、；7.2.2.5 向新員工介紹管理層；7.2.2.6 帶新員工到部門，介紹給部門主管；7.2.2.7 更新員工通訊錄。7.2.3 由部門辦理部分7.2.3.1 管理部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員；7.2.3.2 由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明；7.2.3.3 部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。7.3 體檢同意聘用的外部應聘者報到后若無最近3個月的體檢證明則應在公司指定的醫院參加指定項目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續；體檢不合格，取消錄用資格。7.4 擔保手續對于特殊崗位的任職人員必須在正式上崗前辦理擔保手續。7.4.1 須辦理擔保14、的職位：財務部門職位、銷售部門職位、高層管理人員、其他掌握公司資金、資源、資產、重要資料的職位（駕駛員、公章管理、出納等）；7.4.2 對于一般須擔保職位，只需簽定擔保書，提供擔保人的身份證復印件和單位證明，擔保人須滿足公司擔保條件；7.4.3 對于掌握公司資金、資源、資產、重要資料的職位（出納、駕駛員，除須滿足1款的條件外，還須提供合法的房產擔保或其他資產擔保。）8. 試用與轉正8.1 試用新招錄人員根據具體崗位試用16個月，可根據試用情況縮短或延長試用期。從入職日開始計薪，試用期工資按公司薪酬制度標準發放。用人部門須安排專人對試用員工的工作進行指導，并做好考核記錄。試用期間雙方可隨時通知對15、方解除聘用關系。新員工入職滿1個月左右時，由管理部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經理對其工作的評價；新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。8.2 轉正新員工試用期滿1星期前，員工對自己在試用期內的工作進行自評，填寫員工轉正考核表，由所在部部門經理對其進行評估，填寫意見后報管理部審核，經總經理批準后，管理部即為其辦理轉正手續。同時用人部門和管理部應完成以下工作：8.2.1 為轉正員工定崗定薪，提供相應待遇；8.2.2 制定員工進一步發展計劃。9. 招聘評估9.1 每次招聘活動結束后，管理部都應對招聘結果進行認真分析，以總結經驗，并尋找改進措施，并填寫招聘反饋單對招聘結果從以16、下幾個方面進行評估：成本效益評估，對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示：9.1.1 單位直接招聘成本=招聘直接成本與錄用人數之比，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招聘費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本。總成本效用=錄用人數/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產生的效果。可以對總成本分解，分析不同費用產生的效果。9.1.2 錄用人員數量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行：9.1.2.1 錄用比錄用人數/應聘人數100%，該指標越小，說明錄用者素質可能越高；9.1.2.2 招聘完成比錄用人數/計劃招聘人數100%，如果招聘完成比等于17、或大于100%，則說明在數量上全面或超額完成了招聘計劃；9.1.2.3 應聘比應聘人數/計劃招聘人數100%，應聘比越大，說明發布招聘信息的效果越好，同時說明錄用人員的素質可能較高。9.1.3 錄用人員質量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續，其方法與之相似。9.1.4 招聘完成時間：職位空缺到填補空缺所用的時間。一般來說，時間越短，招聘效果越好。該指標反映招聘滿足用人部門需求的能力。管理部每次招聘后負責對招聘進行評估，從而不斷改進和完善，提高招聘質量。 10. 附則10.1 本制度由管理部制訂，經總經理批準后由管理部解釋和執行。10.2 本制度自頒布之日起施行。編 寫審 核批 準