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1、北京興大豪科技開發有限公司薪酬福利管理制度二零零五年十二月目 錄第一章 總則2第二章 薪酬總額4第三章 薪酬體系5第四章 薪酬元素6第五章 福利津貼9第六章 固定工資制11第七章 崗位績效工資制13第八章 計件工資制15第九章 協議工資制（一）17第十章 協議工資制（二）18第十一章 薪酬定級與薪酬調整19第十二章 其他21第十三章 附則22附件1：津貼補貼一覽表23附件2：崗位等級表24附件3：崗位職系表25附件4：崗位系數分布表27附件5：固定比例、浮動比例參照表28第一章 總則第一條 適用范圍本制度適用于與北京興大豪科技開發有限公司（以下簡稱“公司”）簽定正式用工協議和勞動合同的員工。第2、二條 目的制定本制度的目的在于充分發揮薪酬的激勵作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：（一） 使薪酬與崗位價值緊密結合；（二） 使薪酬與員工業績緊密結合；（三） 使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合。第三條 原則薪酬作為價值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則：（一） 公平性原則：薪酬以體現外部公平、內部公平和個人公平為導向。建立合理的價值評價機制，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。（二） 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平的調查，對與市場水平差距較大的崗位3、，薪酬水平將做適時調整，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。（三） 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過浮動工資和獎金等激勵性工資單元激發員工工作積極性；另外，開放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。（四） 經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長應低于經濟效益的增長，平均薪酬的增長應低于勞動生產率的增長。第四條 分配依據薪酬分配的主要依據是：崗位價值、技能水平、個人能力素質和業績貢獻，并參考本地社會平均工資水平和行業平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等。第五條 特征（一） 可計量性：將與員工薪酬相關的影響因素量化為工4、資數額，薪酬與績效考核掛鉤。（二） 可預見性：除單項獎、公司特別獎外，員工根據其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工作業績，可以預期到個人的年度總收入。第二章 薪酬總額第六條 薪酬總額指企業在一年內支付給全體員工的勞動報酬總額。大豪科技通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過營業收入的一定百分比。第七條 薪酬預算人力資源管理部門每年度末應根據公司本年度的主營業務收入、利潤、薪酬總額、下年度經營計劃、下年度各職級的預計人數等因素，做出下一年度的薪酬預算。薪酬預算經公司薪酬考核管理委員會審核，公司批準后執行。第八條 薪酬總額的核定每個考核期結束后，公司人力資源管理部門根據公司5、財務部、公司企劃部、各部門提供的數據核定考核期內的各項薪酬總額，核定結果報公司批準后執行。第九條 公司薪酬總額的增長速度應低于經濟效益的增長，平均薪酬的增長應低于勞動生產率的增長。為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源管理部門應于每月初將上月公司實際薪酬發放情況匯總上報。第三章 薪酬體系第十條 薪酬體系根據不同崗位和不同業務的特點，公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：（一） 固定工資制；（二） 崗位績效工資制；（三） 計件工資制；（四） 協議工資制。第四章 薪酬元素公司員工薪酬包括下列元素，并根據不同對象有不同的薪酬組合。第十一條 基本工資： 基本工資主要包括三部分，學歷工資、職6、稱工資、年功工資等。（一） 學歷工資：是公司為吸引高學歷人才、鼓勵員工學習提高，而對大學專科以上學歷的員工設立的工資單元。學歷工資按下列標準核定：學歷專科本科碩士博士學歷工資(元)50100200500（二） 年功工資：是為體現員工工作經驗對公司產生不同價值而設置的工資單元，屬于薪酬中的固定部分。年功工資=本公司工齡本公司工齡年功工資標準司齡15年610年1115年15年以上司齡工資（元/年）20304050（三） 職稱工資：職稱初級中級高級教授級職稱工資（元）50100200500第十二條 北京市最低工資標準：針對實行計件工資的工人，每月的收入不能低于北京市最低工資標準，2005年為580元7、/月。第十三條 崗位薪酬：是為了體現崗位價值設定的工資單元，主要取決于崗位性質和工作內容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績效工資是崗位薪酬中的浮動部分。（一） 崗位薪酬的計算方法：崗位薪酬 = 崗位薪酬基數崗位系數1. 崗位薪酬基數：根據公司經營狀況、人工成本承受能力、結合行業市場薪酬水平，確定不同職系、不同類型人員的崗位薪酬基數。公司可以通過對崗位薪酬基數的調整實現薪酬水平的整體調整；2. 崗位系數：在崗位評價的基礎上確定，參見“附件4：崗位系數分布表”。（二） 崗位薪酬細分為：崗位固定工資、績效工資兩部分，兩部分的比例根據崗位性質的不同和崗位所處的層級不同來確定。原則上職能人員固8、定工資比例高于浮動工資比例，市場營銷等業務人員浮動工資比例要高于固定工資比例；這主要是從更大程度的發揮激勵作用的角度出發。第十四條 年終獎金：是依據公司年度經營情況及員工的年度工作績效考核結果確定的工資單元。年終獎金基數即本崗位的崗位薪酬。第十五條 公司特別獎：對公司有巨大貢獻的個別員工給予的一次性的特別獎勵。（一） 包括以下項目：1. 創新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經執委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在200020000元。2. 優秀建議獎對大豪公司的發展或管理問題提出了很好的建議被采9、納，或十分關心公司發展經常提出建議的員工，經執委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5005000元。3. 伯樂獎為大豪公司推薦公司急需人才經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養并使其迅速成長為大豪公司優秀人才的上級，由部門申報經執委會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5005000元。4. 其他除上面幾種形式之外，其他方面為大豪公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優秀員工、超額完成任務獎等，獎勵金額在3002000元。（二） 公司特別獎的確定1. 公司特別獎獎金總額：公司特別獎的金額視公司效益情況、支付能力，及個10、人和團隊貢獻確定；2. 年度內個人獲得公司特別獎的獲獎人數，原則上不超過公司總人數的10%人；年度內團隊獲得公司特別獎的部門或項目組，原則上不超過2個。3. 評比標準：個人、團隊做出了特殊的貢獻，如為公司發展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業務單元效益大幅增長等。由公司執委會討論評比出最優結果，一次性核定獎勵額度，在下年初支付。第十六條 其他：1. 福利：是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險、住房公積金、帶薪休假等。2. 津貼補貼：是根據國家、地方、行業等有關規定，對從事特殊工作的人員或在特殊環境下工作的人員等給予的額外補助。包括住房補貼、交通補貼、崗位補貼等。第11、十七條 以下規定的項目從工資中直接扣除1. 缺勤扣除額；2. 違反勞動紀律的扣除額；3. 個人工資所得稅；4. 其它應扣除項目。第五章 福利津貼第十八條 福利適用范圍：適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工。臨時工、非正式員工等人員的有關待遇及福利按其他相關制度執行第十九條 福利項：公司給員工提供的福利主要包括項目有：社會醫療保險、補充醫療保險、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費、獨生子女費、集體旅游、員工宿舍、免費工作餐等。（一） 社會醫療保險：1. 公司為正式員工辦理養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險四項社會保險。外埠辦事處工作人員（當地人員）在當地辦理上述保險，公司每年予以報12、銷一次。2、新進人員在公司工作滿1個月后，公司開始為其辦理社會保險繳納手續。應屆畢業生，自其到公司報到之日起開始辦理。3、社會保險繳費基數的確定：由公司參考員工個人工資基數，每年4月份核定一次。4、繳費比例按國家規定執行，其中員工所繳部分由公司承擔；5、繳納方式：北京的員工每月定期繳納。（二） 補充醫療保險：除基本醫療保險外，公司為正式員工建立了商業補充醫療保險，用于支付基本醫療保險保障外一部分醫療費用。具體看公司經營狀況來確定繳納額度。（三） 住房公積金1. 公司為正式員工及檔案調入公司的人員建立住房公積金制度，外地戶口人員暫不建立住房公積金。2. 繳費比例：公司和員工均為8%，員工所繳部分13、由公司承擔。3. 繳納方式：每月定期交納。（四） 帶薪休假：詳細情況參見考勤及休假管理制度。（五） 健康體檢：公司每年組織各部門員工參加不同要求的健康體檢，新進人員已經體檢并由公司報銷體檢費的不參加。具體時間視公司的生產經營情況定。（六） 勞保用品：公司未來保證員工的安全，向各部門、各崗位員工提供相應標準的勞保制服、勞保用品及其他勞動保護措施。公司日常勞保用品每半年發放一次，標準為240元/人。（七） 防暑降溫費：公司每年夏季發放防暑降溫費或防暑降溫用品，標準為200元；發放時間為每年5月10月間。（八） 獨生子女費：公司根據北京市人口與計劃生育條例規定，對在公司工作滿1年，且為北京市戶口的員14、工，在其子女未滿14歲前，每月享有5元的獨生子女費，獨生子女費公司每年年底集中發放，享受獨生子女費的員工，需提交書面申請，并提供獨生子女父母光榮證到人力資源部備案。第二十條 津貼補貼：公司為員工提供的津貼補貼項目有：住房補貼、交通補貼、專案津貼等三項，津貼補貼不是每位員工共同享有，而是根據具體情況而定：(一) 住房補貼：適用于全部員工，按崗位系數分類，詳見附件，每月隨工資一起發放。(二) 駐外津貼：1. 適用范圍：各地辦事處、駐外人員；2. 標準：30元/天；3. 發放：每月隨工資一起發放。(三) 交通補貼：適用于不享有公司提供的交通福利的員工，按崗位系數分類，詳見附件，每月隨工資一起發放。(15、四) 專案津貼：是針對特殊人員及崗位設計的津貼單元，如項目經理津貼、生產部班組長津貼等。說明：通訊費用不列入工資總額，實行實報實銷和標準控制相結合的制度，詳見公司相關制度。第六章 固定工資制第二十一條 適用范圍適用于公司的高層管理人員：總經理、副總經理、首席設計師、總經理助理、副總工。其特征是以年度為周期對經營、管理業績進行評估并發放相應的薪酬。第二十二條 薪酬結構薪酬結構 = 基本工資 + 崗位工資 + 其他第二十三條 崗位工資的確定（一） 崗位工資的確定原則在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結果、任務目標、個人能力等因素的基礎上，確定個人崗位工資。（二） 個人崗位工資的確定1. 根據崗位評價16、的結果，確定高層管理人員的崗位系數。參見“附件4 ：崗位系數分布表”。2. 根據市場薪酬水平、任務目標等確定崗位工資基數；3. 崗位總額崗位工資基數崗位系數；4. 董事會或其授權的薪酬考核委員會對高管人員的崗位工資進行審批；5. 根據任務目標、個人能力等實際情況，董事會或其授權的薪酬考核委員會可以對高層管理人員的崗位工資總額進行適當調整。第二十四條 固定工資制人員工資的核算發放基本工資、其他按照公司有關規定的工資項目，按月由人力資源部核算發放，崗位工資由董事會或其授權的薪酬考核委員會按年度審核批準后，每月固定發放。第二十五條 固定工資制人員薪酬調整公司高層管理人員采用固定工資制，通過績效合同的17、方式采取年度考核。每年年度考核結束后，經理辦公會根據對固定工資制人員的考核結果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進行調整的建議，董事會或其授權的薪酬考核委員會批準：（一） 年度考核結果為A，崗位系數上調一級；（二） 年度考核結果為B，崗位系數保持不變；（三） 連續兩年年度考核結果為C，崗位系數下調一級；（四） 連續兩年年度考核結果為D，視情況可降職降級。年度考核結果的確定參見北京興大豪科技開發有限公司績效考核管理制度。第七章 崗位績效工資制第二十六條 適用范圍管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工；技術職系所有員工（現階段除公司高層領導之外的所有員工）；操作職系中除直接生產線上的生產工人之外18、的所有員工。第二十七條 薪酬結構薪酬結構=基本工資+崗位固定工資+績效工資+年終獎金+其他崗位固定工資、績效工資總稱崗位薪酬。第二十八條 崗位薪酬的確定（一） 原則在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結果、任務目標、個人能力等因素的基礎上，確定個人績效工資水平。（二） 崗位薪酬工資的確定1. 根據崗位評價的結果，確定崗位績效工資制人員的崗位系數，參見“附件xx：崗位系數表”。2. 崗位薪酬崗位薪酬基數崗位系數第二十九條 崗位薪酬的構成崗位薪酬崗位固定工資績效工資基數其中，崗位固定工資崗位薪酬工資固定比例，按月固定發放績效工資基數崗位薪酬工資績效工資比例績效工資屬于浮動部分，固定與浮動部分比例參見“19、附件五：固定比例、浮動比例參照表”。第三十條 績效工資的核算發放中層管理人員月度績效工資 = 績效工資基數最終考核系數一般員工月度績效工資=績效工資基數 個人月度最終考核系數第三十一條 操作職系需要和公司總任務量掛鉤的人員績效工資的核算發放（現階段包括：檢驗員、包裝搬運、庫房管理員） 實行月度考核，他們每月的績效工資與本部門的績效考核結果、個人績效考核結果以及工作量掛鉤。屬于崗位績效工資制和計件工資制的有機結合，個人月度最終考核系數的計算參見北京興大豪科技開發有限公司績效考核管理制度。月度績效工資 = 績效工資基數 個人月度最終考核系數產量調整系數 其中產量調整系數當月實際完成的產量公司的產能20、。第三十二條 年終獎金年終獎金跟公司整體的經營業績和員工個人年度業績考核評價結果直接掛鉤。年終獎金 = 年終獎金基數個人年度最終考核系數調整系數其中：年終獎金基數 =本崗位的崗位薪酬 調整系數是根據公司整體的年度目標完成情況確定。第三十三條 崗位績效工資制人員的薪酬調整根據崗位績效工資制人員的月度考核和年度考核結果及其他表現，達到晉級或降級標準的，進行相應的薪酬調整，具體內容參見北京興大豪科技開發有限公司績效考核管理制度。第八章 計件工資制第三十四條 適用范圍適用于生產部工人、班組長等人員。第三十五條 薪酬結構生產工人薪酬結構 = 基本工資 + 北京市最低工資標準 + 績效工資 + 其他班組長21、薪酬結構 = 基本工資 + 北京市最低工資標準 + 績效工資 + 組長崗位補貼 +其他績效工資是根據工作量來確定，基本工資和津貼補貼等由人力資源部核算，北京市最低工資標準執行國家有關規定。第三十六條 生產部工資總額的確定生產部工資總額是根據生產部總的生產量來確定：生產部工資總額 = 總生產量 單位工件的工資含量單位工件的工資含量：繡花機每臺提取35元，加固機每臺提取20元，客戶返修機器每臺提取10元。生產部工人和輔助管理人員的工資總額應不大于生產部的工資總額，生產部有權進行一定比例的賬面提留，以豐補欠，但必須在人力資源部備案。第三十七條 生產工人、班組長月度績效工資是按照完成的工件數量與單位工22、件的工資含量計算得到的收入。可結合工作或產品質量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、員工態度等指標的考核進行調整。計算方法為：月度績效工資 完成的工件量單位工件的工資含量如果出現質量問題，嚴重違反規定和操作要求的行為要在月度績效工資進行相應的扣減。具體情況見公司有關規定。其中除此之外，各工序組長每月有150元的崗位補貼，是對本工序管理工作的補償和激勵。第三十八條 生產部內部員工工資的發放每月考核結束后，由生產部負責內部的核算分配工作，并將分配方案報人力資源部審核備案。（生產部有權制定生產部內部的薪酬分配細則，但是必須報人力資源部審核、公司批準）第三十九條 工時定額標準的編制工時定額標準由企劃部23、負責牽頭組織編制，相關部門參加。隨生產技術組織條件的變化和勞動生產率的提高，工時定額標準須定期修訂，保證先進合理性。第四十條 單位工件的工資含量的確定單位工件的工資含量由人力資源部根據近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產計劃、生產部工資總額情況，于每年年底或每半年確定下年或下半年的執行標準。第九章 協議工資制（一）第四十一條 適用范圍以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括名優院校優秀畢業生、公司人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十二條 設立協議工資的目的設立協議工資這種工資特區薪酬，向對公司有較大貢24、獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第四十三條 設立原則（一） 談判原則：以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障工資特區的員工順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：工資特區的人員數目實行動態管理，依據公司經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第四十四條 工資的發放形式采用協議工資制的人員工資根據雙方談判確定發放形式。如為年薪制，應以簽訂的勞動合同中所規定的考核結果為依據；如為結構工資制，應根據雙方談判確定的工資構成因素并參25、照前述各類工資制的規定發放。第四十五條 協議工資制人才的退出（一） 針對采用協議工資制的人才，年底根據勞動合同進行年度考核。（二） 有以下情況者自動退出人才特區：1 考核評分低于預定標準；2 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第四十六條 實行協議工資制的工資總額由公司經理辦公會確定。第十章 協議工資制（二）第四十七條 適用范圍以完全市場化的人才為主，所從事崗位為簡單勞動，不需要特殊的專門技能技巧，只需要經過簡單的培訓即可上崗的工作，如生產車間工人等。人員來源主要為勞務公司。第四十八條 設立此協議工資的目的設立此協議工資目的是為了降低公司的人力資源成本，降低公司的經營風險，提高公司的核心競爭26、力。第四十九條 設立原則（一） 談判原則：以市場價格為基礎，與勞務公司談判確定，不直接與個人談判；（二） 保密原則：為保障這部分員工順利工作，對工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：為保證公司的穩定性，要根據公司的實際情況，逐步采用勞務公司輸出員工的形式，采取限額措施，不易一步全部采用協議工資制。第五十條 工資的發放形式采用協議工資制的人員工資根據談判確定發放形式。如為年薪制，應以簽訂的勞動合同中所規定的考核結果為依據；如為結構工資制，應根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制的規定發放。第五十一條 協議此工資制人才的退出（一） 針對采用協議工資制的人才，年底根據勞動27、合同進行年度考核。（二） 有以下情況者自動退出人才特區：1 考核評分低于預定標準；2 人才供求關系變化，成本并不比公司正式員工低。第五十二條 實行此協議工資制的工資總額由公司經理辦公會確定。第十一章 薪酬定級與薪酬調整第五十三條 薪酬定級的原則綜合考慮員工的任職資格、工作經驗、技能水平、業績情況、歷史薪酬水平，確定員工初始薪酬等級。第五十四條 薪酬等級的確定原則（一） 倒數第1級：主要針對沒有相關工作經驗的員工，這些員工具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但需要經過一段時間的培訓和工作鍛煉，才能完全勝任。（二） 倒數第2級：這是對勝任或基本勝任崗位職責的現任員工的付薪水平，或者對來自類似背景28、，具有直接適用經驗的新員工的付薪水平。 （三） 倒數第3級：這是對勝任崗位職責并具有優秀業績水平的現任員工的付薪水平。但需得到公司主管領導批準。（四） 對承擔額外工作責任和工作任務的人員，可在原級別的基礎上，上調一至二級，但需要經過公司主管領導的批準。（五） 新錄用的有經驗同行業員工，參考公司同崗位人員的薪酬標準并考慮其在原單位的薪酬標準或談判價格確定薪酬等級，不受以上級別的限制。第五十五條 薪酬調整薪酬調整包括整體調整和個別調整，個別調整分為自然調整和崗位變動調整。第五十六條 整體調整薪酬的整體調整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調整。薪酬的整體調整形式分為學歷工資、年功工資、其他29、工資和崗位薪酬的調整。（一） 學歷工資、年功工資、其他工資的調整根據國家相關政策、地區、行業工資水平、人才市場供給狀況以及企業的實際情況而作出相應的調整。（二） 崗位薪酬的調整根據公司年度經營狀況和經濟效益對崗位薪酬水平進行調整，調整方法是重新確定崗位薪酬基數，調整周期與調整幅度根據公司效益與本發展情況決定。第五十七條 個別調整（一） 自然調整薪酬的自然調整是指員工因個人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級通道內崗位薪酬向上或向下調整。（二） 崗位變動調整1. 員工職務晉升或平調，崗位薪酬依據“就近就高”原則調整，即若原崗位薪酬已高于新職務所在職系職檔對應的最低職級的崗位薪酬，則按照原崗位薪酬水30、平在新職檔中確定薪酬等級；若低于，則按新職務所在的職檔對應的最低職級調整薪酬等級；2. 員工降職，崗位薪酬依據“就近就低”原則調整，即若原崗位薪酬已高于新職務所在職系職檔對應的最高職級的崗位薪酬，則按新職務所在的職檔對應的最高職級調整薪酬等級；若低于，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；3. 職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。第十二章 其他第五十八條 應屆畢業生見習期工資標準（一） 應屆畢業生在見習期內，按下表享受見習期工資，無崗位工資和津貼補貼。（二） 見習期間工資表：（單位：元）學歷中專及以下大專大學本科碩士博士技術類見習期工資131、5002000250045006000非技術類見習期工資15002000250035005000中專包括技校、職高畢業生（非操作類）。大學本科及以下人員的見習期為一年。碩士畢業生的見習期為六個月。博士畢業生的見習期為三個月。（三） 見習期滿后按照所聘崗位享受本崗位薪酬系列。套入原則為：本科以下人員為本崗位最低檔，碩士畢業生為倒數第三檔，博士畢業生為倒數第五檔。第五十九條 新招員工試用期工資標準（一） 新招員工不包括應屆畢業生。新招員工在試用期內，按所在崗位的崗位工資80%計發。試用期間，不享受津貼。（二） 試用期滿后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。第六十條 下列人員參照公司相關規定的工資標準及32、發放辦法執行：1. 工傷及病、事假休息三個月以上的人員；2. 非生產出勤的產假、節育假人員；3. 自行聯系脫產學習的人員；4. 待崗培訓人員；5. 其他不在崗人員。第六十一條 工資計算期間從當月第一天起至當月最后一天止，并于下月10日之前發放工資。第十三章 附則第六十二條 本制度的擬訂和修改由公司人力資源部負責，經經理辦公會審核，董事會或其授權的薪酬委員會批準后執行。第六十三條 本制度由公司人力資源部負責解釋。第六十四條 本制度自公布之日起實施。附件1：津貼補貼一覽表崗位系數住房補貼交通補貼駐外補貼15以上1000150元月30元天1015800150元月30元天710600150元月30元天57500150元月30元天45400150元月30元天34300150元月30元天23200150元月30元天12100150元月30元天班組長補貼和項目經理補貼另行規定。附件2：崗位等級表（見附表）附件3：崗位職系表（見附表）附件4：崗位系數分布表（見附表）附件5：固定比例、浮動比例參照表人員類別固定比例浮動比例合計高層管理人員100%0100%中層管理人員50%50%100%管理職系一般人員60%40%100%技術職系45%55%100%操作職系中維修工、實驗員、司機、貨運司機、錄入員60%40%100%操作職系檢驗人員、包裝搬運人員、物料員30%70%100%