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1、廣州華凌空調設備有限公司薪酬管理制度2003年5月第一章 總則第1條 本制度是公司依據國家法律、法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則；第2條 本制度規定了各事業部及二級部門的工資基準與程序，以保證工資管理的統一性，制度的制定依據公司經營理念和管理模式，參考市場的薪酬狀況以及本公司的實際情況；第3條 本制度適用于華凌空調所有實行非計件工資以外的正式員工，但不適用于公司總經理、副總經理、助理總經理等公司高級管理人員；第4條 公司采用保密工資管理，工資制度透明，但個人收入不公開，不準打聽2、攀比原則。第二章 薪酬管理的原則第5條 對外具有競爭力，對內具有公平性的原則；第6條 按勞定酬，多勞多得，不勞不得的原則；第7條 同工同酬、易崗易薪的原則；第8條 謀求穩定，合理的勞資關系的原則；第三章 薪資結構部門經理第9條 部門經理的薪酬結構為基本年薪、季度業績工資、年度業績工資、效益工資四個部分；第10條 基本年薪按月定期定額發放，每月發放額為：第11條 部門經理季度業績工資在每年年初確定其季度業績工資基數，具體發放數額由業績工資基數及考核成績，具體計算方法如下：第12條 部門經理年度業績工資在每年年初確定其年度業績工資基數，具體發放數額由業績工資基數及考核結果等級，對應關系如下表：年3、度考核等級SABCD年度績效系數130%115%100%50%0%年度業績工資年度業績工資基數年度績效系數第13條 部門經理的效益工資基數在年初確定，具體發放數額根據公司達成集團所下達各項指標的完成情況和年度考核結果決定，其中，公司目標達成率和效益工資發放率和對應關系如下表所示：目標達成率50以下516061707180819090以上效益工資發放率030507090100年度考核等級SABCD效益考核系數120%110%100%80%60%效益工資發放數額具體計算方法為：效益工資發放額效益工資發放率 效益考核系數效益工資基數第四章 薪資結構部門經理以下員工第14條 根據管理和生產的實際特點，4、生產部的一線生產員工及儲運部成品倉和部品倉的員工采用計件工資方案，其他員工采用計時工資方案；第15條 計時工資結構：1、 月工資由基本工資和考核工資兩部分組成；2、 基本工資是基于員工職務和工作任務的報酬，與行業水平、員工滿意、公司經營狀況的管理過程，以及員工出勤時間直接相關；3、 考核工資是基于對員工工作質量、數量、態度、能力及工作計劃完成情況綜合評價后的報酬，與員工考核等級及分配系數有關；4、 擔任科長職務的管理人員增加適當的職務津貼；5、 符合公司所規定條件的骨干技術和管理人員按規定享受資格職務津貼；第16條 實行計時工資員工的月考核工資基數由年初確定，每月發放數額由月考核工資基數和月度5、考核等級掛鉤，月度考核工資發放率和考核等級對應關系表如下表：月度考核等級SABCD月度考核工資發放率150%125%100%50%30%具體計算方法為：月考核工資發放額月考核工資發放率月度考核工資基數第17條 資格職務津貼執行有人力資源部根據公司相關規定組織實施；第18條 計件工資方案由實行部門根據實際情況每年修訂一次，員工的月工資收入以生產線（部門）分配為準；第19條 薪資的計算期間為：一年12個月，一月20.92日，一日8小時。工資的計算周期為上個月的1日30日（31日）。第20條 薪資的支付日為每月的15日。如遇支付日為公休或節假日，在公休日或節假日后一天支付當月工資或獎金金額。在做出必6、要扣除之后，工資金額以轉帳方式支付給員工本人。第21條 員工工資在支付前，作如下扣除：n 個人所得稅；n 扣除法定必須代為扣除的有關個人的保險類費用n 住房公積金；n 該月應償還公司的借款或其他代墊款項。n 其他公司內部契約中規定的扣除事項第五章 薪給辦法第22條 采用計時工資方案的員工，按其所任職條件、職位、職責、責任等，核定不同的薪等薪級；第23條 采用計件工資方案的員工，月收入由各生產線（部門）根據員工計薪期間的工作數量、質量、表現、出勤等因素進行考核打分后，再行分配。第六章 工資支付第24條 人力資源部按在職員工名冊核發工資，未正式辦理入職手續者不計薪；1、 各部門考勤表應于每月2號前7、交到人力資源部（節假日順延兩天），最遲不能超過每月5號；2、 生產部生產計件成績表應于每月7號前交到人力資源部；3、 市場部工資表、廣州促銷員提成表應于每月11號前交到人力資源部。4、 未在規定時間交報以上資料，或交報資料不完整的單位，當月工資在下個月計發。因此原因造成工資發放延遲的，由該部門承擔責任并向進行通報。第25條 人力資源部按各部門指定考勤員填報，部門經理簽名確認的計薪資料計發工資。考勤表保存兩年后銷毀；第26條 延時工作的工資1、 經勞動行政部門批準，本公司實行綜合計算工時工作制，員工綜合計算工作時間超過標準工作時間的部分，按規定支付員工延長工作時間的工資；2、 每年12月末，各部8、門向人力資源部呈報員工加班和補休統計資料。人力資源部對當年度未補休完的延長工作時間的工資進行核算并發放；3、 經公司與員工協商討論并在勞動合同中約定，實行計時工資方案的員工以月基本工資作為延時工資的計算基數，實行計件工資方案的員工以700元作為計算加班工資的基數，按有關規定核算；4、 以下人員不得報支延時工作的工資：n 公差外出已領出差補助的員工n 按業績分配收入的銷售人員n 實行崗位負責年薪制的管理人員n 實行請事假在一定天數內不減發工資的員工n 因自身失誤返工，或補救由于自身原因被延誤的工作任務的員工第27條 人力資源部每月將工資條通過部門負責人發放給員工，員工收到工資條后需簽名確認；第29、8條 員工如對工資有疑問，應在發放當月向人力資源部當面查詢，否則視為工資發放準確無誤；第七章 缺勤薪給第29條 凡缺勤者按以下方法計發工資：實行計件工資方案的員工實行計時工資方案的員工備注遲到/早退每次扣5元；員工每月遲到和早退累計超過3次的，從第四次起，每次扣20元曠工按前1個月的日平均實發工資減發按日基本工資減發連續曠工3天應上報人力資源部；超過5天按規定處理事假a) 每天扣7元,連續超過5天,或1個月之內累計超過10天者，從第6天起，每天扣20元1.3天以內,每天減發日基本工資的30%2.3-10天，每天減發日基本工資的50%；3.10天以上，每天減發日基本工資的75%1.按考勤制度規定10、在一定期限內請假不減發工資的員工除外；2.計件員工在減發時,原則上應在計件工資分配的基礎上進行;如計件無法計算,按合同約定病假每天減發3.5元,連續假超過5天,或1月內累計超過10天者，從第6天起，每天減發10元1.3天內每天減發日基本工資的20%；2.3-5天，每天減發日基本工資的40%;3.30至180天的，發放基本工資的45%;4.超過180天的,發放基本生活費。工傷按合同約定發放按基本工資發放婚假喪假 產假年假按每日20元發放按基本工資發放陪產假獨生子女假按每日14元發放按基本工資發放培訓假原則上1月內不作減扣，1月以上按培訓合同約定減發或扣除第八章 試用期工資第30條 員工正式入職后11、需與公司簽定勞動合同，履行合同義務，按月領取約定的試用期工資；第31條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定；第32條 試用期內不享受正式職工所所享受的工資以外的其他福利；第九章 調薪部門經理第33條 部門經理發生人事調整時，其薪酬由人力資源部提出建議，提請副總經理審批后執行；第34條 年度績效考核達到S級的部門經理在本人所在工資等級中晉升一個分等級；第35條 連續二年年度績效考核達到A級的部門經理在本人所在所在工資等級中晉升一分等級；第36條 連續三年年度績效考核達到B級的部門經理在本人所在工資等級中晉升一分等級；第37條 年度績效考核等級為C的部門經理在本人所在工資等級中降低一分等級；12、第38條 年度績效考核等級為D級或連續兩年年度績效考核等級為C的部門降一級工資；第39條 連續兩年年度績效考核等級為D級的部門經理自動降職。第40條 當公司出現經營困難時，公司有權力根據實際情況對部門經理的薪酬進行調整，由人力資源部提出調整方案，經副總經理審批后執行；第十章 調薪部門經理以下員工第41條 員工試用期滿轉正后，按崗位的對應薪級套級，調整工資；第42條 員工調動崗位，按新崗位的對應薪級套級，核定工資。未經人力資源部未備案的轉崗或流動，不予以調薪；第43條 年度績效考核達到S級的員工在本人所在工資等級中晉升一分等級；第44條 連續二年年度績效考核達到A級的員工在本人所在所在工資等級中13、晉升一分等級；第45條 連續三年年度績效考核達到B級的員工在本人所在工資等級中晉升一分等級；第46條 年度績效考核等級為C的員工建議培訓和轉崗；第47條 年度績效考核等級為D級或連續兩年年度績效考核等級為C的員工降低等級級工資； ；第48條 當公司出現經營困難時，公司有權力根據實際情況對員工的薪酬進行調整，有人力資源部提出調整方案，經副總經理審批后執行；第十一章 退休工資第49條 公司員工退休后，工資由社會保險機構統一按規定支付。第十二章 附則第50條 根據勞動法第四十七條的規定：公司在不違反國家有關規定的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準；有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲方案。第51條 本制度是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部門負責解釋。第52條 本制度從200X年X月X日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規定停止使用。第53條 如有其他制度與本制度相抵觸，以考核與薪酬委員會裁定結果為準。附件：產品研發部項目獎金管理制度國際業務部業務提成獎金管理制度管理創新獎管理制度