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1、本資料授權三個皮匠文庫（）獨家收錄北京潤源科技有限公司績效考核管理制度2011.5目 錄第一章總則3第二章考評體制4第三章考核實施細則10第四章附則11附件：各類考核評定及級別定義表11第一章 總則第一條 為提高公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。第二條 適用范圍本制度適用于公司的所有正式員工。第三條 績效管理目的1. 傳遞壓力。即通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，引導員工績效導向行為。2. 決策依據。即科學、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務2、晉升等人事決策提供依據。3. 工作改進。即反饋員工的績效表現，為員工的績效改進、培訓計劃制定提供參照，同時強化各級管理者的人力資源管理責任，促進其指導教育、幫助、約束與激勵下屬。第四條 理念1. 通過提高員工個人績效，不斷提升組織績效。2. 以崗位職責和目標計劃為基礎，以結果為導向，綜合客戶滿意，團隊合作等方面進行考核,強調績效的達成。第五條 考評原則1. 以提高員工績效為導向；2. 定性考評與定量考評相結合；3. 多角度考評；4. 公平、公正、公開原則。第六條 考評用途1. 作為崗位工資、獎勵薪酬發放、薪資調整的依據。2. 作為員工職務升降等級調整、末端淘汰的依據。3. 制定員工業績改進計劃3、的依據。4. 制定員工培訓計劃的依據。第二章 考評體制第七條 考評分類依據公司員工工作性質的不同，劃分為兩大類，分別采取不同的考評方式：類型適用范圍考核特征考核周期高、中層管理者副總、總經理助理、秘書、總監及各部門經理、副經理以年度任務書為基礎，基于策略目標實現和崗位職責履行的KPI指標考核一年半年基層員工各部門員工KPI指標考核及基于KPI指標落實關鍵行為態度考核半年第八條 考評組織機構及職責劃分（一） 考評委員會設立考評委員會，是公司考核的最高決策機構，考評委員會主任由總經理擔任，成員為公司副總經理、總經理助理、秘書及總監擔任。承擔以下職責：1. 考評制度及相關制度修訂的審批；2. 考評結4、果的評議和審批；3. 員工考評申訴的最終處理。（二） 人力資源部考評工作具體組織執行的常設機構，主要負責：1. 對考評各項工作進行組織、培訓和指導；2. 對考評過程進行監督與檢查； 3. 匯總統計考評評分結果，形成考評總結報告；4. 協調、處理各級人員關于考評申訴的具體工作；5. 定期對考評工作情況進行通報；對考評過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；6. 為員工建立考評檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據；7. 對考評制度提出修改建議。（三） 各級部門經理的職責1. 負責幫助本部門員工制定工作計劃、考評指標；2. 負責本部門員工考評打分和等級評定；3. 負責根據考評5、結果幫助員工制定改進計劃。第九條 考評主體考評主體分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評，不同的考評維度對應不同的考評主體。第十條 考評維度考評維度是對考評對象考評的不同角度和不同方面，包括績效維度和行為維度。每一個考評維度由相應的測評指標組成，對不同的考評對象采用不同的考評維度、不同的測評指標。（一） 績效維度：績效是指被考評人員所取得的工作成果，從以下三個方面考評：1. 任務績效：基于崗位KPI指標完成情況的考評。2. 周邊績效：考評工作（業務）相關部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門間的順利推進。3. 管理績效：考評管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。（二） 態度維度：指被考評6、人員對待工作的態度。態度考評包括：1. 積極性2. 協作性3. 責任心4. 紀律性開始第十一條 考核流程01考評結果匯總表確認目標和要求考核者和被考核者02工作過程考核者和被考核者03收集、整理考核依據考核者04a對照標準考核要素04考評指導書考核者05a05考評量表綜合評價與考核考核者06面談與溝通并確認考核結果考核者和被考核者07a07匯總結果人力資源部結束第十二條 工作績效目標的設立（一） 考評周期期初根據崗位職責規定的工作任務和本周期內公司的工作重點和部門工作重點，由上下級之間共同協商，制定當期工作計劃和考評指標，形成考評表，報上一級主管領導審批后實施。（見附件1）（二） 在考核周期內7、，如被考核者發現業務進展的內外環境發生重大變化，可以申請對原訂的工作目標進行階段性調整，更改需經被考評者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。如有爭議，考評委員會有最終裁決權。第十三條 績效輔導與面談（一） 績效考評周期內，上級主管應定期對被考評者進行績效輔導，主要目的是為了溝通信息，了解被考評者工作進展情況及與計劃相比是否出現偏差，并收集數據形成考核依據，有利于上級主管對被考核者工作進行合理公正和全面的評價，同時上級主管可以及時幫助考評者尋求問題解決方法，并確定被考評者下一期改進的重點。（見附件5）（二） 上級主管對員工的績效情況進行評價后，必須與員工進行面談溝通。第十四8、條 考評記錄考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標和權重由被考評者上級向其說明并討論相互認可。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標充分了解，建立日常考評臺帳（周工作匯報表），將考評內容進行記錄，作為考評打分的依據，同時作為考評結果反饋和考評申訴處理的依據。第十五條 考評評分考評表中的所有考評指標（定性及定量）均按照百分制（滿分為100分）打分。對于每項考評指標，按照A、B、C、D四個評分等級評分，具體定義和對應關系如下表：評分等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分9075-8960-7459 考核等級是主管對員工績效進行綜合評價的結論。考核成績可分為四個層次：優秀、稱職、9、基本稱職、不稱職（具體定義見附件10）。本制度在原則上規定考核等級與百分制成績之間的關系：考核等級優秀稱職基本稱職不稱職考評分數9075-8960-7459第十六條 部門等級評定部門考評不單獨設立指標進行。每個部門的部門經理任務績效和周邊績效，管理績效的加權平均得分作為本部門的考評得分。根據部門的考評得分排序后，由考評委員會確定優秀、稱職、基本稱職、不稱職的比例。部門評優的比例不超過10%。第十七條 個人等級評定（一） 高層個人等級評定：由人力資源部根據實際得分情況直接確定考核等級。（二） 中層（經理）個人等級評定：人力資源部將中層的考評得分進行排序，考評委員會根據公司總體經營狀況確定優秀、稱10、職、基本稱職、不稱職的比例，但優秀比例不超過10%。（三） 基層員工個人等級評定：對基層員工，由直接上級根據考評表對下屬進行評分，由人力資源部根據部門考核情況確定部門內員工的優秀、稱職、基本稱職、不稱職的比例，并進行等級評判。第十八條 半年考核1. 除總經理、副總、總監及總經理助理、秘書外，其他工作人員、管理人員均需半年考評。2. 副總經理、總監是部門經理的考核者。部門經理是部門內員工的考核者。3. 根據以KPI為關鍵業績指標，結合員工綜合工作情況，定性的給員工進行等級評定（見附件4）。4. 半年考核結果運用在員工崗位工資的發放（基本薪酬的一部分）。員工的崗位工資工資20%半年考核系數5.半年11、考核系數評定等級優秀稱職基本稱職不稱職半年考核系數10.50第十九條 年終考核1. 各級人員的考核等級是由考核分數轉換得出,年度得分等于每次得分的平均值。即：(1)高層管理者的年度得分為年度考核得分；(2)中層管理者的年度得分半年得分總和2；(3)基層員工的年度得分半年得分總和2。（4）部門的年度等分=半年得分總和22. 原則上年終考核的結果僅決定年終獎金的發放與單項獎勵的評定，考核等級與獎金系數對照如下（具體系數根據公司業績進行分配）員工年度考核結果優秀稱職基本稱職不稱職考核系數1.510.50第二十條 申訴1. 提交申訴被考評人如對考評結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提12、交申訴書。2. 申訴受理機構考評委員會是員工考評申訴的最終機構。人力資源部是考評委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議。3. 申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門經理進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報考評委員會處理。申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考評委員會處理，并將進展情況告知申訴人。考評委員會在接到申訴處理記錄后，一周內必13、須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。第三章 考核實施細則第二十一條 高層管理者的考核1 考評對象：副總經理、總監、總經理助理、秘書2 考評周期:每年度進行一次考評。3 考評維度：任務績效、周邊績效、管理績效4 考評主體：1) 直接上級副總經理的直接上級是總經理，對任務績效進行考評。2) 同級其他副總、總監，總經理對副總、總監的周邊績效進行考評（具體考評對應關系及權重分配由人力資源部另定）；3) 直接下級所分管中心或部門經理對管理績效進行考評。5 考評組織：人力資源部負責年度考評的組織、過程監督、匯總統計等工作。6 考評表格（見附件2）第二十二條 中層管理者的考核 1 考評對象：部門14、經理、副經理2 考評周期:每半年進行一次考評。3 考評維度：任務績效、態度維度、管理績效、周邊績效4 考評主體：1) 直接上級主管副總、總監對部門經理、副經理（主持部門工作）的任務績效、態度維度進行考評。2) 同級其他與本部門有工作關系的負責人，共同參與相互間的周邊績效考評（具體考評對應關系及權重分配由人力資源部另定）；3) 直接下級部門下屬員工對管理績效進行考評。5、考評組織：人力資源部負責年度考評的組織、過程監督、匯總統計等工作。7 考評表格（見附件3）第二十三條 基層員工考核 1 考評對象：部門副經理以下員工2 考評周期:每半年進行一次考評。3 考評維度：任務績效、態度維度4 考評主體：15、1) 直接上級部門經理、副經理（主持部門工作）部門內員工的任務績效、態度維度進行考評。5、考評組織：人力資源部負責年度考評的組織、過程監督、匯總統計等工作。8 考評表格（見附件4）第四章 附則第二十四條 解釋權本制度的解釋說明權屬人力資源部。第二十五條 實施細則本制度的未盡事宜及相關實施細則，由公司人力資源部與各部門共同補充。第二十六條 修改、廢除權本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司考評委員會。第二十七條 實施時間本制度的實施時間為2011年5月 。附件：各類考核評定及級別定義表附件1： 工作計劃表（半年）序號計劃與目標工作時段12345678部門經理確認簽字：年 月 日 員工確認簽字：年 16、月 日 上級領導確認簽字：年 月 日 說明: 此表由部門經理與員工共同確認填寫，并交由上級領導確認簽字后，人力資源部存檔備案。附件:2高層管理人員任務績效考評評分表（年度）考評期間： 年 月 至 年 月姓名崗位副總任務績效70%序號指標權重完成情況評分等級得分12345678910加權合計備注考評人 簽字：年 月 日高層管理人員管理績效考評評分表（年度）考核期間： 年 月 至 年 月姓名崗位副總管理績效20%序號指標權重評分等級得分1溝通效果4%2工作分配4%3業務指導4%4下屬發展4%5管理力度4%加權合計備注考評人考核人部門： 簽字： 年 月 日高層管理人員周邊績效考評評分表（年度）考評期17、間： 年 月姓名崗位副總周邊績效10%序號指標權重評分等級得分1主動性2%2響應時間2%3解決問題時間2%4信息反饋及時2%5服務質量2%加權合計備注考核人 簽字：年 月 日附件3中層任務績效和工作態度考評評分表（半年）考評期間： 年 月姓名崗位任務績效70%序號指標權重完成情況評分等級得分1234567加權合計態度維度10%1積極性3%2協作性3%3責任心2%4紀律性2%加權合計備注 考評人 簽字：年 月 日中層管理績效考評評分表（半年）考核期間： 年 月姓名崗位管理績效10%序號指標權重評分等級得分1溝通效果2%2工作分配2%3業務指導2%4下屬發展2%5管理力度2%加權合計備注 考核人簽18、字：年 月 日中層周邊績效考評評分表（半年）考評期間： 年 月姓名崗位周邊績效10%序號指標權重評分等級得分1主動性2%2響應時間2%3解決問題時間2%4信息反饋及時2%5服務質量2%加權合計備注考核人 簽字：年 月 日附件4員工任務績效、工作態度考評評分表（半年）考評期間： 年 月姓名部門崗位任務績效80%序號指標權重完成情況評分等級得分1234567加權合計態度維度20%1積極性6%2協作性6%3責任心4%4紀律性4%加權合計半年績效考核綜合評分：考評人 簽字：年 月 日附件5員工績效面談記錄表部門： 面談雙方： 面談具體時間： 年 月 日 時至 時1、對員工在本評估期內所完成的工作的全面19、回顧及客觀評價（含工作內容、進展與成效、不足與改進意見、工作成果評價、未完成的工作內容及原因分析等等）2、員工在下一個評估期的工作目標、工作計劃/工作安排、工作內容或上級期望（本部分可由員工先考慮，面談中再由雙方進行修改確認） 3、為更好地完成本職工作和團隊目標，員工在下一階段需要努力和改善的績效，直接主管的期望、建議、措施等4、員工對部門（公司）工作的意見/建議、不滿/抱怨、工作/生活/學習中的煩惱和困難、希望得到的幫助/支持/指導5、以上面談提綱中未涉及的其他面談內容 員工簽字（我同意面談內容）： 上級主管簽字（我同意面談內容）： 附件6考核申訴表申訴單位/人申訴事項申訴內容接待人申訴日期20、考核申訴處理表申訴單位/人申訴事項申訴內容面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協調結果：經辦人:備 注：附件7員工態度考評指標評定表ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性長期堅持學習業務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發現問題，并經常提出新思路和建議。主動學習業務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協作性主動協助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協助完成工21、作根據同事的請求能夠提供一般協助不能積極響應同事的請求或者協作任務的完成質量較差責任心工作有很強的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現自我要求不嚴的情況不能遵守工作規定和標準，經常發生違規情況，自覺性和紀律性差附件8周邊績效考評指標評定表ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標主動性經常主動去其他部門詢問，是否有工作協作需要有時去其他部門詢問，是否有工作協作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協作需要從來不去22、其他部門詢問，是否有工作協作需要響應時間其它部門/人員提出合理工作協助要求時，每次及時響應其它部門/人員提出合理工作協助要求時，多數及時響應其它部門/人員提出合理工作協助要求時，少數及時響應其它部門/人員提出合理工作協助要求時，從不及時響應解決問題時間盡快協助，解決問題遠低于預期時間盡快協助，解決問題在預期時間內盡快協助，解決問題超出預期時間對于需協助解決的問題根本不處理信息反饋及時協助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員協助工作完成后，多數能及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員協助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員協助工作完成后，從來沒有及時將完成23、情況反饋到要求協助部門/人員服務質量其他部門對協助工作結果非常滿意其他部門對協助工作結果比較滿意其他部門對協助工作結果不太滿意其他部門對協助工作結果很不滿意附件9管理績效考評指標評定表ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標溝通效果與下屬溝通順暢，人際關系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關系，經常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導根據下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導給下屬分派工作基本能讓下屬滿意24、，沒有明顯的忙閑不均現象；有時會指導下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作業務指導對下屬的絕大多數問題都能提供比較滿意的指導對大部分問題能夠與成員進行有效討論對一部分問題能夠提供一定指導僅有一小部分問題能夠與成員進行有效討論并指導下屬發展幫助全部下屬明確自己的發展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關心大部分下屬的個人發展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規范下屬行為基本能夠規范下屬行為難以規范下屬行為附件10等級定義涵義A優秀實際業績顯著超過預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。B稱職實際業績達到或基本到達計劃/目標或崗位職責分工的要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。C基本稱職實際業績未達到預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。D不稱職實際業績遠未達到預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，在很多方面或主要方面存在著重大的不足或失誤。考核等級定義三個皮匠文庫報告與方案分享平臺、高端文案策劃服務平臺