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1、母子公司管控體系制度匯編之浙江XX集團公司薪酬管理制度薪酬管理制度目 錄第一章總則1第二章薪酬組織1第三章薪酬體系2第四章薪酬結構2第五章工資調整4第六章工資特區5第七章福利津貼5第八章其他7第九章附則8第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于XX國際（集團）有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第二條 目的使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。第四條 依據薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。第五條 總體水平公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定薪酬水平。2、第二章 薪酬組織第六條 公司總裁負責提出整體薪酬政策方向，人力資源中心負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議。第七條 薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題。第八條 各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源管理部門根據薪酬工作會議和績效考核結果執行。第九條 子公司人力資源管理部門負責編制本單位每月薪酬發放方案，報本單位總經理審核，再匯總到集團公司人力資源中心，由總裁審批通過后送達財務部門執行。第十條 薪酬管理決策機構：薪酬與績效管理小組。 薪酬管理權限：根據市場情況和企業經營戰略，審核整體性調薪和個別調薪。第十3、一條 日常薪酬管理機構：各級人力資源管理部門。薪酬管理權限：（一） 月度基本工資和福利的發放，包括考勤匯總和工資核算（二） 季度、年度績效考核的組織、匯總和績效工資核算（三） 已有職位新入職人員的定級建議和實施（四） 按照總裁辦公會的調整方案對薪酬體系進行調整第三章 薪酬體系第十二條 公司薪酬體系包括五種不同類型：（一） 與年度經營業績相關的年薪制； （二） 與銷售業績相關的提成工資制； （三） 與日常管理、科研開發、服務支持、生產操作等工作相關的結構工資制； （四） 與完成工作量直接相關的計時/計件工資制； （五） 與崗位相關的固定工資制。 第十三條 對于高層管理人員采用年薪制。其特征是對年4、度經營業績進行評估并發放相應的薪酬。適用于集團公司總裁、子公司總經理。第十四條 對于各子公司直接從事銷售、營銷的人員或團隊實行銷售提成工資制。第十五條 對于中基層管理人員、職能人員、科研人員、營銷輔助人員、生產管理人員、生產技術人員、后勤管理人員以及工作難以量化的生產操作工人采用結構工資。第十六條 對于工作結果能夠量化且工作量波動幅度大的生產操作工人采用計時/計件工資制。第十七條 對于工作量均衡的生產操作工人、后勤服務工人采用固定工資制，包括司機、門衛、衛生工、勤雜工，其特征是每月支付固定工資。第十八條 特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。第四章 薪酬結構第十九條 公司員工收入總體上包括以下5、幾個組成部分，并根據不同人員有不同的組合。（一） 崗位工資，根據崗位評價的結果確定各崗位的初始等級，依據不同崗位的業務特點，參考員工技能因素確定各自的崗位工資等級，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。（二） 績效工資，與工作業績直接掛鉤。（三） 獎金，超出年度經營目標而給予的獎勵。第二十條 崗位工資（一） 崗位工資是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。（二） 確定崗位工資的原則1. 以崗定薪，薪隨崗6、變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；2. 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；3. 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。第二十一條 績效工資績效工資分為以崗位工資為基礎的季度績效工資和計時/計件工資兩種形式。（一） 季度績效工資適用于中層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、生產管理人員、生產技術人員等。季度績效工資與員工每季度的考核結果掛鉤。（二） 計時/計件工資適用于工人，其特征是員工個人工作易量化考核且工作量波動幅度大。計時/計件工資按照員工每月實際完成的工時或工件數量計算。第二十二條 獎金獎金根據核算基礎不同，分為年底獎金、利潤提成和收入提成三種形式。（一）7、 年底獎金：以崗位工資為基礎，與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工業績的一種激勵。適用于除執行利潤和提成工資制以外的所有員工。（二） 利潤/收入提成獎適用于集團公司總裁和各子公司總經理。與其關鍵業績指標完成情況直接相關，具體獎勵金額按照超額稅后凈利潤/銷售收入的一定比例來確定，提成比例由集團公司董事會確定。（三） 針對與銷售工作直接相關的人員采用收入提成獎，具體獎勵金額按照銷售回款的一定比例結合其他影響因素來確定，提成比例由各子公司總經理辦公會商討，總經理審核，報集團公司總裁審批后執行。第五章 工資調整第二十三條 工資調整采取整體調整與個別調整相結合。（一）8、 整體調整是調整所有人員的工資，根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業及地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。調整周期與調整幅度由薪酬與績效管理小組根據具體情況確定，原則上調整周期應在一年以上；工資增長率應低于公司勞動生產率的增長。（二） 個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。工資級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資等級進行的調整；工資級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工工資級別進行的調整。第二十四條 崗位等級工資調整原則上每次只能上升或下降一級。第二十五條 各崗位員9、工工資級別調整由公司薪酬與績效管理小組審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源管理部門執行。第二十六條 調整后工資級別，一般從執行日期所在月初計算。第二十七條 調整的程序:由人力資源管理部門根據市場薪酬水平，提出薪酬調整方案（調薪范圍、幅度、方式），匯總到集團人力資源管理中心，報請薪酬與績效管理小組審議，批準后由人力資源中心負責組織實施。第六章 工資特區第二十八條 設立工資特區的目的設立工資特區，使工資向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第二十九條 設立工資特區的10、原則（一） 談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第三十條 工資特區人才的選拔特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為公司人力資源規劃中急需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第三十一條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：（一） 考核總分低于預定標準；（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第七章 福利津貼第三十二條 11、福利津貼是在崗位工資、績效工資和獎金以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定物質保障。公司目前階段為員工提供的福利津貼有：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、加班津貼、特殊工作津貼和福利假期等。第三十三條 帶薪法定節假日（一） 公休假日：周日（二） 法定節假日：元旦節1天、五一節3天、國慶3天、春節3天（公司可視實際安排春節假期，以通知為準）。（三） 女員工生育產假： 根據國家有關規定，女員工生育產假90天。難產者延長30天，其中：產前30天。產后哺乳假期每天1小時，直至小孩1歲止。（四） 男員工生育陪護假3天。（五） 員工帶薪婚假：員工正?；榧?天，如為晚婚者（男25，女23以上）則增加5天12、。再婚者不適用。員工申請婚假，必須憑結婚證書原件正本。（六） 員工工傷病假：員工因工受傷，經政府法定機構鑒定屬工傷的，按政府社會保險辦法執行，公司發基本生活費。非工傷或未經鑒定或屬于員工人為疏忽或違章操作造成后果的，公司不作工傷假處理。（七） 員工探親假：根據公司運作和員工家屬分布狀況，公司對員工探親假原則上在春節假期考慮，每年一次以5天為限。（八） 喪假：員工直系親屬（父母、夫妻、子女、兄弟姐妹）去世可申請喪假3天，為有薪假期。如果非直系親屬去世的，按事假無薪處理。（九） 無薪病假突發疾病者，可以電話方式口頭申請，事后2天內補辦手續。屬于一般就診治療者，應提前1天申請，經過批準后執行。（十）13、 無薪事假員工申請必須理由充分，部門經理嚴格控制。以上所有假期，如遇節假日或公休日均不另增加天數，也不包括來回路途時間。（十一） 請假申請審批權限：請假天數部門經理人力資源管理部門總裁/總經理1天批準備案2-3天審核批準/備案3天以上審核審核/備案批準第八章 其他第三十四條 試用期工資標準（一） 試用期間工資表：（單位：元）學歷中專及以下大專大本研究生博士及以上試用期工資（二） 試用期滿后按照所定崗位的崗位工資等級發放。第三十五條 加班費一般員工根據工作需要必須加班而且不能安排調休者，由各公司發放其加班費。計算標準：（一） 平時每小時加班費=（崗位工資/172）1.5注：每日8小時工作制，每月14、按21.5個標準工作日172小時計。（二） 周六周日休息日每小時加班費=（崗位工資/172）2（三） 法定節假日每小時加班費=（崗位工資/172）3（四） 加班費發放數額=適用小時加班費加班小時數（五） 加班費每月統計一次，由各部門于月底進行統計，并由主管領導簽字，送交人力資源部，并隨當月工資發放。（六） 每月每人加班費最高限額不超過 元。（七） 由于工作性質及時間特點，享受加班費的人員包括：生產工人、各部門一般人員。員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續。第三十六條 病事假期間工資發放標準經各公司批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算，計15、算基數為崗位工資。病事假工資扣除=請假天數(崗位工資/21.5)第三十七條 下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 個人工資所得稅；（二） 缺勤扣除額；（三） 借款及利息；（四） 社會保險、住房公積金個人負擔部分；（五） 其它應扣除項目。第三十八條 工資計算期間從 日起至 日止并于 日發放工資。工資發放日當天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發放；若工資發放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工作日發放。（一） 人力資源管理部門按在職員工名冊核發工資，未正式辦理入職手續者不計薪；（二） 各部門考勤表應于每月2號前交到人力資源管理部門（節假日順延兩天）16、，最遲不能超過每月5號；（三） 生產部生產計件成績表應于每月 號前交到人力資源管理部門；（四） 未在規定時間交報以上資料，或交報資料不完整的單位，當月工資在下個月計發。因此原因造成工資發放延遲的，由該部門承擔責任并向進行通報。第三十九條 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：第四十條 員工有下列情形有由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。（一） 依法解除或終止勞動合同時；（二） 公司認可的其他事由。第九章 附則第四十一條 根據勞動法第四十七條的規定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準；有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲方案。第四十二條 公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。第四十三條 本制度經集團公司總裁批準后發布執行，集團人力資源中心負責制訂、修改并解釋。此前有關集團公司對控（參）股公司管理的規定，凡與本制度有抵觸的，均依照本制度執行。第四十四條 本制度未盡事宜，執行國家有關法律、法規和集團公司的有關規定。第四十五條 本制度從下發之日起執行。9