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1、精品資料推薦0 機密湖北新長江置業有限公司人力資源規劃制度北大縱橫管理咨詢公司二零零五年四月精品資料推薦1 目錄第一章總則.2第二章人力資源規劃的內容.4第三章人力資源規劃的編制.5第一節人力資源需求預測.5第二節人力資源供給預測.8第三節人力資源凈需求的確定.10第四章人力資源規劃方案的制定.11第五章人力資源規劃方案的評估.13第六章附則.14附件一人力資源規劃程序.15附件二現實人力資源需求預測表.16附件三未來人力資源需求預測表.17附件四未來人力資源流失預測表.18附件五人力資源需求預測表.19附件六員工技能清單.20附件七人力資源凈需求評估表.21附件八人力資源凈需求表.22精品資2、料推薦2 第一章總則第一條目的和依據為了規范湖北新長江置業有限公司（以下簡稱公司）的人力資源規劃工作，科學地預測、分析公司在內、外部環境變化中的人力資源供給和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才，保證戰略發展目標的實現，特制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于湖北新長江置業有限公司。第三條作用（一）滿足組織在生存發展過程中對人力的需求；（二）人力資源規劃是組織管理的重要依據，它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等活動，提供準確的信息和依據；（三）在預測公司未來發展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，可以把人工成本控制在3、合理的支付范圍內；（四）人力資源規劃的信息往往是人事決策的基礎；（五）人力資源規劃有助于調動員工的積極性。第四條原則（一）人力資源保障原則：人力資源規劃工作應有效保證對公司人力資源的供給；（二）與內外部環境相適應原則：人力資源規劃應充分考慮公司內外部環境因素以及這些因素的變化趨勢；（三）與公司戰略目標相適應原則：人力資源規劃應與公司戰略發展目標相適應，確保二者相互協調；（四）系統性原則：人力資源規劃要反映出人力資源的結構，使各類不同人才恰當地結合起來，優勢互補，實現組織的系統性功能；精品資料推薦3（五）公司和員工共同發展的原則：人力資源規劃應能夠保證公司和員工共同發展。第五條組織結構及管理職責4、人力資源部是人力資源規劃的歸口管理部門，其他職能部門和項目部具體負責本部門的人力資源規劃工作，具體工作分工如下：（一）人力資源部：1、負責公司人力資源規劃的總體編制工作；2、負責公司人力資源規劃的組織工作；3、負責制定公司人力資源規劃的工作程序；4、負責確定公司人力資源規劃的預測方法；5、負責公司人力資源規劃所需數據的收集和確認；6、負責對公司各職能部門和項目部的人力資源規劃提供幫助和指導。（二）其他職能部門和項目部：1、在人力資源部的領導下負責本部門和項目部的人力資源規劃編制工作；2、負責向人力資源部提供本部門和項目部的初步人力資源規劃；3、向人力資源部提供進行人力資源規劃所需的歷史和預測數5、據。第六條人力資源規劃程序一個典型的人力資源規劃包括以下程序：企業外部環境和內部環境分析人力資源需求預測人力資源供給預測確定人員凈需求人力資源方案的制定人力資源方案的評估（見附件一）。精品資料推薦4 第二章人力資源規劃的內容第七條人力資源規劃的層次人力資源規劃包括戰略計劃和戰術計劃。戰略計劃主要是根據公司的經營方向和經營目標，以及外部環境對人力資源的影響，來制定出一套幾年計劃，一般兩年以上。戰術計劃則是根據公司未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及公司的發展對人力資源的需求量的預測制定的具體方案。第八條人力資源規劃的內容（一）晉升規劃，即有計劃地提升有能力的人員，滿足崗位對人的需求和員工追求自6、我價值實現的需求。晉升規劃也包括降級規劃和平級調動規劃。（二）補充規劃，即擬定企業不同崗位的補充政策，合理填補組織中在一定時期內可能出現的崗位空缺。（三）調整規劃，即通過有計劃的人員內部流動，合理調整組織內人員在未來職位的分配。（四）培訓開發規劃，主要是為公司中長期發展準備人才，對其從基礎知識、專業技能、管理思維等方面進行系列培訓，確保未來用人需求。（五）工資規劃，即確保未來的人工成本不超過合理的支付限度。第九條人力資源規劃的期限人力資源規劃期限是短期（1 年）、中期（3-5 年），還是長期（5-10 年），通常要與公司總體規模相一致。規劃期限的長短主要取決于公司所處環境的確定性、穩定性以及對7、人力素質的要求。通常，經營環境不確定、不穩定，或人力素質要求低，從而隨時可以從勞動力市場上補充時，可以短期規劃為主；相反，若經營環境相對確定和穩定，而對人力素質要求較高，補充比較困難時，就應當制定更詳盡的中長期規劃。精品資料推薦5 第三章人力資源規劃的編制第一節人力資源需求預測第十條人力資源需求預測是指為實現公司既定目標，根據公司的發展戰略和發展規劃，對預測期內所需員工數量和種類的估算。人力資源需求預測分為現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來人力資源流失預測。（一）現實人力資源需求預測是指根據公司目前的崗位編制，對人力資源現狀和人員配置情況進行盤點和評估，在此基礎上，確定現實的人力8、資源需求。（二）未來人力資源需求預測是指根據公司的發展戰略和業務發展規劃對預測期內公司所需人員數量、種類和條件所做的預測。（三）未來人力資源流失預測是在綜合考慮公司人員離職情況的基礎上對預測期內的人員流失情況做出預測。第十一條人力資源需求預測是一項系統工作，各職能部門及項目部應在人力資源部的組織下積極參與。第十二條人力資源需求預測涉及多種因素，各部門在預測中應靈活采用定性預測方法和定量預測方法，并在實際執行中對預測結果不斷進行修正。現實人力資源需求預測步驟：（一）根據工作分析的結果，確定目前的崗位編制水平和人員配置；（二）進行人力資源盤點，統計出人員的超編、缺編以及是否符合崗位資格要求；（三）9、人力資源部門將上述統計結果與各部門經理及項目部項目經理進行討論，對統計結果進行修正；（四）該統計結論為現實的人力資源需求。第十三條人力資源部應當在工作分析的基礎上確定公司目前的崗位編制，并將相應的崗位說明書作為確定各崗位工作職責和任職資格的標準。精品資料推薦6 第十四條人力資源部應在每年的年中和年終對公司人力資源狀況進行盤點，對照現實崗位編制水平，統計出人員的超編和缺編情況。同時，根據崗位說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結果，統計出不符合崗位資格要求的人數。第十五條人力資源部將上述結果進行匯總，填寫 現實人力資源需求預測表（見附錄 2），即為初步的現實人力資源需求預測。第十六條人力資10、源部將初步現實人力資源需求預測結果與各部門經理及項目部項目經理進行討論，根據實際情況做進一步修正。修正后的結論即為現實人力資源需求預測。人力資源部應根據最后的統計結論重新填寫現實人力資源需求預測表。第十七條未來人力資源需求預測預測步驟：（一）對可能影響人力資源需求的管理和技術因素進行預測；（二）根據歷史數據，初步確定預測期內總體人員需求（三）各部門及項目部根據增加的工作量并綜合考慮管理和技術工藝等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數；（四）將上述統計結論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預測。第十八條人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，需首先對以下問題做出預測：（一）行業的發展趨勢是什11、么？這種趨勢對公司的人力資源政策會產生哪些影響？（二）公司的競爭環境是否會發生大的變化？這種變化會對公司造成哪些影響？（三）公司的發展戰略是否會做出調整？這種調整會對公司的人力資源政策產生什么樣的影響？（四）公司的組織結構和運作模式是否會做出大的調整？這種調整是否會增加或減少目前崗位？（五）公司未來人力資源的年齡結構、學歷結構、知識結構是否能滿足公司的發展需求？如不能，應如何做？精品資料推薦7 第十九條各部門在對未來人力資源需求進行預測時，可在人力資源部的組織和監督下，采取專家會議預測法進行。所謂專家會議預測法，是以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見，依靠專家個人經驗、知識和綜合分析能力12、進行預測的一種方法。第二十條采取專家會議預測法進行人力資源預測需按以下步驟進行：（一）預測準備工作，包括：1、人力資源部確定預測課題及各預測項目；2、人力資源部成立預測工作的臨時機構；3、成立專家小組，專家小組應由58 人組成，應包括人力資源方面的專家和關鍵部門負責人。（二）進行專家預測，包括：1、臨時預測機構把有關背景材料交給各位專家2、要求各專家在各自的領域內，根據人力資源部提供的背景資料，結合自己對公司的發展預測，對將要增加或減少的崗位和人數進行預測。（三）臨時預測機構進行收集反饋，包括：1、收集各預測專家的預測結果；2、預測機構對各專家意見進行統計分析，綜合第一次預測結果；3、把綜合結13、果反饋給各專家，再要求其做出第二輪預測；4、將以上過程重復數次。（四）當各專家的意見接近一致時，結果即成為可以接受的預測。第二十一條運用專家會議預測法進行預測時，應注意：（一）要采用匿名方式，使每一位專家都能獨立做出自己的預測，避免受其他專家的影響；（二）對專家不要求預測精確，允許他們粗略估計，并要求提供預計數字的肯定程度；（三）收集反饋過程要重復幾次，直到專家的意見比較趨同時，才做出最后預測精品資料推薦8 結果。第二十二條未來人力資源需求預測完成后，人力資源部應根據預測結果填寫 未來人力資源需求預測表（見附錄 3）第二十三條人力資源部在進行未來人力資源流失預測時，應根據歷史數據，對未來可能發14、生的離職情況進行預測，得出未來流失人力資源預測。第二十四條完成未來人力資源流失預測后，人力資源部應將相關預測結果填入未來人力資源流失預測表（見附錄 4）第二十五條整體人力資源需求預測人力資源部應根據現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預測，匯總得出整體人力資源需求預測。第二十六條人力資源部應將公司整體人力資源需求預測結果填入整體人力資源需求預測表（見附錄 5）第二節人力資源供給預測第二十七條所謂人力資源供給預測是指公司為實現其既定目標，對未來一段時間內公司內部和外部各類人力資源補充來源情況的預測。第二十八條供給預測包括人力資源內部供給預測和外部供給預測。內部供給預測是對內部人員15、擁有量的預測，其任務是根據現有人力資源及其未來變動情況，預測出規劃期內各時間點上的人員擁有量。外部供給預測是確定在規劃期內各時間點上可以從公司外部獲得的各類人員的數量。第二十九條人力資源供給預測是動態的，人力資源部應根據公司內外部環境的變化不斷做出調整。第三十條內部人力資源供給預測時應按以下步驟進行：（一）對企業現有人力資源進行盤點，了解企業員工現狀；（二）分析公司的職務調整政策和歷史員工調整數據，統計出員工調整的比例，包精品資料推薦9 括各層級中各職等的晉升比例、離職比例等；（三）向各部門了解可能出現的人事調整情況。（四）根據以上情況，采用不同預測方法，得出內部人力資源供給預測結果。第三十一16、條人力資源部可采用現狀核查法，全面了解現實內部人力資源供給情況?，F狀核查法是對公司現有人力資源的質量、數量、結構和在各崗位上的分布狀態進行的核查，以便掌握現有人力資源情況。第三十二條人力資源部應為每位員工建立技能清單（見附錄6），以便能動態掌握公司每一崗位的人員供給情況。第三十三條在進行外部供給預測時，人力資源部應首先對影響外部供給的地域性因素進行分析，主要內容包括：（一）公司所在地和行業的人力資源整體現狀；（二）公司所在地和行業有效的人力資源供給現狀；（三）公司所在地對人才的吸引程度；（四）公司薪酬對所在地和行業人才的吸引程度；（五）公司能夠提供的各種福利對所在地和行業人才的吸引程度；（六）17、公司本身對人才的吸引程度。第三十四條在進行外部人力資源供給預測時，人力資源部應同時對影響外部人力資源供給的全國性因素進行分析，主要內容包括：（一）全國相關專業的大學生畢業人數及分配情況；（二）國家在就業方面的政策和法規；（三）該行業全國范圍內的人才供需情況；（四）全國范圍內從業人員的薪酬水平和差異。第三十五條人力資源部應根據以上分析得出公司外部人力資源供給預測結果。精品資料推薦10 第三節人力資源凈需求的確定第三十六條人力資源部應通過公司人力資源需求的預測數和在同期內公司內部可供給的人力資源預測數的對比分析，測算出各類人員的凈需求數。第三十七條人力資源部應通過人力資源凈需求評估表（見附錄 7）18、從整體上把握公司在預測期內每年的人力資源凈需求情況。第三十八條人力資源部要對預測期內每年的人力資源凈需求進行結構分析，明確人力資源凈需求的崗位、人數和相應標準。預測結果填入各類別的人力資源凈需求表（見附錄 8）。精品資料推薦11 第四章人力資源規劃方案的制定第三十九條人力資源規劃方案包括總體規劃方案和各項業務計劃。第四十條人力資源總體規劃方案是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。第四十一條各項業務計劃是指人力資源各功能模塊的計劃方案，主要包括：（一）人員配備計劃：是關于公司中長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況的計劃方案；（二）人員補充計劃：是關于公19、司需要補充人員的崗位、數量、對人員的要求、補充渠道、補充方法和相關預算的計劃方案；（三）培訓開發計劃：是指有關培訓對象、目的、內容、時間、地點、培訓師資、預算等內容的計劃方案；（四）績效與薪酬福利計劃：是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等內容的計劃方案。第四十二條公司根據預測期內人員凈需求預測結果的不同而采取不同的政策和措施。（一）當人員凈需求為正，選擇以下一些政策和措施加以解決：1、制定招聘政策，進行招聘；2、重新設計工作比如擴大工作范圍以提高員工的工作效率；3、延長員工勞動時間或增加工作負荷量，給予超時間和超工作負荷的獎勵20、；4、組織員工進行培訓，對受過培訓的員工根據情況擇優提升補缺并相應提高其工作待遇。（二）當人員凈需求為負，選擇以下一些政策和措施加以解決：1、永久性裁員或辭退員工；2、對部門進行精簡；精品資料推薦12 3、過剩員工待崗。第四十三條人力資源部應根據公司選擇的解決政策和措施，制定具體的人力資源規劃方案，包括總體人力資源規劃方案和各業務計劃方案。第四十四條人力資源規劃方案的編寫按以下步驟進行：（一）編寫人員配置計劃描述公司未來的崗位設置、需要人員數量、質量以及職位空缺等。（二）預測人員需求根據本管理辦法第二章、第三章和第四章規定的程序和方法，得出公司的凈人力資源需求，確定人員需求的崗位、數量和標準。21、（三）人員補充計劃的編寫根據公司確定的政策和措施，選擇人員補充的方式和渠道，并據此制定人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內部調整計劃。（四）人員培訓計劃的編寫在選擇人員補充方式的基礎上，為了使員工適應工作崗位的需要，制定相應的培訓計劃，包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式和培訓考核內容等。（五）編寫人力資源費用預算主要包括招聘費用、培訓費用、調配費用、獎勵費用以及其它非員工直接待遇但與人力資源開發利用有關的費用。第四十五條人力資源規劃方案制定后，人力資源部應同各部門進行溝通，并對其做相應修改。第四十六條人力資源規劃方案需經公司總經理批準后方可施行。精品資料推薦13 第五章人力資源規劃方案的22、評估第四十七條對人力資源規劃的評估人力資源規劃的評估是一個定性的評估過程，成功的人力資源規劃可以在一個較長的時期內，使企業的人力資源狀況始終與經營需求基本保持一致。一般可以從以下幾個方面進行評估。（一）管理層是否可以在人力資源費用變得難以控制或過渡花費之前，采取措施來防止各種失調，并由此使勞動力成本得以降低；（二）公司是否可以有充裕的時間來發現人才。因為好的人力資源規劃，可以在公司實際雇用員工前，已經預計或確定了各種人員的需求。（三）管理層的培訓工作是否可以得到更好的規劃。第四十八條評估的方法可以采用目標對照審核法，即以原定的目標為標準進行逐項的審核評估；也可廣泛地收集并分析研究有關的數據，如23、管理人員、專業技術人員、行政事務人員之間的比例關系，在某一時期內各種人員的變動情況，職工的跳槽、曠工、遲到、員工的報酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過定期與非定期的人力資源規劃評估工作，能及時地引起公司高層領導的高度重視，使有關的政策和措施得以及時改進并落實，有利于調動員工的積極性，提高人力資源管理工作的效益。精品資料推薦14 第六章附則第四十九條本管理制度由人力資源部負責解釋。第五十條對于本管理辦法所未規定的事項，則按人力資源管理規定和其他有關規定予以實施。第五十一條本管理制度自發布之日起執行。精品資料推薦15 附件一人力資源規劃程序企業戰略規劃現有人力資源核查人力需求預測人力供給預24、測人力凈需求量目標及匹配政策執行計劃勞動力過剩勞動力短缺執行反饋影響需求的因素：市場需求技術與組織結構預期活動變化晉升補充培訓開發配備職業發展辭退不再續簽合同縮減工作時間加班補充培訓晉升精品資料推薦16 附件二現實人力資源需求預測表年月日部門目前編制人員配置情況人員需求超編缺編不符合崗位要求合計精品資料推薦17 附件三未來人力資源需求預測表年月日預測期預測內容第一年第二年第三年第四年第五年高層中層基層增加的崗位及人數備注精品資料推薦18 附件四未來人力資源流失預測表年月日預測期內容第一年第二年第三年第四年第五年離職人員其它崗位及人數備注精品資料推薦19 附件五人力資源需求預測表年月日當前年第一25、年第二年高、中層現實人數：期初人數：期初人數：現實需求：需增加崗位和人數：需增加崗位和人數：流失人數預測：流失人數預測：總需求：總需求：總需求：基層現實人數：期初人數：期初人數：現實需求：需增加崗位和人數：需增加崗位和人數：流失人數預測：流失人數預測：總需求：總需求：總需求：總計現實人數：期初人數：期初人數：現實需求：需增加崗位和人數：需增加崗位和人數：流失人數預測：流失人數預測：總需求：總需求：總需求：精品資料推薦20 附件六員工技能清單年月日姓名性別出生日期學歷所在部門職務到職日期教育背景種類畢業日期畢業學校所學專業工作經歷工作單位起止時間所任職務培訓經歷培訓主題培訓機構培訓時間技能技能種26、類證書職業發展是否愿意到其它部門工作？是否是否愿意擔任其它類型的工作？是否是否愿意接受工作輪換以豐富工作經驗？是否愿意承擔哪些工作愿意接受何種指派需接受何種培訓改善目前技能和績效：提高晉升所需能力：精品資料推薦21 附件七人力資源凈需求評估表人員狀況第一年第二年第三年 需求1.年初人力資源需求量2.預 測 年 內 需 求 之 增 加（減少）3.年末總需求4.年初擁有人數5.招聘人數6.人員損耗其中：調出或升遷辭職辭退或其他7.年底擁有人數凈需求8.不足或有余9.新進人員損耗總計10.該年人力資源凈需求精品資料推薦22 附件八人力資源凈需求表人員類別現有人員計劃人員余缺預期人員的損失本期人力資源凈需求調職升遷辭職辭退其他合計高層管理者中層管理者一般員工 合計