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1、第0頁江蘇控股集團有限公司江蘇控股集團有限公司江蘇控股集團有限公司江蘇控股集團有限公司戰略性人力資源管理體系建設咨詢項目戰略性人力資源管理體系建設咨詢項目崗位評估、薪酬體系初步溝通崗位評估、薪酬體系初步溝通機機 密密第1頁江蘇控股集團有限公司江蘇控股集團有限公司科學、合理的薪酬管理體系要考慮三大公平：內部公平、外部公平和科學、合理的薪酬管理體系要考慮三大公平：內部公平、外部公平和自我公平自我公平薪酬：是企業按照一定的規則向員工提供的勞動報酬薪酬：是企業按照一定的規則向員工提供的勞動報酬企業內與企業外類似崗位的薪酬進行比較時，應當具有競爭力企業內部的薪酬應該與崗位承擔的職責和工作的難度等相匹配同2、一崗位的薪酬應該與該崗位的業績表現相匹配三大公平建立在企業的支付能力的基礎上三大公平建立在企業的支付能力的基礎上123外部公平外部公平內部公平內部公平自我公平自我公平第2頁江蘇控股集團有限公司江蘇控股集團有限公司通過三個層面的作用來確定企業的付薪原則，并進行薪酬體系的設計通過三個層面的作用來確定企業的付薪原則，并進行薪酬體系的設計一般把薪酬劃分為三大部分，分別體現三大作用一般把薪酬劃分為三大部分，分別體現三大作用價值體現作用價值體現作用激勵作用激勵作用風險共擔作用風險共擔作用薪酬的本質是體現員工的勞動價值；充分考慮了員工所在崗位在企業內部相對價值（內部公平），同時考慮了員工所在崗位的市場價值（3、外部公平），才是真正的價值體現。通過薪酬分配與員工的業績表現相匹配（自我公平）可以實現對員工的激勵作用；激勵作用是薪酬對企業來說最重要的作用，只有有效的激勵才能讓員工協助企業實現目標。通過薪酬分配與企業的整體效益/目標實現相匹配，體現風險共擔、利益共享的作用。崗位工資崗位工資績效工資績效工資獎金獎金第3頁江蘇控股集團有限公司江蘇控股集團有限公司全面薪酬概念全面薪酬概念全面薪酬全面薪酬外在薪酬外在薪酬內在薪酬內在薪酬貨幣薪酬貨幣薪酬非貨幣性薪酬非貨幣性薪酬工作回報工作回報組織特征組織特征工作環境工作環境崗位工資技能工資年功工資績效工資獎金股權紅利各種津貼各種法定福利和公司福利保險補助優惠服務培訓4、宿舍工作餐休息日病事假帶薪休假工作的樂趣工作挑戰性工作的責任工作的成就個人才干發揮機會與舞臺獲得的褒獎個人成長與發展的機會彈性工作制縮短的工作時間組織在業界的聲望和品牌組織在業界的領先地位組織成長帶來的機會與前景組織的管理水平組織文化氛圍友好的同事關系領導的個人品質和風格舒適的工作條件趁手的工作工具組織中知識與信息的共享團隊氛圍第4頁江蘇控股集團有限公司江蘇控股集團有限公司常見的薪酬模式（付酬要素）常見的薪酬模式（付酬要素）基于崗位的薪酬模式基于能力的薪酬模式基于業績的薪酬模式基于年功的薪酬模式基于市場的薪酬模式Accountability（職責）依據職務對組織的價值與影響而付酬與有關職位市場5、相應的薪酬靈活性強的績效驅動的薪酬職位價值與職業通道基于能力的報酬Market（市場）依據市場“價格”為相應的技能、知識及經驗付酬Competencies and Values（能力）依據員工素質與價值付酬Performance（業績）依據員工的績效高低付酬第5頁江蘇控股集團有限公司江蘇控股集團有限公司中國企業的現實選擇中國企業的現實選擇崗位績效工資制崗位績效工資制 對大多數中國企業來說，以崗位為主，適當考慮工齡，并加大按績效付酬的比例，是比較適當的薪酬模式。如崗位基礎工資體現的是不同崗位的勞動差別，根據任職者的能力水平，崗位基礎工資可實施一崗多級的模式。能力高的進入同等崗位中的高等級，低者進6、入低等級。效益貢獻工資效益貢獻工資根據公司的經濟效益、員工的貢獻，按考核結果發放。年功工資年功工資是對員工工作經驗和勞動貢獻的積累的承認和補償崗位薪級工資體現的是不同崗位的勞動差別，根據任職者的能力水平，崗位基礎工資可實施一崗多級的模式。能力高的進入同等崗位中的高等級，低者進入低等級。業績工資效益貢獻工資根據公司的經濟效益、員工的貢獻，按考核結果發放。年功工資年功工資是對員工工作經驗和勞動貢獻的積累的承認和補償保障工資20%年績工資工齡工資，占5%潛能工資反映技能水平，占5%崗效工資反映崗位價值和勞動貢獻兩個因素，占70%一汽集團一汽集團“崗位貢獻工資制崗位貢獻工資制”寶鋼集團寶鋼集團“崗效薪7、級工資制崗效薪級工資制”中原油田中原油田“崗績工資制崗績工資制”示例第6頁江蘇控股集團有限公司江蘇控股集團有限公司薪酬統計口徑薪酬統計口徑 固定薪金、浮動薪金及稅前薪金總額相互間比例關系，可以反映一名正式員工的收入構成情況基本現金收入基本現金收入補貼補貼變動現金收入變動現金收入福利福利基本現金收入Base Salary現金收入總額Total Cash固定現金收入Guarantee Cash總薪酬Total Remuneration第7頁江蘇控股集團有限公司江蘇控股集團有限公司贈予或者購買企業股票；以某一固定價格購買公司的股票期權作為長期激勵的股票有強制持有期要求，（3-5年）；期權企業許可在一8、定時間內行權（7-10年)長期激勵根據崗位評估結果確定根據任職者技能評估結果確定，受任職者能力水平影響受工資檔次內所處位置的影響根據業績目標完成情況確定獎金空間一般在年初業績合同中標明，受任職者業績水平影響固定薪酬浮動薪酬補充福利法定福利總薪酬總薪酬福福 利利薪薪 酬酬人身意外保險分配住房/或住房補助配車/或交通補助通訊補助餐補過節費/其他補貼培訓長期服務獎俱樂部會員出差政策醫療保險養老保險住房公基金失業保險工傷保險薪酬構成薪酬構成第8頁江蘇控股集團有限公司江蘇控股集團有限公司浮動薪酬浮動薪酬薪資總額薪資總額銷售提成年終獎績效工資/計件工資固定薪酬固定薪酬年功工資崗位工資津貼中長期激勵（年薪、9、股權、期權）物補書報費學歷職稱獨保費無差異項并入崗位工資差異項保留績效工資/計件工資：以業績考核結果發放年終獎：銷售提成：中長期激勵：總經理特別獎：總經理特別獎年限因素是否需單獨保留固定薪酬屬于保障性收入，能夠全部獲得浮動薪酬屬于激勵性收入，能否全部獲得取決于：個人業績、部門業績、公司經營效益崗位標準總薪資包括崗位工資與績效工資/計件工資，反映的是考核目標完成情況下所應獲得的薪資收入 薪酬構成薪酬構成示例第9頁江蘇控股集團有限公司江蘇控股集團有限公司管管理理崗崗位位副部長、副總監、副總師：2150元；部長助理、總監助理：1720元；處長、行業和區域總監、廠長：1505元；副處長、副廠長：10710、5元；處長助理、廠長助理：752.5元；一線班長、車隊隊長：430元；機電維修班長、高級職稱：1505元；中級職稱、技師、：752.5元；助級職稱、高級技工、汽車駕駛員：322.5元；中級技工：215元；員級職稱：129元；初級技工：86元；國產交聯機主手537.5元，副手107.5；博士：6450元；碩士：1935元；研究生：1290元；本科：258元；?？疲?29元。薪酬體系現狀薪酬體系現狀崗崗位位薪薪酬酬專專業業技技術術崗崗位位學學歷歷補補貼貼崗位薪酬體現的是為崗位價值支付薪酬的導向，本來的管理意圖和策略制定是正確的；但的崗位薪酬包括三部分：管理崗位、專業技術崗位、學歷補貼，三部分的付酬11、要素是不同的，這在一定程度上造成付酬要素的混亂，導向性模糊；管理崗位也是對員工的行政等級給付薪酬，并非是真正意義上的崗位價值；訪談中也了解到員工對于同樣行政等級、但工作難度、強度、對企業價值貢獻不一樣，但薪酬一樣多的困惑和抱怨；專業技術和學歷間接體現了一個人的能力，如果為此支付高額薪酬，就是強調了能力這樣一個付酬要素；但是在傳統制造業是不需過分強調能力薪酬的，可以在薪酬帶寬設計上體現即可。第10頁江蘇控股集團有限公司江蘇控股集團有限公司以崗位價值定基本薪酬等級以崗位價值定基本薪酬等級主要付酬要素是崗位主要付酬要素是崗位 根據崗位評估結果確定確定不同崗位的等級高低以能力高低定基本薪酬檔次以能力高12、低定基本薪酬檔次兼顧人員能力的不同兼顧人員能力的不同 設置薪酬等級的帶寬以保證能力的提升有相應的回報以崗位類別定薪酬結構比例以崗位類別定薪酬結構比例考慮崗位的業務和風險特征考慮崗位的業務和風險特征 根據崗位類別和層級的不同設置不同的業績工資比例以業績好壞定實得績效薪酬以業績好壞定實得績效薪酬突出薪酬給付的業績導向突出薪酬給付的業績導向 基于業績給付獎金，不同的崗位類別使用不同的業績掛鉤方法（年薪制、月度考核獎金等）以市場稀缺度定薪酬模式以市場稀缺度定薪酬模式保證薪酬體系的靈活性和適應性保證薪酬體系的靈活性和適應性 對于稀缺度一般的常規崗位建立上述以崗定薪的主流薪酬模式，對于稀缺和過剩崗位使用談13、判工資模式未來薪酬體系設計思路未來薪酬體系設計思路第11頁江蘇控股集團有限公司江蘇控股集團有限公司“同級同酬同級同酬”，無法區分崗位價值，無法區分崗位價值基于行政等級的職級結構基于行政等級的職級結構基于崗位價值的職級結構基于崗位價值的職級結構L LL-1L-1L-2L-2L-2L-2L-3L-3L-3L-3L-1L-1L-2L-2L-2L-2L-1L-1L-2L-2L-2L-2L-1L-1L-2L-2L-2L-2L LL-1L-1L-2L-2L-2L-2L-3L-3L-3L-3L-1L-1L-2L-2L-2L-2L-1L-1L-2L-2L-2L-2L-2L-2L-2L-2L-1L-1舉舉 例例14、第12頁江蘇控股集團有限公司江蘇控股集團有限公司職位評估職位評估建立公司建立公司內部等級架構內部等級架構為設計薪資為設計薪資架構奠定基礎架構奠定基礎確定職業及提升的路徑了解職位對組織的貢獻程度反映各個職位的復雜程度及難度決定薪資范圍確定利益分配與市場進行鏈接職位分析職位分析在對公司進行薪酬設計時，首先要進行的就是職位評估工作，職位評估是薪酬設計的基礎，通過職位評估可以實現薪酬體系的“內部公平性”與一定的激勵性，幫助公司建立起科學合理的職位內部價值體系什么是職位評估什么是職位評估根據職位描述書對職位進行系統地、客觀地等級評估，從而確定職位的相對價值評估的是職位之間的相對價值，而不是絕對價值評估的15、是職位之間的相對價值，而非任職者之間的相對價值評估的是職位相對價值，而非任職者的實際貢獻第13頁江蘇控股集團有限公司江蘇控股集團有限公司 1 1、進行職位評估、進行職位評估 11 11影響范圍影響范圍 12 12決策程度決策程度崗位評估工具崗位評估工具核心要素核心要素投入投入參量參量產出產出投投 入入 職職位位所所要要求求的的任任職職者者的的任任職職資資格格，即即知知識識和和經經驗驗等等，這這是是為為取取得預計的成果或產出所要求和需要的資格。得預計的成果或產出所要求和需要的資格。參參 量量職職位位行行為為產產生生的的影影響響條條件件，即即為為取取得得預預計計的的成成果果或或產產出出，該該職職位16、所面臨的外在環境和所需承擔的內在責任。位所面臨的外在環境和所需承擔的內在責任。產產 出出 成成果果 ，即即產產品品和和/或或服服務務，也也是是職職位位工工作作所所導導致致的的結結果果和和/或或產生的影響。產生的影響。核心要素定義核心要素定義第14頁江蘇控股集團有限公司江蘇控股集團有限公司職位評估要素職位評估要素崗位評估工具崗位評估工具第15頁江蘇控股集團有限公司江蘇控股集團有限公司1 1、建立職位等級體系、建立職位等級體系建立職位等級體系建立職位等級體系第16頁江蘇控股集團有限公司江蘇控股集團有限公司職位價值職位價值評估體系評估體系 投入投入 參量參量 產出產出評估系統評估系統評估系統評估系統17、級別級別級別級別1 1 1 1職位等級職位等級職位等級職位等級薪酬等級薪酬等級薪酬等級薪酬等級 薪酬結構薪酬結構薪酬結構薪酬結構 級別級別級別級別￥公平性公平性公平性公平性/競爭性競爭性競爭性競爭性 分析分析分析分析 參考市場、參考市場、企業支付企業支付能力能力確定薪酬確定薪酬水平水平程序程序程序程序:職位評估委員會職位評估委員會職位評估委員會職位評估委員會/項目組成員項目組成員項目組成員項目組成員人力資源部人力資源部人力資源部人力資源部 /項目組成員項目組成員項目組成員項目組成員現行薪酬結構現行薪酬結構￥基準職位基準職位職位評估為設計集團具備內部公平性的薪酬結構提供依據職位評估為設計集團具備18、內部公平性的薪酬結構提供依據1.確定委員會職責、任職資格和組成人員；2.審定職位說明書；3.收集有關資料1.熟悉各評估要素的定義及等級劃分2.掌握職位評估方法3.了解職位評估流程1.確定各要素權重2.形成量表；3.提交確認1.由外部咨詢顧問對評估委員會成員進行指導；2.評估模型測試3.對發現問題進行調整。階段階段6 6 評估結果調整與審批評估結果調整與審批 階段階段5 5 實施評估實施評估 階段階段4 4 評估指導評估指導 階段階段3 3 熟悉要素及方法熟悉要素及方法 階段階段2 2 成立評估委員會成立評估委員會 階段階段1 1評估工具確認評估工具確認1.職位與評估要素配比；2.評估委員會成員分別對各職位進行評價3.匯總評估委員會成員的評價結果。1.對評估結果進行數據轉換2.形成職位排序3.由外部咨詢顧問對結果進行校審4.提交商行審批 級別級別級別級別25252525應用于薪酬體系設計應用于薪酬體系設計