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1、XX企業管理諮詢有限公司企業管理諮詢有限公司工作分析與崗位職責設置工作分析與崗位職責設置 講師講師:李李 勁勁顧顧問問師師簡簡歷歷：李勁-XX企業管理諮詢有限公司專業顧問師、XX公司執行董事及專案經理，英國UKAS IRCA註冊雙證主任審核員、國際註冊人力資源高級管理師、中國中山大學/美國北佛吉尼亞大學MBA畢業。熟悉公司的市場開拓戰略策劃、生産管理、物流管理、供應鏈策劃及控制、人力資源管理及質量管理等。精通ISO 9000、ISO 14000、QC 080000、SA 8000、ICTI等標準，熟悉運用QCC品管圈、5S的推廣及QC新舊七大手法等各種品管運用方法。長期從事ISO 9000、I2、SO 14000、QC 080000、SA 8000、人力資源輔導推行工作及市場營銷策劃工作，有豐富的現場推行工作經驗，熟悉外資企業的管理風格由於有專業的輔導水平。其務實的工作作風和忠誠的敬業精神，贏得客戶的一致好評。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：1.工作分析和崗位研究的目的：1.1.掌握組織內部每份工作的詳細內容及份 額；1.2.易于管理，提高管控的力度；1.3.建立科學化、規范化的組織管理模式。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：2.崗位與職務的基本區別：2.1.崗位的定義：在特定的組織中，在一定的 時間和空間內，由一名職工承擔若干項任 務，并具有一定的職務、責任和權3、限時就 構成一個崗位。崗位是職工職務、工作任 務和責任、權限的統一。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：2.1.1.特點：1）一定的時間指的是一段時間內，可 能兩年或者三年。也許因為做得好升職了，或者因為工作需要調動，或者被解聘了，不 在這個崗位了。所以，要求在一定時間之 內。2)一定的空間就是執行任務必定是在一個有限 范圍內。如果在某家公司工作，一定是在這 家公司內履行職責，不可能跑到另外一家公 司去。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：2.2.總結：崗位是企業給予員工的任務、責任 和權限的統一。在崗位上，要完成領導交 給的任務，要負責任，要把工作做好。如 果做不好，可能會受4、到懲罰或者被解聘。另外，領導會賦予一定的權限，有責便有 權。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：2.3.崗位與職務的區別：2.3.1.人力資源管理經常講到崗位和職位，崗位與 職位在實 際意義上相比較，沒有太大的區別。那么，在什么情況 下稱為職位，什么情況下稱為崗位呢？通常對于一些知 識密集型企業或管理方面的崗位，叫做職位更恰當一 點。2.3.2.對于勞動密集型企業或勞動密集型的崗位叫做崗位比較 合適，例如工人就不要叫職位。2.3.3.崗位的含義更廣泛，無論高層還是低層，都可以稱為崗 位，低層次的人員稱為職位就不太合適了。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：3.工作分析與崗位研究5、的概念：3.1.工作分析與崗位的定義：工作分析與崗位研究是 崗位分析、崗位評定和崗位分類等級等多項活動 的總稱。它是以企業單位中各類勞動者的工作崗 位為對象，采用科學的方法，經過系統的崗位調 查，收集有關工作崗位的信息及科學的崗位分 析、評定，制訂出崗位規范、工作說明書、崗位 分類圖等各種人力資源管理文件，為員工的招 聘、調配、考核、培訓、升降、獎罰以及勞動報 酬等提供客觀依據。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：3.2.工作崗位研究的相關研究術語：3.2.1.任務：是為了達到某一特定目標或者完成領 導交待的工作而進行的一項活動。3.2.2.職務：指對職工所應承擔事務的規定。它與 職位6、的不同點在于強調所承擔的任務內容，而不是指任務的地點。3.2.3.責任：指份內應做的事。即職工在職務規定 的范圍內應盡責盡職、保質保量地完成任 務。3.2.4.職責：職務和責任的統一。專指須有一名職 工擔負的各項任務組成的工作活動。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：3.2.5.相關術語間的關系：一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：4.工作崗位研究的對象與內容：4.1.研究對象：4.1.1.工作崗位研究的對象是企業中需要由人來承 擔的勞動崗位。首先要有崗位，如果沒有崗 位，研究就失去了意義；其次，這個崗位要 由某員工來承擔。崗位研究的中心任務是要 為企業人力資源管理提供科學依據7、，實現 “人事相宜，人稱其職，人盡其才”。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：4.2.研究內容：4.2.1.工作分析和研究：工作內容的研 究，例如工作方法、操作方法、工 作的標準及工作時間等。另外，非常重要的 一點是很多企業對定額的研究。定額就是在 一定的時間內完成的工作量。就像過去泰勒 的科學管理中，把人的勞動動作進行分解，然后確認時間，研究哪些動作可以去掉，怎 么節約時間。都屬于工作分析和研究。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：4.2.2.崗位調查：一家成立很多年的企業，已經設置了許多崗位，這些崗位到 底設置得合適不合適，工作量飽滿 不飽滿，需要什么樣的認知條件，將來如何8、考核等等。這些問題要進 行調查研究，這項工作叫做崗位調 查。崗位調查為崗位分析、崗位評 價提供依據。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：4.2.3.崗位分析:崗位分析也叫職位分析或 叫職位描述。崗位分析最核心的內 容是編制崗位說明書，即現代人力 資源管理中所用的檔案。這項工作 的實際應用性很強。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：4.2.4.崗位評價:崗位評價也叫做職位的評 價、職位評估或者崗位評估。在崗 位說明書的基礎上，對某一個崗位 進行整體的、綜合性的評價，確定 在企業中的重要程度及如何確定薪 酬。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：5.工作分析與崗位研究在人力資9、源管理中的作用:5.1.有助于企業的定員定編：這項工作在編制企業人 力資源規劃中起相當大的作用。企業在編制長期 發展戰略規劃的時候，或者在年初，或者在某一 發展階段開始的時候，都要編制人力資源的規 劃。例如2003年人力資源要做哪些工作；人員、崗位要不要增加或者調整；員工薪酬要不要增加 等。工作分析和崗位研究是編制人力資源規劃的 基礎，依據這個基礎資料來確定需要設立多少個 崗位，配備多少人員。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：5.2.有助于員工招聘、甄選和錄用：企業在招 聘新員工的時候，首先要確定員工的任職 條件，例如這名員工將承擔哪些責任，給 多少工資等問題。工作分析和崗位研究是 10、基礎資料，如果沒有這些資料，招聘錄用 工作就不好做，更難保證“為事擇人，任 人唯賢、專業對口，事得其人”。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：5.3.有助于確定勞動定額和提高生產力：勞動定額是企 業在一定的生產技術組織條件下，采用多種方法，對生產某種產品或完成某項工作任務的勞動消耗量 所預先規定的限額。無論是從理論淵源、考察的對 象和范圍、研究的內容和方法上看，還是從其基本 功能來看，工作分析和崗位研究與勞動定額之間都 存在著很多的共同點。工作分析和崗位評價結果是 確定勞動定額水平，以及標準工作日長度的重要依 據之一。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：5.4.有助于設計與管理11、薪酬：工作分析和崗位研究為企 業貫徹按勞分配原則，公平合理地支付勞動報酬提 供了可靠的保證。企業員工勞動報酬的高低主要取 決于其工作的性質、繁簡難易程度，勞動強度、工 作負荷和責任的大小以及勞動環境的優劣。崗位研 究正是從這些基本因素出發，建立了一套完整的評 定指標體系和評定標準，對各個崗位的相對價值進 行衡量之后完成崗位分級。這樣就有效地保證了崗 位和擔任本崗位的員工與薪酬之間的協調和統一。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：5.5.能有效地對員工實施目標管理與績效評估:目標管 理的前提是要分析每個崗位所承擔的責任、職權范 圍以及應該有什么樣的目標，依據工作分析和崗位 研究的資料對員12、工進行目標管理和績效考核。工作 分析和崗位研究以崗位為中心，分析和評定各個崗 位功能和要求，明確每個崗位的職責、權限，以及 承擔本崗位的人所必備的資格和條件。另外，從人 事管理工作程序上看，崗位研究是人事考核的前 提，崗位研究要為人事考核的內容、項目和指標體 系的確定，提供詳盡的數據和資料。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：5.6.有助于開發人力資源和組織職務培訓:企業崗位職 務培訓是指為了滿足崗位職務的需要，有針對性地 對具有一定政治文化素質的在崗在職人員進行崗位 專業知識和實際技能的培訓。崗位職務培訓是員工 培訓的重要組成部分。崗位職務培訓的內容必須從 崗位的特點和要求出發而加以13、規定。崗位職務培訓 的特點說明，崗位研究的結果崗位規范等文 件，是崗位職務培訓必不可少的客觀依據。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：5.7.更好地調動員工的工作積極性:在調動企業職工生 產的積極性、主動性、提高勞動效率方面，工作分 析和崗位研究具有重要的推動作用。由于崗位研究 實現同工同酬，并使企業員工明確了自己的職責，以及今后努力的方向，他們必然要在生產中服從領 導，積極工作，不斷進取，其最后結果將是更大限 度地發揮潛能，從而使企業經濟效益不斷提高。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：6.工作分析與崗位研究的原則與方法:6.1.崗位研究的基本原則:6.1.1.系統原則:所謂14、系統，就是由若干既有 區別又有依存的要素所組成的、處于 一定環境條件中、并具有特定結構和 功能的有機整體。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：1)每個系統可以成為一個更大規模系統中的一個 組成部分。整個規范化管理體系是一個大的系 統，從發展戰略、組織設計、職能分解、崗位 設置一直到工作分析與崗位研究，都要服從前 面研究的結果。根據戰略來進行組織結構設 計，根據組織結構設計來進行職能分解，根據 職能分解來做崗位設置，根據崗位設置來做工 作分析和崗位研究。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：2)任何一個完善的組織、單位都是一個相互獨立的系統。因此，在崗位研究中，應從系統論出發，將每15、個崗位放 在組織系統中，從總體上和相互聯系上進行系統性分析 研究。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：6.2.能級原則:所謂能級原則就是一個崗位在組織結構中處于什么 樣的等級，起什么樣的功能，也就是崗位在管理中所具有的能 量等級。在規范化體系里面，每一個崗位在企業里所發揮的作 用不一樣，也就是說能量不一樣。過去傳統的計劃經濟體制下 的人事管理就不是這樣，例如所有的正處級干部工資應該一 樣。現在同樣是處長，但是每個人在企業里發揮的作用或者所 具有的能量不一樣，例如技術部經理與行政部經理發揮的能量 是不一樣的。通過對每一個崗位的功能分析，最后確定其在企 業里的能量等級。一一.工工作作分分析16、析和和崗崗位位研研究究：6.3.標準化原則:通過分析以后，要制定統一的 標準。例如任職條件，有一個統一標準，凡是部門經理級的一定要有大本以上文化 程度，凡是擔任技術總監的一定要有高級 職稱等。不是確定某一個崗位具體的任職 條件，而是確定某一個范圍內的統一標 準。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：6.4.最優化原則:通過對崗位的分析和研究，最 后使崗位設置、崗位職責的分配最優化，達到企業所有資源整合的最優狀態。例 如，某一個部門設置三個人還是四個人或 者五個人合適。通過對崗位的分析和研 究，認為三個人太忙，一忙可能會有失 誤，五個人偏多，四個人最優。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研17、研究究：7.崗位研究的方法:7.1.調查研究的方法:運用科學的方法，有步 驟地去考察某一現象總體，收集必要的數 據資料，進行分析，研究各種因素及相互 關系，以掌握現象的性質、特征、事情以 及運動規律性。崗位分析的很多內容都需 要有第一手資料，而第一手資料的來源就 是直接到崗位上進行調查、研究和分析。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：7.2.數量分析的方法:數量分析就是運用現代數 學、統計學等數量方法，對經濟進行量的 分析，從而判定事物過程和各種因素屬性 的數值關系的一種方法。通過調查研究，取得基礎性資料。通過對基礎性資料進行 數量化分析，得出結論。例如工作負荷問 題，到底工作負荷重不18、重，就要通過動作 計時來檢查。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：7.3.心理學的方法:運用心理學知識分析員工的 思想狀況，如某些崗位工作量并不一定 大，可能員工思想負擔很重；有些崗位雖 然工作量較大，但是思想負擔比較輕。如 果需要，就可以采用心理學測試方法進行 測試。如技術部的心理負擔可能比較重，因為如果在某個技術環節上出現失誤，可 能會造成很大經濟損失，甚至可能發生安 全事故。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：7.4.其他的科學方法:在現代經濟科學研究中，新的觀察、分析比較和控制的方法、手 段、工具正大量涌現。在崗位研究中，應 當注意學習、吸收和應用當代科學中出現 的一系19、列新方法，從而提高崗位研究成果 的精確性、可靠性和可行性。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：8.關于工作崗位研究的幾點認識:8.1.認真做好這項基礎性工作:工作崗位研究是人力資 源管理、企業規范化管理的基礎性工作。如果不 做這項工作，就沒有基礎資料，可能會在崗位評 價、薪酬福利體系設計、目標管理和績效考核中 出現失誤。例如在北京要坐車去某個地方，地圖 就是基礎資料。要想知道那個地方在哪里，通過 查看地圖可以知道，并了解了乘車路線。如果沒 有做這些基礎工作，出門就上車，就容易出現方 向不對甚至越坐越遠的情況。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：8.2.合國情，逐步吸收消化:工作20、崗位研究這項工作在 西方和港澳臺已經推行很長時間了，但在中國內 地特別是國有企業推行還有困難，因為一些人對 于這些概念和理念存在認識問題。例如在國有企 業里，大家認為只要是處級干部拿錢就應該一 樣。類似這些思想會給推行工作造成阻力，所以 要注意結合中國的國情來逐步推行，逐步吸收消 化。有些分析也要盡可能接近企業內部情況，逐 漸被大家理解。另外，要逐步認識到這些工作的 重要性，只有這樣才能夠逐步推開。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：8.3.意適用性原則與標準化原則:在推行工作崗 位研究這項工作中，特別要注意適用性原 則和標準化原則。就是通過分析和研究得 出的結論能不能在企業里推行，是21、不是適 用，是否具有很強的操作性。否則，很多 研究是在做無用功。分析研究的結果最后 要落實到崗位標準上，這些崗位標準應該 符合標準化原則，在標準面前人人平等。一一.工工作作分分析析和和崗崗位位研研究究：8.4.國外相比差距很大:與國外企業相比，我國無論研 究還是應用差距都很大。目前，在我國的企業里，工作分析和崗位研究還處于初試階段。與歐美企業 或港澳臺企業相比，研究和應用都很初級，差距非 常大。有些企業雖然在這方面做了一些工作，但是 做成以后無法應用。主要原因一是脫離企業實際，二是推行阻力大。往往是做成文件后，就放在保險 柜里存起來，起不了任何作用。二二.崗崗位位的的設設置置:1.崗位的分類:22、1.1.生產崗位：主要是指直接從事制造、安 裝、維護及為制造做輔助工作的崗位。生 產崗位的員工主要從事企業基本的生產業 務。1.2.執行崗位：主要是指從事行政或者服務性 工作崗位。執行崗位的員工根據領導的安 排執行自己的任務。二二.崗崗位位的的設設置置:1.3.專業崗位：主要是指從事各類專業技術工 作的崗位。例如工程師、經濟師、會計或 者軟件設計師等等。1.4.監督崗位：指部門科室、隊部、辦事處等 崗位，執行監督工作。例如審計部門、監 察部門，或者其他受董事會或股東會委 托，監督企業各項工作的人員。二二.崗崗位位的的設設置置:1.5.管理崗位：主要是指一些部門、單位的主 管或者經理，或者是某一23、事業處的負責 人。他們的職責是管理一家小的了公司。1.6.決策崗位：主要是指公司的高級管理層。例如企業的總裁、總經理、副總經理或分 管各個業務的總監等。二二.崗崗位位的的設設置置:2.崗位的設置原則:2.1.崗位設置的數目應符合最低數量原則:2.1.1.崗位不要設置很多，數量要盡可能少對崗位 的設置不要設置很多，崗位數量要盡可能的 少，這樣做的目的是使所有的工作盡可能的 集中，不要特別分散。從經濟角度來說，不 必花很多人工費。每一個人、每一個崗位的 工作人員都應該承擔很多責任。二二.崗崗位位的的設設置置:2.1.2.如何才能符合最低數量原則:在設定部門的職責以后，部門人員肯定要來分擔整個部門的24、所有責任。那么，如何劃分、確定職責，才符合最低數量原則呢？這里 介紹一種崗位責任分工的確定方法。其過程如下圖。二二.崗崗位位的的設設置置:2.2.所有崗位要求實現最有效的配合:崗位設置 的時候，對承擔的責任進行劃分。一般區 分為主責、部分和支持三類，這樣來確定 配合關系。主責是指某一個人所負的主要 責任；部分指只負一部分責任；支持是指 責任很輕，只協助他人。每個人的主責、部分和支持一定要劃清楚。二二.崗崗位位的的設設置置:2.3.每個崗位能否在企業組織中發揮最積極的作用:崗 位設置的第三個原則是每個崗位是不是在整個企業 組織中能夠發揮最積極的作用。崗位在組織設置里 面，應該使它發揮最大作用。每25、一個崗位都要有相 應的主責，然后有部分或者支持性工作。例如基層 工作人員要有兩項到五項的主責，如果工作分工里 沒有主責，都是部分或支持，那么這個某的積極 性會受影響。一項主要責任都沒有，會認為自己是 跑龍套的，只給別人搖旗吶喊。二二.崗崗位位的的設設置置:2.4.每個崗位與其他崗位的關系是否協調:“是 否協調”是指崗位之間的責任不交叉、沒 有空白。避免某一個責任張某是主責，李某也是主責，兩個人分不清到底誰是 主責，出了事誰負主要責任，在工作中誰 主動。一項職能沒有人負主責，就是崗位 職責出現了空白。二二.崗崗位位的的設設置置:2.5.崗位設置是否符合經濟、科學和系統化的原則:崗位設置如果 體現26、了經濟、科學、合理和系統化的原則，那么崗位設置對企 業的經濟效益應該是積極的。企業都在追求自己的經濟效益，對于人工成本的控制也是企業控制成本的重要組成部分。如果 崗位設置得特別多，參與這項工作的人就多，企業支付的費用 就多，這不符合經濟化原則。如果崗位設置過少，可能某一個 事情沒有人管，或者某一個崗位的員工負擔特別重而產生怨 氣，這項工作就做不好。所以要體現經濟化原則，要符合科學 原理。企業規范化管理體系是一個大的完整的系統，崗位設置 要和組織結構設計、職能分解吻合，要符合系統化原則。同 時，崗位設置也為崗位描述、崗位評價、薪酬福利體系設計提 供支持，是一體的。二二.崗崗位位的的設設置置:3.27、企業的定員定編:3.1.什么是企業的定員定編:3.1.1.對于每一家企業來說，按照規范化 的要求，根據企業的發展需要，制定企業的 發展戰略。在企業既定發展戰略的指導下，進行企業的組織結構的設計以及職能的分 解，根據需要設置崗位，確定企業的編制，然后再確定執行崗位工作的具體工作人員，這一過程就叫做企業的定員定編。二二.崗崗位位的的設設置置:3.1.2.在完成企業的定員定編后，要求能夠使各個部門事事 有人做、人人有事做、崗位不重復、工作無遺漏，達 到規范化、合理化和科學化。二二.崗崗位位的的設設置置:3.2.崗位與人員的關系及區別:3.2.1.崗位和人員是兩個不同的概念。一個崗位不 一定是一個人，28、可能是幾個人。例如財務部 會計師的崗位，可能是兩個人，也可能是三 個人。較小的公司財務工作業務量不大，財 務部可能只有一名經理，下設一名會計師、一名出納，這時會計師崗位就是一個人；如 果企業財務工作量很大，會計師崗位可能是 兩個人或者三個人，分為成本會計、總賬會 計等等。只要崗位是相同的，從事該崗位工 作的人員的職責應該是相同的。二二.崗崗位位的的設設置置:3.2.2.也有可能是一個人同時負責好幾個崗位。例如一家公司的人 力資源部就有好幾項工作，但是如果公司剛剛成立，規模不 大，就沒有必要設一個經理、四個員工。完全可以只使 用三個員工：一名經理下設兩個員工，一個負責員工管理和 兼管培訓部門，另29、一個負責薪酬和考核管理。將來企業發展 了，業務量大了，人員少了工作忙不過來，這時候就需要再 添加兩個人員。二二.崗崗位位的的設設置置:4.崗位設置表的編制:4.1.部門職位設置表:4.1.1.按照各個部門、各個單位的職位分 別做的表稱為部門職位設置表。這種表主要 是介紹部門內有幾個崗位、工作職責等，每 個部門一張表。例如公司一共有11個部 門，那么就要有12張表。其中公司高層，例如公司總經理、各個副總或者總監之間的 分工也要有一張崗位設置表。二二.崗崗位位的的設設置置:4.1.2.企業下屬單位，例如中心或者實驗室 也要單獨一張表。如果是地區公司或 者分公司，可能跟總公司一樣要有兩 個層次：一個30、層次就是分公司的領導 要有一張表；另外分公司各個部門要 有一張表。二二.崗崗位位的的設設置置:4.1.3.崗位設置表跟崗位說明書不一樣。崗 位說明書是把崗位的主要職責、部 分責任、支持責任全部寫清楚，崗 位設置表只寫主要職責。二二.崗崗位位的的設設置置:4.2.公司崗位設置總表:公司崗位設置總表即把 全公司的崗位統一排成一張大表，上面只 寫明崗位編號、崗位部門、崗位名稱而不 寫崗位職責。二二.崗崗位位的的設設置置:4.2.1.崗位編號:規范化管理中，文件前面 都有一個英文字母。例如崗位設置用 ，后面的數字表示一個部門，假 如公司有11個部門，分別用1、2等表示，分別表示企管部、生 產部等。如果31、是第一個部門的第一個崗位就 叫1001，第二個是1002等。這樣編的好處 是：實現計算機化、信息化管理的時候比較 方便。二二.崗崗位位的的設設置置:4.2.2.崗位部門:每家企業都由若干個部門組成，不同的崗位也分別隸屬于各個部門。例如生 產管理員這個崗位就隸屬于生產部。4.2.3.崗位名稱首先確定稱呼方法，例如公司的最 高領導有的叫總裁，有的則叫總經理等等。各部門的領 導有的叫部長，有的叫經理。部長或者經理之下有的單 位叫主管，有的單位叫專員。科員里面能承擔一定責任 的、級別相對高一點的叫主任科員，承擔一般責任的可 能叫做員工管理員、培訓員等。這樣就把公司的所有崗 位的名稱統一起來，列在崗位設置表里。三三.案案例例分分析析:1.案例一；2.案例二。謝謝大家!