午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、第 1 頁 共 11 頁工資框架管理制度(2017 版)編制：批準：二零一七年四月目錄第一章總則第 2 頁 共 11 頁第二章薪酬總額的確定第三章職級系列第四章工資標準第五章薪酬調整第六章附則附件 1：崗位變動單附件 2：薪資調整審批表第一章：總則第 3 頁 共 11 頁一、目的：為了制定適合市場化運作的分配體系，激發員工活力，共同分享上海賢日自動化設備有限公司（以下簡稱“公司”）發展所帶來的收益，把員工個人績效和企業整體績效有效結合起來，促進員工價值觀念的轉變，建立吸引人才和留住人才的良好機制，推進公司總體發展戰略實現，根據中華人民共和國有關法律、法規，制定本薪酬制度。二、范圍：適用用本公司2、所有員工三、制定原則：1、“投入產出”原則考慮公司工資成本的投入與公司產值的關系，讓工資制度起到有利于公司生存、發展的作用，在實現公司利益最大化的同時充分體現個人價值。2、“按勞取酬”原則按照員工肩負的不同職責、身處的不同職級和實際貢獻的大小，按勞取酬、體現各人勞動價值。3、“市場行情”原則公司工資制度必須顧及同地區同行業的市場行情，維護公司工資制度的人才競爭力和凝聚員工的吸引力。4、“公平合理”原則兼顧職級之間、同職級間的相對平衡、考慮各種個人因素，又不畸高畸底。第 4 頁 共 11 頁第二章：薪酬總額的確定一、薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長速度低于公司經濟效益增長速度。二、薪酬總額分為3、：預算薪酬總額和實際薪酬總額公司首先確定年度經營目標。經營目標的確定依賴于上一年的效益狀況、對未來市場行情的判斷預期等因素。在確定經營目標的基礎上開始薪酬總額預算。年初預算薪酬總額=預算營業成本*上年營業成本上年薪酬總額+公司年終獎總額上年薪酬總額中不包括上年的公司年終獎總額。公司年終獎總額是在公司超額完成利潤目標后根據利潤額完成情況所確定的針對公司全體員工的一中集體獎金。當實際完成利潤低于利潤目標時或等于利潤目標時，公司年終獎總額為零。公司年終獎總額=超額完成利潤總額*（實際銷售成本率-預算銷售成本率）當超額完成利潤時，實際薪酬總額為：實際薪酬總額=實際營業成本*上年營業成本上年薪酬總額+公4、司年終獎總額當利潤目標沒有完成或剛達到目標時，實際薪酬總額為：實際薪酬總額=實際營業成本*上年營業成本上年薪酬總額第 5 頁 共 11 頁第三章：職級系列一、公司從員工到總經理職級系列如下：G級：普通員工S級：技術人員、主管M級：部門經理V級：副總級GM級：總經理二、公司職級明細層級職級職級描述崗位說明基層G1 普通員工裝配工、電工、管路工、司機、前臺、采購助理、工程助理、G2 職能人員售后、會計、組長、客戶經理中層S 技術人員、主管質量工程師、機械工程師、電氣工程師、電氣主管M 部門經理生產經理、行政人事經理、研發經理、工程經理、助理銷售總監高層V 副總財務總監、銷售總監GM 總經理總經理注5、：1、公司員工的職級將會成為公司定義各方面工資福利標準的基礎，各部門調薪務必做到定崗定級。第 6 頁 共 11 頁第四章：職級工資標準一、工資組成1、基本工資員工的基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標準計算的工資。也稱標準工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。2、崗位工資是指以崗位權利、責任、勞動強度、勞動條件、勞動技能、重要性（對產品關鍵度、質、量）、安全系數等評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬的根據。崗位工資是按照職工在生產工作中的不同崗位確定工資，并根據職工完成規定的崗位職責情況支付勞動報酬的工資制度。崗位工資標準是根據各崗位的技術高低、責任大小、6、勞動強度和勞動條件等因素確定的。3、職務津貼職務津貼即崗位津貼，指為了補償職工在某些特殊勞動條件崗位勞動的額外消耗而建立的津貼。職工在某些勞動條件特殊的崗位勞動，需要支出更多的體力和腦力，因而需要建立津貼，對這種額外的勞動消耗進行補償。職務組長主管經理副總總經理金額500 700 1000 1500 2000 二、各職級工資項目計算方法1、固定工資（基本工資+崗位工資+職務津貼）職級123456789101112基本工資G140004200 4400 4600 4800 5000 5300 5600 5900 6200 6500 6800 4000 G248005000 5300 5600 57、900 6200 6500 6800 7100 7500 7900 8300 S70007500 8000 8500 9000 9500 10100 10700 11300 12000 12700 13500 M75008000 8500 9100 9700 10300 11000 11700 12500 13300 14200 15100 V80008400 8800 9200 9700 10200 10700 11200 11800 12400 13000 13700 GM1000010500 11000 11600 12200 12800 13400 14100 14800 15500 8、16300 17100 第 7 頁 共 11 頁 4、學歷工資學歷工資為公司對員工不同學歷差別在薪酬方面的具體體現，不同學歷層次對應不同的學歷工資，大專以下學歷無補貼。詳見下表：學歷大專及同等學歷本科及同等學歷研究生及同等學歷博士生及同等學歷金額標準（元/月）100 300 500 800 5、技能工資就是指以員工個人所掌握的知識、技術和所具備的能力為基礎來進行工資報酬的支付。電工證、壓力容器證補貼金額為：300 元/月。6、全勤獎金為提高員工出勤率，鼓勵員工按公司要求滿勤，特設全勤獎金。領取條件為:當月內正常上班期間無病、事假記錄，給予50 元/月/人。7、工齡工資根據員工工作年限確定，體現9、員工的工作經驗和服務年限對于公司的貢獻。員工在本公司每工作一年增加年工資50 元，每滿一年補貼50 元/月，以此類推，6 年 300 元封頂。3、加班費1）當月的加班，如需要調休的，最晚次月10 日之前調休完成，未調的當月結算。2）加班費計算基數為上海市最低工資標準，平時1.5 倍，雙休2 倍，國假3 倍結算。第五章：薪酬調整一、實施辦法1、公司薪資調整分為整體調整與個別調整兩種方式。二、調薪原則1、薪資調整根據員工的月度或年底考核結果而定。上一年度考核結果“優秀”（90 分以上）者，工資等級在本職級上晉升三級。考核結果為“良好”（80-90 分）者，工資等級在本職級上晉升二級。考核結果為“中10、等”（70-80 分）者，工資等級在本職級上晉升一級。考核結果為“基本合格”（70-60 分）者，工資等級不變。考核結果為“不合格”（60 分以下）者，工資將進行降級調整，試實際情況調一個職級或以下。2、學歷變動調整：若員工學歷發生變動，則員工工資等級根據相應學歷的工資等級進行調整，從學歷變動的次月開始調整。學歷需經公司驗證通過并備案。第 8 頁 共 11 頁3、崗位變動調整：若員工崗位發生變動，則員工工資等級變為相應崗位當前職級的工資等級。4、工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位等級的最高職級，則工資等級不再變動，可通過崗位晉升來提高薪資。5、需要考慮通過崗位的晉升來實現薪酬晉級的11、員工。由行政人事部綜合審核，確認員工在達到晉級資格的同時也具備新崗位任職資格和能力時，提出晉升建議，經總經理批準后晉升。6、員工降職后，若原來的崗位工資高于新職位所在職系職等對應的最高檔崗位工資，則按新職位所在的職系職等對應崗位工資的最高檔起薪。若低于新職位所在職系職等對應的最高檔崗位工資，則按對應級別崗位工資下調一檔起薪。7、每年公司所有員工將有兩次薪資調整機會，分別在每年3 月及 10 月，次月發放。屆時由總經理根據“公司效益及外部市場環境”提出調整方案，各部門經理根據調整方案對管轄員工從新分檔，副總經理審核，管理部經理復核，總經理批準實施。每年4 月為公司整體普調申請，10 月份為少數員12、工調整，僅限于工作表現特別優秀的員工。8、為公司作出較大貢獻（提議人必須提供具體報表或數據）的特殊人才，部門經理、副總經理均可提議對其工資作特批，由總經理裁定批準。三、調整流程與權限1、所有員工工資必須經批準方能生效。2、工資申請或調整權限：權限職級申請審核復核批準存檔G/S 級部門經理副總行政人事部總經理行政人事部M級副總-行政人事部V級-第 9 頁 共 11 頁附則一、本制度由行政人事部負責解釋。二、本制度的實施與修訂等相關事宜，經公司辦公會討論通過后，由行政人事部負責執行。三、本制度自發布之日起生效執行，與本制度相抵觸的其他規定和辦法同時廢止。第 10 頁 共 11 頁崗位變動單填表日期13、：年月日姓名原 部 門變動后部門原部門主管原 崗 位變動后崗位變動生效日期原人員職級變動后人員職級調動理由簽名:調出部門意見簽名:調入部門意見簽名:副總意見簽名:總經理意見簽名:注：流轉流程走完后，請遞交行政人事部處存檔。第 11 頁 共 11 頁薪資調整審批表填表日期：姓名：部門：現崗位：調整后崗位：調整月份：月調薪類別：加薪升職加薪調崗加薪轉正其他薪資薪資等級基本工資崗位工資職務津貼技能工資其他月總薪目前申請調整理由：總經理：行政人事部：部門經理：薪資調整審批表填表日期：姓名：部門：現崗位：調整后崗位：調整月份：月調薪類別：加薪升職加薪調崗加薪轉正其他薪資薪資等級基本工資崗位工資職務津貼技能工資其他月總薪目前申請調整理由：總經理：行政人事部：部門經理：