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1、2-1人力資源規劃圖需 求供 給經營計劃現有資源分析活動預測組織計劃內部供給分析外部供給分析預測需求預測供給分析人力利用率預測不足與過剩人力計劃招聘組織調整改進生產力培訓人力預算/標準人力控制2-2 人力資源需求統計表日期：_部門需求人員現有人員差數處理說明： 1本表由人事部門提出。2經各部門確認。3過剩或不足先經協商調整，再確定需求人數。2-3 人力資源需求計劃表日期：_提出：_部門計劃需求時間需要理由需求人員合計備注ABCDE主管職工工人合計人數批準_ 主管_ 填表_需要理由 A：遞補； B：業務增加； C：新增業務； D：儲備人才； E：其他。說明 1由人事部門提出。2權責主管核準。3盡2、量定期（月度）辦理。2-4 人員需求申請表（一）需要理由管理人員研發人員操作工人合 計項目說 明高 層中 層基 層小 計電 機機 械X XX X小 計電 工機 工X XX X小 計因業務擴展因補充離職因組織變更因技術改變合 計注： 減少者用“”符號表示。2-5 人員需求申請表（二）需求單位：_ _年_月_日職務名稱人 數聘 用 條 件 學歷要求證書要求工作經驗要求外語要求工作年限要求福利待遇備 注單位主管：_2-6 部門增加人員申請表申請部門申請崗位合 計申請人數總 計申 請 原 因 部門目前編制： 增加人員原因：A：調動 B：提升 C：解雇 D：業務增加 E：其他（請注明）_填補空缺職位之理3、由（請詳列）：本部門橫向調動的可能性 是 否推薦候選人：A： B： C：其他需說明情況：需求新人必須于_年_月_日到崗。申請人（部門負責人）簽字：申請日期：人力資源部意見：簽名：總經理意見：簽名：2-7 部門增補人員申請書申請單位編制定額職 員 名作業員 名現有人數職 員 名作業員 名擬增加人數職 員 名作業員 名愿報到日期月日報道單位增 加 人 員 經 辦 的 工 作 項 目增 加 人 員 理 由人 事 部 門 意 見2-8 人員增減申請表申請部門：_ _年_月_日 編號_ 所需職位編制人數現有人數擬增減人數工作內容建議招聘渠道所需條件增減理由年齡性別學歷用人部門意見： 年 月 日人事部門意4、見： 年 月 日總經理意見： 年 月 日2-9 年度人力資源管理計劃樣本人力資源計劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。通俗地講，人力資源計劃是為了說明人力資源部門未來要做的工作內容和工作步驟。需注意的是，人力資源計劃與企業發展計劃密切相關，它是達成企業發展目標的一個重要部分。企業的人力資源計劃不能與企業的發展計劃相背離。實例介紹：下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完整的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、5、選擇方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能非常詳盡。_公司 _年度人力資源管理計劃一、 職務設置與人員配置計劃根據公司2003年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司2003年的職務設置與人員配置。在2003年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具6、體職務設置與人員配置如下：1.決策層(5人)總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名。2.行政部(8人)：行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。3.財務部(4人)：財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。4.人力資源部(4人)人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。5.銷售一部(19人)銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。6.銷售二部(13人)銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表4名、銷售助理2名。7.開發一部(19人)開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理37、名。8.開發二部(19人)開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。9.產品部(5人)產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名。二、 人員招聘計劃1.招聘需求根據2003年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名。2.招聘方式開發組長，社會招聘和學校招聘；開發工程師，學校招聘；銷售代表，社會招聘。3.招聘策略學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、8、網上招聘等三種形式。4.招聘人事政策(1) 本科生：A.待遇：轉正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養老保險、失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助；B.考上研究生后協議書自動解除；C.試用期三個月；D.簽訂三年勞動合同。(2) 研究生：A.待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養老保險、失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。B.考上博士后協議書自動解除；C.試用期三個月；D.公司資助員工攻讀在職博士；E.簽訂不定期勞動合同，員工來9、去自由；F.成為公司骨干員工后，可享有公司股份。5.風險預測(1) 由于今年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業，可以基本回避該風險。另外，由于優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。(2) 由于計算機主業研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將比較困難，因此，應重點通過社會招聘來填補“開發組長”空缺。三、 選擇方式調整計劃2002年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在2003年首先要完善非開發人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總10、經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。四、 績效考評政策調整計劃2002年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在2002年對開發部進行了標準化的定量考評。在今年，績效考評政策將做以下調整：(1) 建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通。(2) 建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關心。(3) 在開發部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發人員更加明確自己在開發團隊中的位置。(4) 加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。五、 培訓政策調整計劃公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗11、位培訓三部分。崗前培訓在2002年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從2003年開始由人力資源部負責。培訓政策將做以下調整：(1) 加強崗前培訓。(2) 管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。(3) 技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種形式進行。六、 人力資源預算1.招聘費用預算(1) 招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共8次。每次費用300元，預算2400元。(2) 交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元。(3) 宣傳材料費：2000元。(4) 報紙廣告費：6000元。2.培訓費用2002年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。3.社會保障金2002年社會保障金共交納_元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為_元。人力資源部年 月 日