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1、華北儲運有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法北大縱橫管理咨詢公司2016年10月目 錄1 總 則12 職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)23 職業(yè)發(fā)展通道44 員工開發(fā)措施55 組織管理96 附 則12附件一：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表13附件二：員工能力開發(fā)需求表161 總 則1.1 適用范圍本管理辦法適用于華北儲運有限公司（以下簡稱公司）全體員工。1.2 目的充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)展本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，促進員工與公司共同進步。1.3 原則員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循系統(tǒng)化原則、長2、期性原則與動態(tài)原則。 系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。1.3.2 長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。1.3.3 動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應(yīng)調(diào)整。1.4 主體職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是公司員工和公司本身，它們分別承擔(dān)個人職業(yè)生涯計劃和職業(yè)生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調(diào)和整合，共同推進職業(yè)生涯規(guī)劃工作。1.4.1 公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什 么樣的人才，公司了解并幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃；1.4.2 公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更3、多的機 會；1.4.3 公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和 政策支持。2 職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)2.1 公司協(xié)助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。2.2 員工職業(yè)生涯規(guī)劃按自我評價、現(xiàn)實審查、目標(biāo)設(shè)定、行動規(guī)劃這四個步驟進行：2.2.1 自我評價A. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考當(dāng)前他正處于職業(yè)生涯的哪一個位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。B. 自我評價主要采取如下兩種方式：a 心理測驗：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。b 自我指導(dǎo)研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。C. 員4、工與公司的責(zé)任a. 員工的責(zé)任：根據(jù)自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。b. 公司的責(zé)任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。2.2.2 現(xiàn)實審查A. 目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息。B. 現(xiàn)實審查中信息傳遞的方式a. 由員工的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。b. 上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。C. 員工與公司的責(zé)任a. 員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開5、發(fā)的現(xiàn)實性。b. 公司的責(zé)任：就績效評價結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進行溝通。2.2.3 目標(biāo)設(shè)定A. 目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。B. 目標(biāo)設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標(biāo)進行討論，并記錄于員工的開發(fā)計劃中。C. 員工與公司的責(zé)任a. 員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進展?fàn)顩r的方法。b. 公司的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的；承諾并幫助員工達成目標(biāo)。2.2.4 行動規(guī)劃A. 目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。B. 行動計劃的方式：主要取決于6、員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)，可采用安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經(jīng)驗等方式。C. 員工與公司的責(zé)任a. 員工的責(zé)任：制定達成目標(biāo)的步驟及時間表。b. 公司的責(zé)任：確定員工在達成目標(biāo)時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗以及關(guān)系等。3 職業(yè)發(fā)展通道3.1 公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。3.2 根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立兩個職系。即：管理職系和專業(yè)職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。 管理職系：適用于希望在管理職位不斷晉升的人員。 專業(yè)職系：適用于希望在本專業(yè)范圍內(nèi)不斷提高專業(yè)人員。37、.3 每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機會。3.4 員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換 考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道 之間有轉(zhuǎn)換機會，但必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，經(jīng)過有關(guān)負責(zé)人員討論通過后，由人力資源管理部門備案并通知本人。3.4.2 如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。3.5 確定新進員工級別公司新進員工，人力資源管理部門根據(jù)其調(diào)入前的外部職稱、學(xué)歷及公司需要確定其崗位，級別為一級。4 員工開發(fā)措施4.1 為了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種活動對員工進行開發(fā)。4.2員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：8、正規(guī)教育、績效評價、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。4.2.1 正規(guī)教育A. 包括專門為公司員工設(shè)計的公司外教育計劃和公司內(nèi)教育計劃；由咨詢公司和大學(xué)所提供的短期課程；高級經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓(xùn)計劃；以及在校園中以聽課的方式進行的大學(xué)課程教育計劃等。這些計劃包括經(jīng)營界專家的講座、公司管理游戲與實戰(zhàn)模擬、探險式學(xué)習(xí)以及與顧客見面等。B. 公司針對不同人員采取不同的教育計劃：a. 新進員工：專業(yè)開發(fā)計劃。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準備。b. 管理人員：核心領(lǐng)導(dǎo)能力計劃。開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、促進卓越的管理方式以及提高變革能力。c. 高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級經(jīng)營管理人員：高級管理人員開發(fā)系列計劃。提高9、戰(zhàn)略性思考能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、跨職能整合能力、全球競爭能力以及贏得客戶滿意能力等。4.2.2 績效評價用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。A. 績效評價是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定改善績效的行動計劃，對員工提供績效反饋，管理者對執(zhí)行行動計劃取得的進步進行監(jiān)督。B. 由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行為或技能進行評價。從不同的角度來搜集關(guān)于員工績效的信息，員工能夠獲得反饋并且根據(jù)反饋采取行動；使員工可10、以將自我評價與他人對自己的評價進行比較；并且使員工與內(nèi)部和外部之間就其業(yè)績、行為和技能所進行的溝通得以正規(guī)化。4.2.3 工作實踐員工在工作中遇到各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他特征，為了能夠在當(dāng)前工作中取得成功，員工必須學(xué)習(xí)新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經(jīng)驗。A. 公司運用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有：擴大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升、降職以及臨時派遣到其他公司中去工作等。a. 擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任。即：安排執(zhí)行特別的項目；在一個團隊內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務(wù)的新途徑等。b. 工作輪換：在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中11、為員工作出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過工組輪換幫助員工對公司的目標(biāo)有一個總體性的把握；增強他們對公司中不同職能的理解和認識；形成公司內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關(guān)系。c. 降職：采取以下幾種情況：(a) 被調(diào)到等級相同但是所承擔(dān)的責(zé)任和所享有的職權(quán)都有所降低的另外一個職位上去（平級降職）(b) 臨時性的跨職能調(diào)動(c) 由于績效不佳而予以降級d. 臨時派遣到其他公司去工作：為了促使公司與公司之間能夠更好地理解彼此的經(jīng)營和管理理念，從而改善和12、提高自身的經(jīng)營管理方式。具有如下特點：(a) 員工能夠得到全額的薪資和福利。(b) 使員工有機會擺脫日常的工作壓力，去獲取新的技能、開闊視野。(c) 使員工有更多的機會去實現(xiàn)個人的追求。B. 為了保證員工能夠?qū)⒐ぷ髡{(diào)動、晉升和降職作為一種開發(fā)的機會接受下來，公司將提供以下支持：a. 為員工提供關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關(guān)的信息；b. 為員工提供實地考察新的工作地點的機會，向他們提供相關(guān)信息，使他們參與到工作調(diào)動的決策中來；c. 為員工提供明確的績效目標(biāo)以及清晰的個人工作績效反饋；d. 幫助員工適應(yīng)新的工作環(huán)境；e. 提供有關(guān)如何影響員工的薪資、稅收13、貸款償還以及其他費用方面的信息；f. 為員工制定適應(yīng)性計劃；g. 提供信息說明新的工作經(jīng)歷對員工本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用。4.2.4 開發(fā)性人際關(guān)系的建立為了使員工通過與更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，公司鼓勵建立開發(fā)性人際關(guān)系：A. 導(dǎo)師指導(dǎo)，即由公司中富有經(jīng)驗的、生產(chǎn)率較高的資深員工擔(dān)任導(dǎo)師。導(dǎo)師負有指導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗不足的員工的責(zé)任。指導(dǎo)關(guān)系是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng)堅持以下原則：a. 指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的。指導(dǎo)關(guān)系可隨時中止而不必擔(dān)心會受到處罰；b. 指導(dǎo)者的選擇是以過去從事雇員開發(fā)工作的記錄為依據(jù)14、，他們必須愿意成為導(dǎo)師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；c. 指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項目、活動或要達到的目的；d. 明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平；e. 鼓勵被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經(jīng)驗。B. 職業(yè)輔導(dǎo)人，為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進、提高，促進公司和個人的發(fā)展，同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和落實，公司實行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負責(zé)人擔(dān)任新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，在以下方面給予幫助：a. 幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、15、技能、個人背景，分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。b. 在每個工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。c. 在下一年度職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向制定之后，起到跟進、輔導(dǎo)、評估、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正作用。5 組織管理5.1職業(yè)發(fā)展管理，是公司和員工個人對職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程，包括兩個方面：5.1.1 員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè) 發(fā)展成功的關(guān)鍵。5.1.2 組織協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)。5.2公司將通過職業(yè)16、生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作，使員工對自己的興趣、資質(zhì)和技能有一個充分的了解和現(xiàn)實的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作：5.2.1 實行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由 主管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向；5.2.2 進行個人特長及技能評估。人力資源管理部門及員工所在部門主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)新員工填寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表（詳見附件一），包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善；5.2.3 新員工對照目前所在通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對17、照自身，填寫能力開發(fā)需求表（詳見附件二）；5.2.4 人力資源管理部門每年對照能力開發(fā)需求表、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查評估一次，了解本公司在一年中是否為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機會，員工個人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議；情況特殊的應(yīng)同部門領(lǐng)導(dǎo)討論；5.2.5 根據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。發(fā)展策略主要有以下幾種：A. 成長策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學(xué)習(xí)更深的專業(yè)并承擔(dān)更多的責(zé)任；B. 縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務(wù)與責(zé)任；C. 多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)；D. 整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強調(diào)與現(xiàn)職相近的18、業(yè)務(wù)；E. 轉(zhuǎn)向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域；F. 結(jié)合性策略：同時適用兩個或兩個以上的策略。5.3 公司幫助員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導(dǎo)員工向與公司需要相符的方向發(fā)展： 公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會，由各部門主要領(lǐng)導(dǎo)（正副職）組成。5.3.2 部門主要領(lǐng)導(dǎo)為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門或新崗位的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。 輔導(dǎo)人要幫助員工根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)員工填寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善。 人力資源管理部門負責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會運作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促員工19、職業(yè)輔導(dǎo)工作，同各部門領(lǐng)導(dǎo)交流并提出員工下階段發(fā)展建議。5.4 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競爭，順利發(fā)展。5.4.1 遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責(zé)任心的能人擔(dān)任重要的責(zé)任。5.4.2 將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到組織對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。5.4.3 人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標(biāo)與事業(yè)機會的要求，依據(jù)制度及甄別程序進行晉升。5.4.4 保留職務(wù)上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的職務(wù)管理制度。5.5 各類人員按照年度考核結(jié)果在本職稱系列內(nèi)有資格上升或下降一檔。5.5.1 晉升條件（滿足以下20、條件之一即可）：A. 年度考核結(jié)果為優(yōu)；B. 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“良”及以上。注：每晉升一次便重新開始計算。5.5.2 降級條件（滿足下列條件之一即可）：A. 年度考核結(jié)果為“不合格”；B. 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“基本合格”。5.6 建立職業(yè)發(fā)展檔案。職業(yè)發(fā)展檔案包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，能力開發(fā)需求表以及考核結(jié)果記錄，其作用分列如下：5.6.1 每次培訓(xùn)情況記錄在能力開發(fā)需求表中。 晉升、晉級記錄在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表中。5.7 考核結(jié)果記錄存檔，以作為對職業(yè)發(fā)展調(diào)整的依據(jù)。人力資源管理部門負責(zé)組織員工級別升降，并由各部門協(xié)助開展。人力資源管理部門年底將考核結(jié)果匯集整理，列出滿足晉升條件的員工，報21、總經(jīng)理辦公會審批，并將審批結(jié)果通知到本人。5.8 員工的晉升、降級時間以公司發(fā)文時間為準。6 附 則6.1本管理辦法的擬定和修改由公司人力資源管理部門負責(zé)，報公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。6.2 本管理辦法由公司人力資源管理部門負責(zé)解釋。6.3 本管理辦法自公布之日起執(zhí)行。附件一：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 填表日期： 年 月 日 填表者：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況：最高學(xué)歷：畢業(yè)時間： 年 月畢業(yè)學(xué)校：已涉足的主要領(lǐng)域：參加過的培訓(xùn)15263748目前具備的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能；其他單位工作經(jīng)歷簡介單位部門職務(wù)對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方123你認為對自己最重要22、的三種需要是：彈性的工作時間 成為管理者 報酬 獨立 穩(wěn)定 休閑 和家人在一起的時間 挑戰(zhàn) 成為專家 創(chuàng)造請詳細介紹一下自己的專長結(jié)合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請詳細介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想填寫指導(dǎo)：1. 本表格在新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫；老員工一般每兩年填寫一次。填寫表格的目的是幫助員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司的發(fā)展要求滿足員工實現(xiàn)自我的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。2. “已涉足的主要領(lǐng)域”欄包括填寫者學(xué)習(xí)過的、取得過資格認證的所有專業(yè)。3. “目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技23、能：（1） 技術(shù)技能：指應(yīng)用專業(yè)知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；（2） 人際溝通能力：指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領(lǐng)導(dǎo)他人的能力；（3） 分析能力：指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；（4） 情感能力：指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責(zé)任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。4. “其他單位工作簡介”欄填寫者應(yīng)從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學(xué)到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。5. “你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)錨，從而24、明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫者進行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。6. “請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能/能力，和工作以外的興趣愛好。7. “請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理/技術(shù)/業(yè)務(wù)三條晉升通道或三者的組合。8. “請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設(shè)想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指五年以上。附件二：員工能力開發(fā)需求表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名：部門：崗位名稱：所承擔(dān)的工作自我評價上級評價上級評價的事實依據(jù)完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任工作內(nèi)容1 工作25、內(nèi)容2工作內(nèi)容3工作內(nèi)容4我對工作的希望和想法目前實施的結(jié)果如何1234512345達到目標(biāo)所需的知識和技能12345678需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能所需培訓(xùn)的課程名稱12341234通過培訓(xùn)已掌握的知識和技能已培訓(xùn)的課程名稱12341234對培訓(xùn)實施效果的意見需要公司提供的非培訓(xùn)方面的支持上級意見及依據(jù)填寫指導(dǎo)：1. 能力開發(fā)表是幫助員工認知自身現(xiàn)有知識、技能及未來所需學(xué)習(xí)方向的工具，公司為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機會的依據(jù)，是幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要手段。2. “所承擔(dān)的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內(nèi)容；3. “自我評價”欄目，由本人根據(jù)實際工作完成情況進行評價，如果所承擔(dān)26、的某項工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“”；工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“”。自我評價是上下級之間溝通和反饋的起點。4. “上級評價”欄由直接上級根據(jù)被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上。“上級評價的實施依據(jù)”指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出的評價。上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結(jié)果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待改進的能力。5. “我對工作的希望和想法”由填寫者在結(jié)合實際的基礎(chǔ)上提出挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，“目前實施的結(jié)果”填寫為實現(xiàn)這些目標(biāo)員工已具備的能力，已做的準備，公司對本人的支持情況。6. 有關(guān)培訓(xùn)等欄的內(nèi)容是人力資源管理部門確定培訓(xùn)計劃和改進培訓(xùn)工作的依據(jù)。7. “需要公司提供的非培訓(xùn)方面的支持”由填寫者填寫為實現(xiàn)個人職業(yè)生涯計劃，需要公司、上級提供除了培訓(xùn)以外的支持和機會，如在崗輔導(dǎo)、工作輪換、經(jīng)費上的支持等等。8. 能力開發(fā)需求表一年填寫一次。