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1、績效管理制度目 錄第一章 總則1第二章 考核組織和管理2第三章 考核程序4第四章 月、季度考核7第五章 年度考核10第六章 申訴及其處理12第七章 附則13附件一：崗位月（季）度考核流程圖14附件二：部門季度考核流程圖15附件三：考核申訴流程圖16附表1：崗位月（季）度績效考核評分表17附表2：部門季度績效考核評分表18附表3：崗位年度績效考核評分表19附表4：部門（經(jīng)理）年度績效考核評分表20附表5：人事申訴表21附表6：人事申訴處理記錄表22第一章 總則第一條 為促進(jìn)寧波蒙迪針織有限公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)規(guī)范的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度。第2、二條 適用范圍寧波蒙迪針織有限公司總經(jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。寧波蒙迪針織有限公司（以下簡稱公司）的其它所有員工均需參加考核。第三條 考核目的員工考核的目的在于評價(jià)和開發(fā)。評價(jià)的目的是為了正確估價(jià)員工的行為和績效，以便適時(shí)給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效。第四條 考核原則（一） 以提高員工績效為導(dǎo)向；（二） 定性與定量考核相結(jié)合；（三） 多方面考核；（四） 公平、公正、公開。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務(wù)3、升降；（三） 崗位調(diào)動；（四） 員工培訓(xùn)。第二章 考核組織和管理第六條 考核周期考核分為月度考核、季度考核和年度考核。其中月度考核于各月度結(jié)束后十日內(nèi)完成；季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第七條 考核職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會職責(zé)由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成公司考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1、 最終考核結(jié)果的審批；2、 染整公司、進(jìn)出口公司、制衣事業(yè)部、財(cái)務(wù)部、綜合管理部、人力資源管理部考核；3、 員工考核申訴的最終處理。（二） 人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)：1、 制定考核原則、方針和政策；2、 擬定4、考核制度和考核工作計(jì)劃；3、 組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；4、 對各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；5、 對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 6、 匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；7、 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 8、 對各部門月度、季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 9、 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；10、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（三） 各部門經(jīng)理/主管的職責(zé) 在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/主管，主要負(fù)責(zé)：1、 本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、 處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、 對本部門考核工作中不規(guī)范行5、為進(jìn)行糾正和處罰；4、 幫助本部門員工制定工作計(jì)劃，清楚考核標(biāo)準(zhǔn)；5、 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；6、 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第三章 考核程序第八條 績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評定、考核結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、考核結(jié)果運(yùn)用。第九條 考核關(guān)系考核關(guān)系為直接上級考核直接下級。第十條 考核維度符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對公司的貢獻(xiàn)。考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相6、應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位主要職責(zé)的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。具體參見寧波蒙迪針織有限公司關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典。（二）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為能力素質(zhì)、專業(yè)知識和技能。其中能力素質(zhì)主要包括以下幾類：1、 人際交往能力2、 影響力3、 領(lǐng)導(dǎo)能力4、 溝通能力5、 判斷和決策能力6、 計(jì)劃和執(zhí)行能力（三） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第7、十一條 績效考核指標(biāo)體系考核內(nèi)容確定之后，就必須針對考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。有效績效考核指標(biāo)體系特征：（一）績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，應(yīng)該選擇對公司利潤/價(jià)值影響較大的指標(biāo)，以35項(xiàng)為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（二）考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測度的；（三）考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；（四）考核指標(biāo)是基于工作而不是工作者；（五）考核指標(biāo)不是一成不變的，它可以8、根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動；（六）考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。第十二條 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)要注意SMART法則。 S代表specific ，即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么； M代表measurable，即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果； A代表Action-oriented，即指標(biāo)是“行動導(dǎo)向的”； R代表realistic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績效可證明與觀察； T代表timebound，即指標(biāo)是“有時(shí)限的”，員工知道應(yīng)該在什么時(shí)間完成。第十三條 工作績效目標(biāo)的設(shè)立（一） 考核期之前各9、級人員根據(jù)上級下達(dá)的總體目標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。（二） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度。各考核維度的具體權(quán)重詳見第四章月、季度考核和第五章年度考核的相關(guān)內(nèi)容。各崗位考核指標(biāo)的權(quán)重詳見寧波蒙迪針織有限公司關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典。第十五條 實(shí)施考核即對員工的工作績效進(jìn)行測定和記錄。各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理/主管；10、由部門經(jīng)理/主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十六條 崗位考核結(jié)果的評定考核評分表中的所有量化考核指標(biāo)，均根據(jù)與目標(biāo)值的差距，按照比例進(jìn)行加減分的計(jì)算。量化考核指標(biāo)目標(biāo)值100分，量化考核指標(biāo)按比例計(jì)算的最高得分為150分?？己嗽u分表中的所有非量化考核指標(biāo)，均按照A、B、C、D四個(gè)等級評分，具體定義和分?jǐn)?shù)對應(yīng)關(guān)系如表1：表1 等級評分定義表等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分150100700通過加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。第十七條 部門考核結(jié)果評定進(jìn)出口公司、制衣事業(yè)部、染整公司、財(cái)務(wù)部、人力資源部、綜合管理部的部門考11、核指標(biāo)就是每個(gè)部門的部門經(jīng)理考核指標(biāo)。上列部門考核的綜合得分作為其部門經(jīng)理的考核得分。第十八條 結(jié)果反饋與實(shí)施糾正績效考核的結(jié)論應(yīng)與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)。同時(shí)，還要針對績效考核中的問題，采取糾正措施，促進(jìn)績效改進(jìn)。第十九條 人力資源部將根據(jù)個(gè)人績效考核得分計(jì)算員工的月度績效工資、年底績效獎金。第四章 月、季度考核第二十條 月度考核范圍進(jìn)出口公司、制衣事業(yè)部、染整公司的所有崗位（經(jīng)理除外）。第二十一條 季度考核范圍部門：進(jìn)出口公司、制衣事業(yè)部、染整公司、財(cái)務(wù)部、人力資源部、綜合管理部。員工：財(cái)務(wù)部、綜合管理部、人力資源部的所有崗位。第二十二條 崗12、位月度、季度考核維度與權(quán)重u 考核關(guān)鍵績效指標(biāo)維度；u 考核態(tài)度維度；u 不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中使用?？己司S度與權(quán)重詳見表2表2 崗位月度、季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月（季）度考核權(quán)重關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）直接上級90%工作態(tài)度直接上級10%第二十三條 部門季度考核維度與權(quán)重u 考核關(guān)鍵績效指標(biāo)維度；u 考核通用績效指標(biāo)維度；考核維度與權(quán)重詳見表3表3 考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核委員會90%通用績效指標(biāo)（CPI）考核委員會10%第二十四條 月（季）度考核時(shí)間每個(gè)月（季）度初1日10日（如遇節(jié)假日順延）。第二十五條 崗位13、月（季）度考核流程崗位月（季）度考核流程包括以下幾個(gè)步驟（流程圖見附件一）：（一） 啟動考核：人力資源部在月（季）度初啟動考核工作。上月（季）度的考核評定和本月（季）度的工作計(jì)劃確定一起啟動。（二） 確定考核指標(biāo)和權(quán)重1、 在月（季）度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)崗位說明書和實(shí)際工作要求，就月（季）度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論確定被考核人在考核期的工作計(jì)劃。2、 員工直接上級根據(jù)寧波蒙迪針織有限公司關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典， 填寫崗位月（季）度績效考核評分表（詳見附表1）中的績效考核指標(biāo)和權(quán)重部分。作為本月（季）度考核雙方的工作指導(dǎo)依據(jù)和考核依據(jù)。3、 每個(gè)月（季14、）度中，考核雙方就本月（季）度工作計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。在計(jì)劃執(zhí)行過程中，員工直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（三） 評價(jià)在每月（季）度初，直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立進(jìn)行評價(jià)，在崗位月（季）度績效考核評分表中填寫考核評分部分。考核雙方在崗位月（季）度績效考核評分表中簽名確認(rèn)，經(jīng)部門經(jīng)理審核后，交人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總。（四） 考核結(jié)果反饋1、人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分，上報(bào)考核管理委員會審批。2、人力資源部將審批后的考核結(jié)果反饋給各部門。3、各部門直接上級就工作績效考核結(jié)果與被考核人面談，共同回顧上月（季）度任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)討論確定下一月15、（季）度工作目標(biāo)、工作計(jì)劃。第二十六條 部門季度考核流程部門季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟（流程圖見附件二）：（一）啟動考核：人力資源部代表公司考核管理委員會，在每季度初啟動上一季度的部門績效考核工作。（二）確定考核指標(biāo)和權(quán)重1、 在季度初五日以內(nèi)，人力資源部根據(jù)寧波蒙迪針織有限公司績效指標(biāo)詞典 填寫部門季度績效考核評分表（詳見附表2）中的績效考核指標(biāo)和權(quán)重部分。確定后各部門（染整公司、進(jìn)出口公司、制衣事業(yè)部、財(cái)務(wù)部、綜合管理部、人力資源管理部）經(jīng)理和人力資源部各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、 每個(gè)季度中，考核委員會和被考核部門經(jīng)理就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。考核委員會須及時(shí)掌16、握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出部門工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（三）評價(jià)在每季度初，考核委員會對被考核部門的上一季度工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)，在部門季度績效考核評分表中填寫考核評分部分?？己穗p方在部門季度績效考核評分表中簽名確認(rèn)，交人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總。（四）考核結(jié)果反饋1、人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分，上報(bào)考核管理委員會審批。2、考核管理委員會就工作績效考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人面談，共同回顧上一季度部門工作任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)討論確定部門下季度的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃。第二十七條 月（季）度考核結(jié)果的用途月（季）度考核結(jié)果直接影響被考核崗位的績效工資。考核結(jié)果對于績效工資的具體影響為：被考核崗位月度績效工資K17、崗位月度標(biāo)準(zhǔn)績效工資K=月（季）度考核得分/ 100第五章 年度考核第二十八條 年度考核范圍部門：進(jìn)出口公司、制衣事業(yè)部、染整公司、財(cái)務(wù)部、人力資源部、綜合管理部。員工：各部門主管級別以上人員。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，在月（季）度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。第二十九條 年度考核維度與權(quán)重u 各個(gè)月（季）度績效考核評分加權(quán)平均；u 考核能力維度，其中包括能力素質(zhì)、專業(yè)知識和技能。年度考核維度和權(quán)重詳見表4表4 年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月（18、季）度考核結(jié)果月（季）度考核平均分值70%能力能力素質(zhì)直接上級20%專業(yè)知識和技能直接上級10%第三十條 年度考核流程年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：（一） 年度考核和第12月度（第4季度）考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。（二） 年度考核的具體得分為：1、 季度考核人員的年度考核得分 =個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值70%（素質(zhì)能力考核得分20%專業(yè)知識和技能考核得分10%） 2、 月度考核人員的年度考核得分=個(gè)人12個(gè)月度考核得分的平均值70% +（素質(zhì)能力考核得分20%專業(yè)知識和技能考核得分10%） （三） 參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對崗位年度績效考核評19、分表（詳見附表3）中的有關(guān)項(xiàng)目評價(jià)評分。（四） 參加年度考核的所有部門，由考核委員會在每年度一月十二日前對部門（經(jīng)理）年度績效考核評分表（詳見附表4）中的有關(guān)項(xiàng)目評價(jià)評分。（五） 年度考核評定于每年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（六） 人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會審批。（七） 年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。第三十一條 年度考核結(jié)果的用途年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的考核結(jié)果應(yīng)用，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降。年度考核為90分以上的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核620、0分以下的員工給予行政降級處理。（二） 工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“90分以上”一“85分以上”或均為“90分以上”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“85分以上”者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“60分以下”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“70分以下”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“60分以下”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“70分以下”的員工進(jìn)行淘汰處理。（三） 年度獎金分配。在年度獎金分配時(shí)，公司根據(jù)不同的考核結(jié)果決定不同的獎金額度。第六章 申訴及其處理第三十二條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。考核管理委員21、會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第三十三條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十四條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會處理。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不22、能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程和相關(guān)表格見附件三申訴流程圖和附表5、附表6。第七章 附則第三十五條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第三十六條 本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。第三十七條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。附件一：崗位月（季）度考核流程圖期初啟動月（季）度考核直接上級填寫月（季）度考核指標(biāo)和權(quán)重每月（季）度中，上級和下級討論任務(wù)完成情況，提出改進(jìn)建議月（季）度結(jié)束，上級給下級評分人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評分，得23、出綜合評分人力資源部把考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會審批人力資源部把考核結(jié)果反饋給各部門直接上級將考核結(jié)果反饋給員工員工是否接受受考核申訴流程否是月（季）度考核結(jié)束附件二：部門季度考核流程圖每季度中，考核委員會和部門討論任務(wù)完成情況，提出改進(jìn)建議是期初啟動季度考核人力資源部填寫部門季度考核指標(biāo)和權(quán)重人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評分，得出綜合評分人力資源部把考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會審批考核管理委員會將考核結(jié)果反饋給各部門部門是否接受受考核申訴流程季度考核結(jié)束否季度結(jié)束，考核管理委員會給部門評分附件三：考核申訴流程圖員工（部門）不滿考核結(jié)果提交申訴書人力資源部調(diào)查情況解釋原因是否受理否是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)否是協(xié)24、調(diào)解決上報(bào)考核管理委員會處理附表1：崗位月（季）度績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓 名部門崗位考 核 內(nèi) 容指標(biāo)類別序號指 標(biāo)權(quán)重 得分（一）關(guān)鍵績效指標(biāo)90%12345關(guān)鍵績效指標(biāo)考核加權(quán)得分（二）態(tài)度指標(biāo)10%1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀(jì)律性25%態(tài)度指標(biāo)考核加權(quán)得分崗位月（季）度加權(quán)得分崗位月（季）度績效K值考核人簽名： 被考核人確認(rèn)：年 月 日 年 月 日說明：態(tài)度指標(biāo)考核評分標(biāo)準(zhǔn)詳見態(tài)度考核指標(biāo)詞典附表2：部門季度績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核部 門部門負(fù)責(zé)人考 核 內(nèi) 容指標(biāo)類別序號指 標(biāo)權(quán)重 得分（一）關(guān)鍵績效指標(biāo)90%1225、345關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核加權(quán)得分（二）通用績效指標(biāo)10%1員工安全文明行為（50分）2公司內(nèi)部投訴（40分）3按時(shí)進(jìn)行績效考核（30分）4接辦工作按時(shí)完成情況（30分）通用績效指標(biāo)（CPI）考核加權(quán)得分部門季度考核加權(quán)得分部門季度績效K值考核人簽字： 被考核部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)：年 月 日 年 月 日附表3：崗位年度績效考核評分表考核期間： 年度被考核人姓 名部門崗位 考 核 內(nèi) 容指標(biāo)類別月份月度得分月份月度得分月份月度得分（一）月度考核得分（70%）123456789101112月度考核加權(quán)得分（二）能力考核20%指標(biāo)類別序號指標(biāo)名稱權(quán)重得分序號指標(biāo)名稱權(quán)重得分人際交往3%1關(guān)系建立2526、%2團(tuán)隊(duì)合作25%3解決矛盾25%4敏感性25%影響力3%1團(tuán)隊(duì)發(fā)展25%2說服力25%3應(yīng)變能力25%4影響能力25%領(lǐng)導(dǎo)能力4%1評估10%2反饋和培訓(xùn)20%3授權(quán)20%4激勵20%5建立期望10%6責(zé)任管理20%溝通能力3%1口頭溝通40%2傾聽20%3書面溝通40% 判斷決策4%1戰(zhàn)略思考20%2創(chuàng)新能力20%3解決問題20%4推斷評估20%5決策20% 計(jì)劃執(zhí)行3%1準(zhǔn)確性30%2效率30%3計(jì)劃和組織40%能力考核加權(quán)得分（三）專業(yè)知識和技能考核10%等級超出目標(biāo)（150分）達(dá)到目標(biāo)（100分）接近目標(biāo)（70分）遠(yuǎn)低于目標(biāo)（50分）得分年度考核加權(quán)得分年度績效K值考核人簽字： 被考27、核人確認(rèn)：年 月 日 年 月 日說明：專業(yè)知識和技能考核評分參照崗位說明書中的“專業(yè)知識和技能要求”進(jìn)行打分。附表4：部門（經(jīng)理）年度績效考核評分表考核期間： 年度被考核部 門部門負(fù)責(zé)人考 核 內(nèi) 容指標(biāo)類別季度季度得分季度季度得分（一）季度考核（70%）1234季度考核加權(quán)得分（二）能力素質(zhì)考核20%指標(biāo)類別序號指標(biāo)名稱權(quán)重得分序號指標(biāo)名稱權(quán)重得分人際交往3%1關(guān)系建立25%2團(tuán)隊(duì)合作25%3解決矛盾25%4敏感性25%影響力3%1團(tuán)隊(duì)發(fā)展25%2說服力25%3應(yīng)變能力25%4影響能力25%領(lǐng)導(dǎo)能力4%1評估10%2反饋和培訓(xùn)20%3授權(quán)20%4激勵20%5建立期望10%6責(zé)任管理20%溝通28、能力3%1口頭溝通40%2傾聽20%3書面溝通40% 判斷決策4%1戰(zhàn)略思考20%2創(chuàng)新能力20%3解決問題20%4推斷評估20%5決策20% 計(jì)劃執(zhí)行3%1準(zhǔn)確性30%2效率30%3計(jì)劃和組織40%能力考核加權(quán)得分（三）專業(yè)知識和技能考核10%等級超出目標(biāo)（150分）達(dá)到目標(biāo)（100分）接近目標(biāo)（70分）遠(yuǎn)低于目標(biāo)（50分）得分年度考核加權(quán)得分年度績效K值考核人簽名： 被考核部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)： 年 月 日 年 月 日說明：專業(yè)知識和技能考核評分參照崗位說明書中對“專業(yè)知識和技能要求”進(jìn)行打分附表5：人事申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人 申訴日期附表6：人事申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng) （）考核 （）薪資、福利 （）其它申訴內(nèi)容 面談時(shí)間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：