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1、三聯(lián)家電集團(tuán)績(jī)效管理規(guī)程2目 錄第一部分總則3一目的3二基本原則3三適用對(duì)象4四績(jī)效考核權(quán)限5五績(jī)效考核內(nèi)容及頻次5六績(jī)效評(píng)價(jià)方式8第二部分部門績(jī)效考核9一釋義9二部門績(jī)效考核內(nèi)容：9三季（月）度績(jī)效考核實(shí)施9四年度績(jī)效考核實(shí)施9五部門績(jī)效考核程序10六部門績(jī)效考核流程圖12第三部分個(gè)人績(jī)效考核13一釋義13二個(gè)人績(jī)效考核內(nèi)容13三季（月）度績(jī)效考核實(shí)施14四年度績(jī)效考核實(shí)施14五個(gè)人績(jī)效考核程序15六個(gè)人績(jī)效考核流程圖17第四部分績(jī)效考核結(jié)果使用18一釋義18二績(jī)效結(jié)果與績(jī)效工資發(fā)放18三績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃19四薪資調(diào)整19五員工發(fā)展檔案19六晉/免職19七權(quán)限說明20八有效時(shí)間20第五部分附則22、1一考核用表21第一部分 總則一 目的1. 核心目的為了建立和優(yōu)化三聯(lián)家電的績(jī)效考核體系，使績(jī)效考核成為管理者有效的管理控制手段，提高過程管理的能力；為了促進(jìn)薪酬管理動(dòng)態(tài)、持續(xù)的發(fā)展，提高薪酬管理的激勵(lì)作用；為三聯(lián)家電的業(yè)務(wù)發(fā)展創(chuàng)造良好的人力資源管理環(huán)境，保證三聯(lián)家電的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的提升特制訂本方案。2. 基本目標(biāo)2.1 通過績(jī)效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證員工行動(dòng)與核心價(jià)值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的核心競(jìng)爭(zhēng)能力與整體運(yùn)作能力。2.2 通過績(jī)效考核流程運(yùn)作提高過程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)。2.3 通過績(jī)效考核幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作3、勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。2.4 在績(jī)效考核過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，形成開放、參與、溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。2.5 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。二 基本原則1. 公開性原則：考核者要向被考核部門、被考核者明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。2. 客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核部門和被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。3. 開放溝通原則：在整個(gè)考核過程中，考核者和被考核者要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通4、與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。4. 常規(guī)性原則：績(jī)效考核是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬部門及下屬員工做出正確的評(píng)價(jià)，幫助下屬改善工作業(yè)績(jī)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。三 適用對(duì)象本績(jī)效考核體系適用于以下部門和人員：1. 三聯(lián)家電各級(jí)部門（包括分公司、分公司各部門、總部各部門。）2. 所有三聯(lián)家電正式員工，但不包括以下人員： 公司總經(jīng)理 兼職、特約人員 考核期休假、停職時(shí)間超過考核周期的/2者 嚴(yán)重違反三聯(lián)家電規(guī)章制度，應(yīng)該按照國(guó)家法律法規(guī)或其它獎(jiǎng)懲條例5、處罰的員工四 績(jī)效考核權(quán)限1. 考核者考核的執(zhí)行者為各級(jí)各類被考核對(duì)象的直接上級(jí)，間接上級(jí)對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行審核。考核者必須將績(jī)效考核作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績(jī)效考核過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)被考核者的工作，被考核部門和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)是考核者業(yè)績(jī)的重要體現(xiàn)。2. 被考核者包括被考核部門（分公司、分公司各部門、總部各部門）和被考核個(gè)人（各級(jí)管理人員、普通員工）。3. 人力資源部人力資源部作為績(jī)效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)督促績(jī)效考核的實(shí)施，匯總整理績(jī)效考核結(jié)果，并負(fù)責(zé)績(jī)效申訴的組織處理。4. 考核管理委員會(huì)由公司高層和人力資源部人員組成，6、是公司考核工作的最終審核機(jī)構(gòu)，并負(fù)責(zé)考核申訴事件的復(fù)核和處理。五 績(jī)效考核內(nèi)容及頻次績(jī)效考核所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)。1. 內(nèi)容1.1 從被考核對(duì)象角度，績(jī)效考核內(nèi)容分為部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。 部門績(jī)效是對(duì)部門（包括分公司、分公司各部門、總部各部門）業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。 個(gè)人績(jī)效是對(duì)部門中個(gè)人工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。1.2 針對(duì)不同的考核對(duì)象，績(jī)效考核的指標(biāo)內(nèi)容體系設(shè)計(jì)有所區(qū)分： 部門績(jī)效考核：借鑒平衡記分卡的思路，績(jī)效指標(biāo)分為三個(gè)方面：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部業(yè)務(wù)指標(biāo)。a. 財(cái)務(wù)指標(biāo)指組織盈利、增長(zhǎng)和所創(chuàng)造的價(jià)值以及為這些而。如銷售收入、毛利率、費(fèi)用率等。b. 客戶指標(biāo)指客戶如何看待7、和評(píng)價(jià)企業(yè)與部門。這里的客戶指內(nèi)外部客戶。如內(nèi)部客戶滿意度、外部客戶投訴等。c. 內(nèi)部業(yè)務(wù)指標(biāo)指部門為達(dá)成公司目標(biāo)和客戶期待，必須和應(yīng)該具備的業(yè)務(wù)技能和特征以及必須和應(yīng)該達(dá)成的業(yè)務(wù)結(jié)果，對(duì)工作質(zhì)量、員工技能、生產(chǎn)效率、生產(chǎn)周期能產(chǎn)生影響的各種內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理因素等。如投資進(jìn)度控制、工程進(jìn)度控制等。 個(gè)人績(jī)效考核：考核內(nèi)容為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)方面。a. 任務(wù)績(jī)效：與被考核者的職責(zé)（職能）直接相關(guān)，從工作任務(wù)、工作結(jié)果的角度，對(duì)工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；可以用KPI、KPI與計(jì)劃溝通結(jié)合、計(jì)劃溝通三種方式進(jìn)行，根據(jù)不同的職位，可以選用不同的方式；b. 周邊績(jī)效：指對(duì)達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以8、及對(duì)部門運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及到客戶服務(wù)、團(tuán)隊(duì)合作、工作執(zhí)行（效率、品質(zhì)）、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面；針對(duì)管理人員和基層員工考核有不同的考核維度；1.3 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接反映了公司的核心價(jià)值理念，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，體現(xiàn)了公司當(dāng)前需要達(dá)成的目標(biāo)或具備的業(yè)務(wù)能力。隨著公司的成長(zhǎng)發(fā)展和外部條件的改變，以及部門職責(zé)的調(diào)整，績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容將相應(yīng)的加以調(diào)整。2. 頻次根據(jù)部門性質(zhì)的不同，績(jī)效考核的基本頻次為季度或月度，每年年終匯總各季（月）考核結(jié)果得出全年考核結(jié)果。實(shí)行月度考核的部門和個(gè)人： 六 績(jī)效評(píng)價(jià)方式對(duì)于不同的指標(biāo)，采用不同的評(píng)價(jià)方式；1. 線性評(píng)價(jià)：針對(duì)財(cái)務(wù)類指標(biāo)（主要是銷售收入、利潤(rùn)9、指標(biāo)），確定其計(jì)劃值，該項(xiàng)指標(biāo)得分=考核指標(biāo)實(shí)際值/考核指標(biāo)目標(biāo)值*100對(duì)于每項(xiàng)指標(biāo)的封頂值150分，保底值50分2. 等級(jí)評(píng)價(jià)：采用A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)（1） 部門績(jī)效考核指標(biāo)：使用等級(jí)評(píng)價(jià)的指標(biāo)，在各部門績(jī)效考核計(jì)分卡中有明確規(guī)定。每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)的分值：一般情況：A125分 B110分 C100分 D90分 E75分特殊情況：如果指標(biāo)有不一樣的對(duì)應(yīng)方式，在部門績(jī)效計(jì)分卡中有具體描述（2） 個(gè)人任務(wù)績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)： 參照以下通用的等級(jí)描述：等級(jí)說明A（125分）出色工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定10、的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)。B（110分）優(yōu)良工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。C（100分）常態(tài)工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。D（90分）需改進(jìn)工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。E（75分）不良工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)11、大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。第二部分 部門績(jī)效考核一 釋義部門績(jī)效考核是對(duì)各級(jí)部門（指分公司、分公司各部門、總部各部門）的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成情況，包括該部門的財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)作指標(biāo)三方面的綜合評(píng)價(jià)。二 部門績(jī)效考核內(nèi)容：1部門績(jī)效計(jì)分卡中有各個(gè)部門的考核及監(jiān)控指標(biāo)、權(quán)重、各指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)：（1） 考核指標(biāo)：本階段需核心關(guān)注的指標(biāo)，且有比較準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法，其評(píng)價(jià)結(jié)果直接和薪酬掛鉤（2） 監(jiān)控指標(biāo)：對(duì)于核心能力的發(fā)展有比較大影響的指標(biāo)，但現(xiàn)階段處于數(shù)據(jù)收集和考核方法探索階段；其結(jié)果不直接和薪酬掛鉤2考核內(nèi)容制定的依據(jù)公司的年度計(jì)劃以12、及被公司審定的部門工作計(jì)劃，是本財(cái)年的考核依據(jù)。各部門需要據(jù)次填寫部門績(jī)效計(jì)分卡中的考核標(biāo)準(zhǔn)，并和上級(jí)進(jìn)行溝通、公司辦公會(huì)確認(rèn)。三 季（月）度績(jī)效考核實(shí)施1 考核頻率根據(jù)部門業(yè)務(wù)的不同，考核頻率不同，分別為季度或者月度2 季（月）度部門考核成績(jī)的計(jì)算本部門考核得分=某項(xiàng)考核指標(biāo)得分*該項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重3 應(yīng)用：部門績(jī)效考核得分的結(jié)果將和各個(gè)部門的員工的績(jī)效工資掛鉤。具體掛鉤方式見“第四部分”四 年度績(jī)效考核實(shí)施 1 考核成績(jī)計(jì)算年度績(jī)效水平 = 各季度（月度）績(jī)效的平均值2 結(jié)果應(yīng)用年度績(jī)效考核結(jié)果將和年度獎(jiǎng)金進(jìn)行掛鉤五 部門績(jī)效考核程序?qū)Ω鞅豢己瞬块T實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，原則上按照以下程序執(zhí)行：步驟一：13、考核內(nèi)容和考核目標(biāo)確認(rèn) 考核期前規(guī)定工作日內(nèi)，各部門認(rèn)為原有考核指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)需要調(diào)整，則填寫績(jī)效指標(biāo)調(diào)整建議表，提出考核指標(biāo)調(diào)整建議，報(bào)考核者和人力資源部審批； 考核者即部門主管副總進(jìn)行分析審批，人力資源部將審批后的考核指標(biāo)反饋給相關(guān)部門，考核者與被考核部門對(duì)調(diào)整后的考核指標(biāo)共同簽字確認(rèn)，作為本考核期的考核依據(jù)； 人力資源部和被考核部門對(duì)調(diào)整結(jié)果備存。步驟二：任務(wù)執(zhí)行和信息收集 各監(jiān)控期及考核期末，各部門填寫信息提供表，人力資源部組織績(jī)效指標(biāo)考核信息的收集及匯總整理工作； 各監(jiān)控期及考核期末，人力資源部將指標(biāo)評(píng)價(jià)信息傳遞到考核者處。監(jiān)控期，考核者依據(jù)指標(biāo)評(píng)價(jià)信息進(jìn)行過程監(jiān)控，作為重大工作過失14、的預(yù)警和工作調(diào)整依據(jù)；考核期，作為評(píng)價(jià)依據(jù)；步驟三：考核評(píng)價(jià)和分?jǐn)?shù)整合 考核評(píng)價(jià)期，各部門依據(jù)部門滿意度評(píng)價(jià)表，對(duì)相關(guān)部門進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果提交人力資源部； 考核期末，考核者依據(jù)考核指標(biāo)對(duì)下屬部門的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分，填寫部門績(jī)效計(jì)分卡，并將考核結(jié)果提交人力資源部； 人力資源部在考核期末，對(duì)部門的考核結(jié)果進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，并會(huì)同被考核部門的間接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核。步驟四：績(jī)效面談 人力資源部將審核后的結(jié)果通報(bào)各級(jí)考核者； 考核者就審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果與被考核部門的第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談溝通，并與其達(dá)成工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃； 人力資源部與被考核部門各留存考核結(jié)果備案。步驟五：考核申訴 如考核者與被15、考核部門對(duì)考核結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核部門可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部提交績(jī)效考核申訴表，提出申訴； 人力資源部會(huì)同被考核者的間接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。復(fù)核結(jié)果為最終考核結(jié)果； 人力資源部將復(fù)核結(jié)果通知考核者和被考核部門； 人力資源部與被考核部門各留存最終考核結(jié)果備案。開始六 部門績(jī)效考核流程圖考核期前5個(gè)工作日，被考核部門是否要求調(diào)整指標(biāo)Y填寫表6，送直接上級(jí)及人力資源部N直接上級(jí)在2個(gè)工作日內(nèi)審批，結(jié)果返回被考核部門，人力資源部對(duì)調(diào)整結(jié)果存檔被考核部門在考核期結(jié)束后3個(gè)工作日內(nèi)填寫表5&表7，提交考核信息，送人力資源部人力資源部在2個(gè)工作日內(nèi)對(duì)信息進(jìn)行匯總分類，送各被考核部門直接上級(jí)；并16、進(jìn)行滿意度結(jié)果統(tǒng)計(jì)被考核部門直接上級(jí)在2個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行績(jī)效考核，填寫表1，結(jié)果交人力資源部人力資源部在2個(gè)工作日內(nèi)，整合考核結(jié)果，會(huì)同被考核部門間接上級(jí)，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核人力資源部在當(dāng)日將審核結(jié)果通知被考核部門直接上級(jí)，由被考核部門直接上級(jí)在3個(gè)工作日內(nèi)與被考核部門進(jìn)行績(jī)效面談被考核部門直接上級(jí)與被考核部門就考核結(jié)果達(dá)成一致，簽字確認(rèn)結(jié)束人力資源部及被考核部門存留考核結(jié)果備案被考核部門與其直接上級(jí)達(dá)成改善計(jì)劃YN被考核部門的間接上級(jí)會(huì)同人力資源部在接到申訴要求的5個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行結(jié)果復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果反饋給被考核部門。復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果被考核部門在得到結(jié)果的3個(gè)工作日內(nèi)，填寫表8，送人力資源部17、，提出申訴要求第三部分 個(gè)人績(jī)效考核一 釋義個(gè)人績(jī)效考核是對(duì)個(gè)人在工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)方面的評(píng)價(jià)。依據(jù)個(gè)人在部門中所擔(dān)負(fù)的主要職責(zé)的不同，對(duì)各級(jí)部門的第一負(fù)責(zé)人和其他人員的考核方式有所區(qū)別。二 個(gè)人績(jī)效考核內(nèi)容個(gè)人績(jī)效考核分為兩個(gè)方面：任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，其具體定義見“第一部分績(jī)效考核內(nèi)容”；本部分具體列出各類人員考核內(nèi)容：被考核者任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效公司高層分公司總經(jīng)理分公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)公司高層其他所主管部門績(jī)效的平均值中層/基層-第一負(fù)責(zé)人所負(fù)責(zé)部門的績(jī)效結(jié)果從領(lǐng)導(dǎo)能力、客戶服務(wù)、團(tuán)隊(duì)合作、執(zhí)行能力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，具體見表3中層/基層其他管理人員個(gè)人任務(wù)績(jī)效基層員工個(gè)人任務(wù)績(jī)效從團(tuán)隊(duì)合作、執(zhí)行能18、力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，具體見表4說明：1 對(duì)于分公司總經(jīng)理，采用所負(fù)責(zé)分公司的績(jī)效考核結(jié)果代替其個(gè)人的考核；對(duì)于其他人員，采用任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效相結(jié)合的方式，其比例為80：20；2 對(duì)于任務(wù)績(jī)效，各級(jí)考核者可以根據(jù)以下四象限原則，對(duì)下屬職位選取恰當(dāng)?shù)目己朔绞剑↘PI或者任務(wù)溝通）低KPI考核和任務(wù)溝通相結(jié)合任務(wù)溝通的方式KPI考核KPI考核和任務(wù)溝通相結(jié)合可量化程度 高間接增值直接增值在價(jià)值鏈中的位置三 季（月）度績(jī)效考核實(shí)施1 考核頻率：根據(jù)所屬部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)不同，其人員也實(shí)行不一樣的考核頻率，具體考核頻率見“第一部分” 2個(gè)人考核成績(jī)計(jì)算公式：部門第一負(fù)責(zé)人季度績(jī)效得分 = 所屬部門當(dāng)期季度績(jī)19、效得分其他人員季（月）度績(jī)效考核得分 = 季度任務(wù)績(jī)效得分3 個(gè)人考核結(jié)果的處理：（1） 對(duì)于實(shí)行KPI考核的，其考核結(jié)果直接和薪酬掛鉤（2） 對(duì)于實(shí)行任務(wù)溝通的，其考核結(jié)果要進(jìn)行正態(tài)分布：A. 原則上各等級(jí)考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布；B. 當(dāng)部門人數(shù)超過10人時(shí)，考核結(jié)果遵循正態(tài)分布原則；C. 當(dāng)部門人數(shù)不足10人時(shí)，正態(tài)分布的處理方式有兩種：a) 集合相關(guān)部門員工共同進(jìn)行正態(tài)分布；b) 本部門員工考核結(jié)果在總考核期內(nèi)（四個(gè)季度）正態(tài)分布。在實(shí)施正態(tài)分布時(shí)，各部分人員所占比例原則上做如下要求：等級(jí)相應(yīng)的績(jī)效得分人員比例A（出色）125A等不超過20%B（優(yōu)良）11070%左右C（20、常態(tài)）100D（需改進(jìn)）90E（不良）75E等10%左右四 年度績(jī)效考核實(shí)施1 考核分值計(jì)算年度績(jī)效水平 = 季度績(jī)效的均值2 結(jié)果應(yīng)用：年度績(jī)效成績(jī)和薪酬調(diào)整掛鉤五 個(gè)人績(jī)效考核程序?qū)€(gè)人實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，原則上按照以下程序執(zhí)行：步驟一：任務(wù)溝通 考核期初，考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通，并對(duì)任務(wù)完成質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通確認(rèn)，填寫個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)表； 考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)。步驟二：任務(wù)執(zhí)行和過程監(jiān)控 考核者對(duì)被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)； 在工作執(zhí)行過程中，如果工作任務(wù)有較大變更，考核者和被考核者在共同溝通確認(rèn)后填寫個(gè)21、人績(jī)效評(píng)價(jià)表，變更后的任務(wù)填寫在任務(wù)變更欄內(nèi)，任務(wù)變更欄中的任務(wù)記錄將作為最終的考核內(nèi)容。步驟三：考核評(píng)價(jià)和分?jǐn)?shù)整合 考核期末，考核者按照個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)表中雙方共同確認(rèn)的工作任務(wù)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者的任務(wù)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)； 考核期末，考核者根據(jù)被考核者在本考核期的實(shí)際工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)針對(duì)個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表中所列內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)； 考核者匯總被考核個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，進(jìn)行正態(tài)分布，并將評(píng)價(jià)結(jié)果送交人力資源部； 人力資源部會(huì)同被考核者的間接上級(jí)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核。步驟四：績(jī)效面談 人力資源部將審核后的結(jié)果通知各級(jí)考核者； 考核者就審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，并與被考核者達(dá)成工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；22、 考核者和被考核者就績(jī)效考核結(jié)果共同在個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)表中的考核結(jié)果確認(rèn)欄中簽字，人力資源部與被考核部門各留存考核結(jié)果備案。步驟五：考核申訴 如考核者與被考核者對(duì)考核結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核者可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部提交績(jī)效考核申訴表，提出申訴； 人力資源部會(huì)同被考核者的間接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。復(fù)核結(jié)果為最終考核結(jié)果； 人力資源部將復(fù)核結(jié)果通知考核者和被考核者； 人力資源部與被考核者所在部門各留存最終考核結(jié)果備案。六 個(gè)人績(jī)效考核流程圖開始每個(gè)考核期前5個(gè)工作日內(nèi)，被考核者的直接上級(jí)與被考核者就本考核期的任務(wù)進(jìn)行溝通，填寫表2，雙方簽字確認(rèn)被考核者的直接上級(jí)會(huì)同被考核者填寫表2中的任務(wù)變更23、欄考核期內(nèi)，被考核者工作任務(wù)發(fā)生較大變更NY被考核者的直接上級(jí)在考核期結(jié)束后的3個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)被考核者進(jìn)行考核，填寫表2評(píng)價(jià)部分。并送人力資源部人力資源部在2個(gè)工作日內(nèi)，會(huì)同被考核者的間接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并將審核結(jié)果通知被考核者直接上級(jí)被考核者直接上級(jí)在3個(gè)工作日內(nèi)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談被考核者在得到結(jié)果的3個(gè)工作日內(nèi)，填寫表8，送人力資源部，提出申訴要求被考核者的間接上級(jí)會(huì)同人力資源部/考核委員會(huì)在接到申訴要求的5個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行結(jié)果復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果反饋給被考核者。復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果人力資源部及被考核者所在部門存留考核結(jié)果備案結(jié)束被考核者直接上級(jí)與被考核者就考核結(jié)果達(dá)成一致，簽字確認(rèn)24、被考核者與其直接上級(jí)達(dá)成改善計(jì)劃，并進(jìn)行下一個(gè)考核期的任務(wù)溝通YN 第四部分 績(jī)效考核結(jié)果使用一 釋義績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對(duì)被考核者的考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來，成為員工激勵(lì)的有效手段。績(jī)效考核結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：1. 作為績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；2. 作為薪資調(diào)整和績(jī)效工資分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；3. 作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；4. 記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。二 績(jī)效結(jié)果與績(jī)效工資發(fā)放為充分體現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)作用，績(jī)效考核結(jié)果原則上與績(jī)效工資的發(fā)放相結(jié)合。1. 績(jī)效工資發(fā)放程25、序績(jī)效工資的發(fā)放方式為滯后發(fā)放。（1） 對(duì)于考核期為季度的，在考核期（季度）結(jié)束后，核算各被考核部門和個(gè)人的績(jī)效得分，績(jī)效工資在下一個(gè)季度分三個(gè)月發(fā)放。（2） 對(duì)于考核期為月度的，在考核期（月度）結(jié)束后，核算各被考核部門和個(gè)人的績(jī)效水平，績(jī)效工資在下一個(gè)月發(fā)放2. 個(gè)人績(jī)效工資的計(jì)算公式個(gè)人季（月）度工資=個(gè)人工資標(biāo)準(zhǔn)*（A+B*所在部門的績(jī)效得分+C*個(gè)人績(jī)效得分）其中：A+B+C=100%A：固定工資比例 B：和部門績(jī)效掛鉤的比例 C：和個(gè)人績(jī)效掛鉤的比例對(duì)于不同部門、不同層級(jí)的員工，其A、B、C值不同被考核者AB分公司總經(jīng)理100%0總部副總、分公司副總70%30%部門第一負(fù)責(zé)人70%326、0%其他管理人員50%50%基層員工30%70%三 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃各級(jí)考核者和被考核者應(yīng)及時(shí)針對(duì)考核中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的因素分析原因，制訂相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。考核者有責(zé)任為被考核者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì) 劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。四 薪資調(diào)整依據(jù)員工在相對(duì)較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效考核結(jié)果，按照一定的程序和方法，改變員工的薪資待遇和人事待遇，從而激勵(lì)員工更好地作好本職工作。五 員工發(fā)展檔案各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。人力資源部有責(zé)任依照各公司目前的員工狀況，制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動(dòng)也應(yīng)以考核結(jié)果27、為依據(jù)。六 晉/免職對(duì)于年度績(jī)效考核結(jié)果為“E”的員工，除按制度規(guī)定適度降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，或給與相應(yīng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后方可上崗，否則做辭退處理。七 權(quán)限說明本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。本規(guī)程的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補(bǔ)充。本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總經(jīng)理。八 有效時(shí)間本規(guī)程的實(shí)施時(shí)間為2003年 月 日。第五部分 附則一 考核用表配合此規(guī)程使用的有以下8種考核用表：表1部門績(jī)效考核計(jì)分卡表2個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)表表3周邊績(jī)效考核評(píng)價(jià)表管理人員表4周邊績(jī)效考核評(píng)價(jià)表基層員工表5內(nèi)部滿意度評(píng)價(jià)表表6考核指標(biāo)調(diào)整建議表表7各部門提供信息表表8考核申訴表