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1、W02/27511百江投資有限公司百江投資有限公司 人力資源管理手冊人力資源管理手冊 W02/27512未來五年人力資源發展戰略總則未來五年人力資源規劃人力資源管理體系員工招聘管理員工培訓管理員工績效考核管理員工晉升管理員工職業生涯規劃管理員工崗位輪換管理人才繼任管理核心人才留用管理 戰略型人力資源管理者的定位與要求人力資源管理手冊人力資源管理手冊人力資源管理手冊人力資源管理手冊 W02/27513百江投資企業簡介百江投資企業簡介 是在香港上市的百江燃氣控股有限公司（股票代碼8132）所全資擁有的中國百江集團有限公司在中國境內獨資設立的外商獨資投資性公司，專門從事國內城市燃氣開發和控股管理業務2、。百江燃氣控股有限公司于2001年4月在香港創業板上市，目前市值20億港元。百江投資有限公司于2000年經國家經貿部和有關部門批準成立，注冊資本金為3000萬美元。20世紀90年代百江開始涉足中國燃氣領域，先后在江蘇、湖南、貴州、安徽、云南、四川等省區成立了數十家控股合資企業，設立了數百間零售門店和數十個城市小區管網，發展了上百萬戶的城市管網及瓶裝氣零售用戶，擁有了數十萬噸石油氣資源供應能力；所提供的產品與服務，在已進入的區域市場中平均擁有了40%以上的市場占有率，形成了以終端服務體系為核心，涵蓋燃氣精制、倉儲、運輸、銷售和城市燃氣管網建設等完善的運行體系。未來五年人力資源發展戰略總則未來五年3、人力資源發展戰略總則W02/27514百江投資企業簡介百江投資企業簡介企業使命：致力于成為最優秀的燃氣企業，提升人民生活品質，推動企業、社會、環境的和諧發展。經營理念：改善環境追求卓越創新服務保障安全企業精神：我們成就的是一番事業；我們磨練的是一個職業團隊；我們追求的是資本和個人價值的最大化；我們創造的 是基于現實 而又超越現實的企業文化和企業精神。企業文化：平和 有序 創造品牌寫真：值得信任的燃氣專家未來五年人力資源發展戰略總則未來五年人力資源發展戰略總則W02/27515 人力資源管理現狀人力資源管理現狀 百江系統員工：百江系統員工：60006000多人；百江投資中高層管理人員：多人；百江4、投資中高層管理人員：6060多人多人集團人力資源管理呈現如下特征：外部人力資產采購與內部開發同步并進，但外部占優。培訓體系逐步完善，培訓管理學院化。績效考核初成體系，但執行力欠缺 職業歸屬盲目，缺乏職業生涯規劃 后備人才不足，缺乏儲備和繼任機制 人才流失逐步抬頭，核心人才留用機制不健全集團內部資源整合不足，資源分布不均文化建設仍待改進，個性化關懷不足未來五年人力資源發展戰略總則未來五年人力資源發展戰略總則W02/27516 發展戰略發展戰略 人力資本是百江成長的第一要素，百江發展的目的之一在于提高員工素質，拓展員工發展空間，磨礪出一支職業經理人團隊，保障和提供員工經濟所得，充分實現員工的價值。5、激發活力，加大對人力資本的投資將放在百江全部管理工作的中心。配合百江未來五年的發展戰略，突出人力資源管理戰略，逐步建立以識人為基礎（工作分析系統），選人為先導（招聘選拔系統），用人為核心（配置和使用系統），育人為動力（培訓與開發系統），留人為目的（考核和薪酬系統）的人力資源管理體系，以滿足企業快速發展對人才的需求；建立適合于本企業的良性、科學、高效、經濟、穩妥的人力資源管理體系，尤其是加大各控股合資企業的人力資源提升、管道燃氣專業人才的培養、儲備隊伍建設以及崗位輪換、人才留用、職業生涯規劃，以滿足企業個性化需求，全面建設企業文化。未來五年人力資源發展戰略總則未來五年人力資源發展戰略總則W02/6、27517百江未來五年的戰略發展目標百江未來五年的戰略發展目標 擁有1000萬用戶、達到100億市值。集團擁有接近10000人的隊伍約5060間公司，其中大型公司6-8間（類似長春和南京）、中型公司15-20間（類似資陽）、小型公司20-30間（類似蓬溪、永州）。按此設想、除已有20家控股公司之外，集團還需要增加約40間公司。未來五年人力資源規劃W02/27518未來五年人力資源規劃未來五年人力資源規劃 人才需求狀況人才需求狀況合資公司外派人員需求數：NHR1=100人 百江投資深圳本部需求數：NHR2=70 人繼任人才需求數：NHR3=60 人 考慮到近五年時間辭職、辭退或其它原因將有一定比7、例人員流出：NHR4=50人總需求數：總需求數：NHR=NHR1NHR2NHR3NHR4=280人左右人左右 W02/27519未來五年人力資源規劃未來五年人力資源規劃 人才供給狀況人才供給狀況第一年80人/第二年70人/第三年60人/第四年40人/第五年30人；社會招聘（約占20%左右）；MBA流動站（約占25%左右）；員工推薦、獵頭招聘及其它渠道（約占5%左右）；內部培養（約占50%左右）。總供給數：總供給數：280280人左右。人左右。W02/275110選選選選 才才才才用用用用 才才才才 育育育育 才才才才 留留留留 才才才才人力資源管理體系人力資源管理體系W02/275111選選選8、選 才才才才選才策略選才策略：尋找與鑰匙孔相配套的那把鑰匙尋找與鑰匙孔相配套的那把鑰匙選才途徑：選才途徑：只要能找到那把鑰匙，任何途徑我們都會嘗試并不遺余力。選才標準選才標準：油水原則、主流原則、適用原則選才方式：選才方式：測評、標準對照吸引焦點：吸引焦點：空間、激情、薪酬、競爭合作關系：合作關系：契約制 人力資源管理體系人力資源管理體系W02/275112人力資源管理體系人力資源管理體系用用用用 才才才才用才策略用才策略：用最適合的人，做最適合其做的事用最適合的人，做最適合其做的事績效考評績效考評：明確自身的優勢與不足并加以改進輪崗策略輪崗策略：員工與崗位的相互選擇、緊密結合（自愿、外派人員9、繼任人才強制性輪崗、績效不理想員工強制性轉崗）職業規劃職業規劃：明晰的職業發展目標和途徑，成就職業經理人。繼任策略繼任策略：為將來職級晉升做好準備。（人才儲備、推薦與分析、人才盤點、梯隊建設、內部開 發與外聘）晉升策略晉升策略：同時擁有三個前提才有可能（三要素：培訓積分、績效 考核結果、個人意愿 晉升跟蹤輔導）W02/275113人力資源管理體系人力資源管理體系育育育育 才才才才育人策略育人策略：讓員工成為釣魚高手讓員工成為釣魚高手/與其找人才不如留人才，與其留人才不如造人才/育人平臺育人平臺：擁有全國首家專業燃氣培訓基地（百江學院百江學院）整合和引導系統內培訓（原則上晉升為中高級管理人員均10、須參加百江學院儲備干部培訓班）W02/275114人力資源管理體系人力資源管理體系育育育育 才才才才培訓資源培訓資源：內部講師團為主的培訓資源（國內著名院校教授、政府行業管理人士、專業培訓機構構成外部培訓資源的主要組成部分）培訓重點培訓重點：技能方法/工作態度/心理輔導（根據不同職級、不同培訓目的、不同對象以及合資公司狀況安排）培訓考核培訓考核：積分管理制度，培訓管理檔案（培訓積分將作為員工薪酬、職級調整的重要衡量標準）W02/275115人力資源管理體系人力資源管理體系留留留留 才才才才留人策略留人策略：留住員工的心留住員工的心/守錢為下策，守事為中策，守人為上策/留用體系留用體系：營造一流11、的事業有成的環境競爭、個性化薪酬福利體系（3P、2M）營造輕松和諧的人際關系福利政策：福利政策：菜單式福利計劃（自助式，也可按自身需求提出一定額度內的其他福利計劃）溝通融合：溝通融合：保證平等暢通的溝通、協調、申訴渠道。W02/275116員工招聘管理員工招聘管理實施目的實施目的吸引和選聘最適合企業現實和未來發展需要的優秀人士充實和融入到百 江團隊之中。百江依靠自己的理念和文化、成就與機會、以及政策和待遇，吸引和 招攬各類人才。選什么樣的人選什么樣的人油水原則：油水共存主流原則：我們希望也熱衷選擇的人才具備主流風格。適用原則：我們強調崗位需求與員工個人能力的匹配性，我們選擇最適合的，而不強求最12、優秀的。W02/275117員工招聘管理員工招聘管理從什么途徑選從什么途徑選內部開發優先原則（百江內部招聘、內部舉薦、內部人才市場）渠道多樣化原則（百江網絡、現場、獵頭、媒體招聘等）招聘成本最低原則（一般使用網絡招聘）用什么方式用什么方式 吸引吸引空間展示原則（百江未來發展戰略目標）激情吸引原則（百江事業創造性、挑戰性）薪酬挑戰原則（百江具有競爭力的薪酬福利）否定極端原則選擇選擇素質測評原則（氣質、性格和行為風格等）標準對照原則（對照崗位招聘條件、切忌矮子里面拔將軍）W02/275118 員工招聘管理員工招聘管理誰來選誰來選分擔原則（百江主管經理與人力資源部共同）其他原則其他原則事先原則（聘用13、雙方事先信息表達完整準確）溝通原則（及時平等溝通）態度決定原則（態度勝于能力）基本勞動關系：契約制基本勞動關系：契約制 百江與員工之間建立以競爭、自由選擇和契約為基礎的長久合作關系，雙方結為同命運共成長的利益共同體。W02/275119員工培訓管理員工培訓管理實施目的實施目的百江重視組織的學習力，開展持久的學習和培訓將會為組織帶來創造力，最終將增強組織的競爭力；致力于將百江打造為優秀的學習型組織，將個人塑造成知識型員工；百江視培訓發展成為員工最大的福利，持久的培訓將為百江人力資本的持續開發與成長奠定良好的基礎。人力資本優先投資原則人力資本優先投資原則加大對人力資本的投資力度，并將其放在優先考慮14、和安排的位置，為廣大員工創造、提供學習和訓練的機會，使百江成為工作、學習一體化組織，使百江整體人力資本迅速增值。W02/275120員工培訓管理員工培訓管理內部講師團內部講師團 百江精選企業中高層管理員工及專業技能員工組成內部較大規模的講師團，以進行在職人員的培訓。百江內部講師團成員須按規定要求完成年度規定培訓教程，對內部講師團培訓課時及教學質量的考核將列入年度考核，考核結果將直接體現在獎懲和講師資格上，以此嚴肅內部講師制度，充分發揮內部培訓資源。學院式培訓學院式培訓 百江于2003年7月建成國內第一所燃氣專業培訓學院百江學院 W02/275121員工培訓管理員工培訓管理百江學院百江學院作為集15、團培訓的堅實平臺，百江學院不僅承擔著對各合資公司中高層管理者進行有效培訓的規劃、組織和工作，還對全系統的培訓資源進行合理的統籌，對各合資企業進行卓有成效的規范和指導，百江學院是百江高速可持續發展的動力源。發展目標發展目標將百江學院建成中國最優秀的燃氣行業人員培訓基地。百江學院校訓百江學院校訓平和有序創造W02/275122員工培訓管理員工培訓管理百江學院百江學院百江學院使命百江學院使命為中國燃氣行業人才的培養、交流、提高起推動作用；為致力成為優秀的燃氣企業培養合格的管理隊伍；為百江的可持續發展提供充足的人力資源儲備；為全系統的培訓開發資源的提供充足的人力資源儲備；為全系統的培訓開發資源的整合共16、享起組織推動作用。百江學院發展規劃百江學院發展規劃短期規劃（12年）：逐步完善學院管理體系，規范百江系統培訓工作；逐步尋求與國內著名院校及國家燃氣管理部門的合作，提升百江學院的理論學術水平；擴充學院規模，提高百江學院知名度，使之成為百江企業文化展示的重要窗口。W02/275123員工培訓管理員工培訓管理百江學院百江學院（接上頁）中期規劃（35年）積極推廣培訓資源，在西南、東北建立百江學院分院，推進學院式培訓體系化；力爭成為國內最專業、覆蓋范圍最廣、企業自辦培訓學院之一；初步推進國際知名燃氣企業學院之間交流。長期規劃（510年）開通百江學院網上遠程培訓，增強學院培訓的滲透力；力爭成為國內最優秀最17、著名的培訓學院之一；與國際知名燃氣企業培訓學院長期協作，實施代辦、代培、委培計劃，推動學院培訓的國際化。W02/275124員工培訓管理員工培訓管理培訓積分管理原則培訓積分管理原則百江關注對培訓效果的評估，實行培訓積分制度，并計入培訓擋案，作為衡量職員個人學習進步的標尺之一，并將作為職員薪金晉級和職務晉升的必要條件。以培訓積分法為基礎，列明各職級必修課程、專業課程和選修課程及相應的積分，在要求培訓積分的同時，明確各職級需修習的課程，以保證晉升員工具備相當的綜合素質與能力。公布企業培訓支持課程總表。通過學院不斷整合系統內培訓資源，并公布所有課程目錄，對各企業提供培訓支持，實現培訓資源共享。W0218、/275125員工培訓管理員工培訓管理內訓與外訓結合原則內訓與外訓結合原則 培訓福利化原則培訓福利化原則 培訓內容差異原則培訓內容差異原則 培訓費用分擔原則培訓費用分擔原則W02/275126員工績效考核管理員工績效考核管理實施實施目的目的百江強調以責任結果為價值導向，力圖通過員工的績效考核建立一種自我激勵、自我管理、自我約束的機制。通過管理者與員工之間持續不斷地設立目標、輔導、評價、反饋，實現績效改進和員工能力的提升。目標管理原則目標管理原則百江認為并不是有了工作才有目標，而是有了目標才能確定每個人的工作。圍繞百江戰略目標進行有效分解為中短期企業目標，轉變為部門以及個人的目標，并根據目標完成19、情況對員工進行考核、評估和獎懲。月度年度考核結合原則月度年度考核結合原則為實現百江經營管理的過程及結果控制，考核采取月度和年度考核相結合的方式，月度以過程控制為主，重點考核月度計劃完成情況、工作態度和工作效率；年度以績效考核為主，重點考核業績和效益。W02/275127員工績效考核管理員工績效考核管理工作分析原則工作分析原則權限明確原則權限明確原則逐級考核原則逐級考核原則個人與團隊利益共同原則個人與團隊利益共同原則績效溝通原則績效溝通原則績效信息收集渠道多樣化原則績效信息收集渠道多樣化原則W02/275128員工績效考核管理員工績效考核管理指標權重分配原則指標權重分配原則 結果正態分布原則結果20、正態分布原則績效改進計劃績效改進計劃 W02/275129員工績效考核管理員工績效考核管理效果運用原則效果運用原則激勵和淘汰原則：百江通過績效考核進行年度優秀員工評比、薪資調整、培訓開發等，實施員工優勝劣汰；員工發展原則：百江通過績效評估體系，幫助員工實現個人職業發展，實現企業和員工雙贏。W02/275130員工晉升管理員工晉升管理 實施目的實施目的保證百江公司為所有員工提供良好職業晉升和發展平臺。百江迅猛發展的企業規模為每一個有晉升欲望和晉升能力的人提供了機會和挑戰，員工可根據自身特點，結合企業發展，為自己設計切實可行的職業晉升通道，并通過不斷提升自身工作能力，逐步實現職業發展規劃。晉升必備21、三大要素晉升必備三大要素培訓積分:繼任人才需達到或超過晉升崗位的規定培訓積分才具備晉升資格。百江人力資源管理部門建立繼任人才培訓檔案，核準培訓積分；年終績效考核：連續2次（半）年度績效考核為良/80分以上的才具備晉升資格；自身能力、素質是否與晉升崗位匹配：根據被晉升人的職業規劃、個人 主觀意原以及崗位的要求，由主管經理及人力資源管理部門共同評定是 否適應該未來晉升的職務。W02/275131員工晉升管理員工晉升管理晉升通道原則晉升通道原則 逐級晉升與越級晉升相結合的原則。直線晉升與交叉晉升相結合的原則。能升能降的原則。晉升規劃原則晉升規劃原則百江公司人力資源部門每年須根據年度的經營規劃和發展要22、求，配合各部門人才儲備和發展規劃，制訂百江公司的整體人才晉升和儲備的規劃，并提請公司領導核準后作為年度部門職位空缺補充和職級晉升的整體規劃，所有晉升均須按規劃進行，其他新增合資企業以及人員流失補充則可另行特殊實施。W02/275132員工晉升管理員工晉升管理競爭晉升原則競爭晉升原則相互競爭、共同提高申報方式多樣化原則申報方式多樣化原則自薦、他人推薦、領導選拔晉升跟蹤輔導原則晉升跟蹤輔導原則跟蹤、支持、關心、培養 晉升后考核原則晉升后考核原則績效考核、階段性分析 W02/275133員工職業生涯規劃管理員工職業生涯規劃管理實施目的實施目的百江公司開展職業生涯規劃是幫助員工真正了解自己，并在進一步23、詳細衡量內在與外在環境的優勢、限制的基礎上,為員工設計出合理且可行的職業生涯發展目標，在協助員工達到和實現個人目標的同時實現企業目標。職業設計原則職業設計原則擇己所愛原則擇己所長原則擇世所需原則擇己所利原則W02/275134員工職業生涯規劃管理員工職業生涯規劃管理職業生涯規劃狀況調查職業生涯規劃狀況調查了解需求職業生涯規劃培訓職業生涯規劃培訓明確目的、了解程序、如何參與職業生涯開發原則職業生涯開發原則利益結合原則公平性原則共同性原則時間性原則發展創新原則全面評價和反饋原則W02/275135員工職業生涯規劃管理員工職業生涯規劃管理合理分析環境：合理分析環境：外部、內部環境分析外部、內部環境分24、析員工自我職業管理的三定原則員工自我職業管理的三定原則 （定向、定點、定位）（定向、定點、定位）職業生涯規劃四步驟職業生涯規劃四步驟自我評估（我是誰）實際檢驗（別人如何看待我）目標設定（我的目標是什么）行動規劃（如何實現我的目標）W02/275136員工職業生涯規劃管理員工職業生涯規劃管理職業生涯規劃責任分工職業生涯規劃責任分工人力資源部門負責制定戰略規劃和實施計劃。員工直接上級和同級同事給予意見和建議。最關鍵的執行人為員工本人。職業規劃面談原則職業規劃面談原則必須尊重個人意愿，由員工直接上級與人力資源部門員工共同參與面談。鑒于百江眾多合資公司以及項目開發需要長期在外，職業規劃的面談可采取電話25、形式進行，但須清楚表達各自想法。本著對員工負責的態度，面談者面談前須做好充分思想準備，收集好相關信息。面談需要完整真實記錄員工的真實想法并由員工確認。W02/275137員工崗位輪換管理員工崗位輪換管理實施目的實施目的 在不給組織帶來太大破壞的前提下用盡可能小的成本通過崗位輪換實現百江公司現有人力資源的有效整合及繼任人員的有效培養；充分提倡和尊重個人在百江內部的發展選擇，尋找最適合員工自身發展途徑和崗位。遵循原則遵循原則用人所長原則。強制與自愿結合原則。合理流向原則。合理時間原則。系統人力資源原則。W02/275138員工崗位輪換管理員工崗位輪換管理外派總經理外派總經理/副總經理、財務總監副總26、經理、財務總監/副總監的強制性輪崗副總監的強制性輪崗 百江規定外派總經理/副總經理及財務總監/副總監必須進行強制性輪崗。外派總經理/副總經理在同一公司同一崗位原則上不得超過四年；外派財務總監/副總監在同一公司同一崗位原則上不超過三年。原則上外派總經理/副總經理、財務總監/副總監崗位人員每年按一定比例進行崗位輪換。輪崗類型多樣化輪崗類型多樣化 按照輪入輪出地點不同可將輪崗分為本部 員工輪崗、外派人員輪崗、百 江儲備干部 及繼任人員輪崗、強制性轉崗。按照個人意愿分為自愿輪崗、強制輪崗。W02/275139員工崗位輪換管理員工崗位輪換管理輪崗目的差異化輪崗目的差異化 本部員工輪崗目的：主要以滿足百江27、投資以及合資公司現實工作需要。外派人員輪崗目的：主要已滿足相關崗位特殊需要及人員培養需要。百江儲備干部及繼任人員輪崗目的：主要以滿足內部人才培養和儲備 的需要。強制性轉崗目的：主要是配合績效考核實施，以再次提供機會。輪崗期限確定性輪崗期限確定性 百江公司對強制性輪崗員工嚴格規定了相應輪崗期限，而對其他類型輪崗期限則未采取嚴格規定，即可以采取協商等形式。W02/275140員工崗位輪換管理員工崗位輪換管理強制性轉崗強制性轉崗針對績效考核結果為差或需要改善的員工儲備干部及繼任人才輪崗的內部培養儲備干部及繼任人才輪崗的內部培養繼任人才必須的培養過程自愿輪崗意愿達成自愿輪崗意愿達成員工自我申請、部門協28、調輪崗人員的人事關系輪崗人員的人事關系參照規定或自愿輪崗人員的薪酬福利標準輪崗人員的薪酬福利標準參照輪入崗位執行W02/275141人才繼任管理人才繼任管理實施目的實施目的通過繼任制度實施以確定和培養潛在的繼任人以便在將來接替公司部分要職；人才繼任制度實施可以保留高素質員工；提高管理者對未來角色和挑戰的準備；以及建立企業持續運營和穩定的人力資本。遵循原則遵循原則以提供充足的人力資源儲備為目標；以提升企業整體人力資源質量為宗旨；以不破壞組織為前提；以為員工提供寬廣的舞臺和不斷提升發展的機會為任務。W02/275142人才繼任管理人才繼任管理人才繼任的重要性人才繼任的重要性經營管理人才繼任與開發計29、劃過程正在變成百江戰略性規劃的重要部分。有關組織變革、規模性擴張以及冒險與創新的決定越來越取決于管理人才的可獲得性。人才繼任六步驟人才繼任六步驟人才儲備繼任者推薦與分析人才盤點建立繼任者梯隊內部培養及人才開發行動外部招聘W02/275143人才繼任管理人才繼任管理快速開發程序快速開發程序學院培訓教育、高層管理人員的傳授與指導、崗位輪換以及一些特別的任務。繼任對企業業績正負面影響繼任對企業業績正負面影響正面影響、負面影響繼任計劃關鍵活動繼任計劃關鍵活動確定管理人才勝任特征；開發管理人才綜合數據庫；實施高層管理評價會議；提供反饋和實施計劃；度量發展進度。W02/275144人才繼任管理人才繼任管理30、繼任人才的四大要求繼任人才的四大要求精力充沛活力四射鋒芒畢露實施到位高潛質管理人才開發三階段高潛質管理人才開發三階段高潛質員工的挑選；高潛質員工獲得開發的體驗高潛質員工必須讓百江高層管理者們看到自己是適合于公司的文化氛圍的，并且具有成功地代表百江公司所必須具有的那些個人特征。W02/275145人才繼任管理人才繼任管理管理人才的繼任與開發策略管理人才的繼任與開發策略企業制度與文化氛圍層面管理團隊層面管理繼任人才層面繼任人才的階段性評價繼任人才的階段性評價 財務計劃與分析能力、戰略思考能力、組織能力、個人管理能力、溝通能力、對下屬的開發培養能力、外部關系處理能力、人際關系技巧、領導能力、危機與突31、發事件處理能力繼任人才的主要來源繼任人才的主要來源 百江合資公司主管、中高層管理人員是百江投資以及各合資公司未來人力資源開發的重點。W02/275146人才繼任管理人才繼任管理燃氣專業人才的培養燃氣專業人才的培養專業技術與運營管理方面將加大對管道煤氣、天然氣專業方面繼任人才的培養。人才培養的良好溝通原則人才培養的良好溝通原則充分了解和尊重被培養的需求和意愿，充分融合企業、崗位、職務對繼任人的要求。繼任人才的晉升繼任人才的晉升完成培養計劃，考核結果、培訓積分、個人性格取向等符合晉升崗位要求。W02/275147核心人才留用管理核心人才留用管理實施目的實施目的充分發揮百江核心人才的能動性，帶領團隊32、推動企業可持續發展戰略；節省核心人員重置費用和時間，避免由于百江核心人才的流失而使組織、文化、發展等受到不必要的影響。遵循原則遵循原則有利引導原則同心同德原則個性化原則W02/275148核心人才留用管理核心人才留用管理核心人才的界定核心人才的界定百江將核心人才界定為中高層管理人員、具有特殊貢獻的專業技術人才。實施策略實施策略營造一流的事業有成的環境建立競爭、個性化薪酬福利激勵體系（3P、2M）：3P：Position崗位職責、Person個人能力和Performance實際業績；2M：參照行業市場和人才市場行情；營造輕松和諧的人際關系（寬松、和諧、舒暢的人際關系激發工作效力）。W02/27533、149核心人才留用管理核心人才留用管理薪酬調整原則薪酬調整原則 本著基本、有效、實用的原則，核心人員的工資水平參照國際、國內的同行業企業以及公司所在地的相關標準執行。菜單式福利計劃菜單式福利計劃百江根據不同員工的不同年齡階層、不同家庭、不同職級安排菜單式福利計劃，員工可以各取所需，也可根據自身需要在一定費用額度內申請除此之外的其他可操作性的福利項目。個性化關懷個性化關懷百江利用眾多合資企業的優勢對外派總經理、財務經理進行節日慰問、家庭關懷等系列個性化關懷，讓員工感知百江團隊的尊重、關心和支持。W02/275150戰略型人力資源管理者的定位與要求戰略型人力資源管理者的定位與要求 未來戰略型人力資源管理者的角色定位未來戰略型人力資源管理者的角色定位未來戰略型人力資源管理者應具備的能力未來戰略型人力資源管理者應具備的能力 W02/275151 謝謝大家！