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1、xx薪酬體系設計方案薪酬體系設計方案MY GROUP第1頁20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04xx集團人員分類集團人員分類q部門正副職、科級管理部門正副職、科級管理人員人員總裁層總裁層績效可計量制績效可計量制生產人員生產人員中基層管理人員中基層管理人員xx員員工工營銷序列員工營銷序列員工通用序列員工通用序列員工技術序列員工技術序列員工管理序列員工管理序列員工q 營銷人員營銷人員q設計人員、研發員等設計人員、研發員等q 職能部門一般崗位工職能部門一般崗位工 作人員等作人員等績效非計量制績效非計量制基層員工基層員工下屬公司正副職下屬公司正副職生產序列員工生產序列員工q電工班長2、行車工等非電工班長、行車工等非計量制生產工人等計量制生產工人等MY GROUP第2頁20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04根據根據xxxx企業的實際設計了四種薪酬模式企業的實際設計了四種薪酬模式薪酬模薪酬模式式薪酬結構薪酬結構適用崗位適用崗位備注備注年薪制基本年薪績效年薪超額獎勵集團高層、下屬公司負責人（或集團職能部門正職）基本年薪按月發放，占標準年薪的72%績效年薪和超額獎勵根據績效考核情況計發崗位工資制崗位工資（固定浮動）基本工資年終獎職能部門的各類崗位、營銷、研發、生產序列的部分崗位基本工資=基礎工資+年功工資+資歷工資計量工資制計量工資基本工資年終獎車間生產人員基3、本維持以“工時定額”為核心的現行現行現行現行計量工資體系協議工資制可參考以下模式：（基本工資崗位工資年終工資）專、特、精人才MY GROUP第3頁20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04xxxx集團薪酬模式一：年薪制集團薪酬模式一：年薪制年薪制是指以年度為單位年薪制是指以年度為單位,根據經營者的經營成果確定其年度收入的薪酬制度。設立年根據經營者的經營成果確定其年度收入的薪酬制度。設立年薪制的目的：一是為了充分薪制的目的：一是為了充分調動經營者的經營積極性，二是為了建立調動經營者的經營積極性，二是為了建立 一種一種對等的激勵、對等的激勵、約束機制，引導經營者以公司長期利益為奮斗4、目標，三是體現管理要素的價值。約束機制，引導經營者以公司長期利益為奮斗目標，三是體現管理要素的價值。績效年薪績效年薪基本年薪基本年薪超額獎勵超額獎勵下屬公司超額完成責任目標時，經營者獲得的超額物質獎勵。超額獎勵總額=（年終考核得分/100 100%）個人標準年薪。基本年薪是下屬公司經營者的基本收入，按月發放。占標準年薪的72%。績效年薪是指根據績效考核情況來計發的標準年薪的活動部分。績效年薪占標準年薪的28%。標標準準年年薪薪MY GROUP第4頁20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04年薪制方案一年薪制方案一 使用崗位計點評分法對下屬公司經營者就職務責任和知識技能等方使用崗5、位計點評分法對下屬公司經營者就職務責任和知識技能等方面進行了崗位評價，建議將評價結果作為制定年薪標準的重要參。面進行了崗位評價，建議將評價結果作為制定年薪標準的重要參。適用對象：集團下屬公司正職適用對象：集團下屬公司正職MY GROUP第5頁20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04年薪制方案二年薪制方案二適用對象：集團中層正職適用對象：集團中層正職MY GROUP第6頁20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04xxxx集團薪酬模式二：集團薪酬模式二：以崗位評價為基礎的崗位工資制以崗位評價為基礎的崗位工資制輔助工資輔助工資獎勵薪酬獎勵薪酬基本工資基本工資福利補貼6、福利補貼崗位工資（固定部分）崗位工資（固定部分）崗位工資（浮動部分）崗位工資（浮動部分）反映崗位對公司業績的價值貢獻依據崗位評價確定崗位工資崗位工資中一定比例實行浮動，與績效考核結果掛鉤對員工超額貢獻的獎勵包括年終效益獎金，研發獎金、年度優秀獎及其他單項獎金加班工資外駐津貼房貼、交通補貼等浮動補貼基礎工資+年功工資+資歷工資MY GROUP第7頁20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04基本工資由基礎工資、年功工資和資歷工資三部分組成基本工資由基礎工資、年功工資和資歷工資三部分組成基礎工資基礎工資q新人新辦法新人新辦法以以ZYZY市政府發布的市政府發布的企業最低工資標準企業最低7、工資標準計算計算q舊人舊辦法舊人舊辦法原檔案工資原檔案工資+補貼補貼（106106元元/月）月）+書書洗洗q強調基本薪酬的穩定強調基本薪酬的穩定性和延續性性和延續性年功工資年功工資q突出對老員工的突出對老員工的重視和尊重，加重視和尊重，加強員工對強員工對xxxx的忠的忠誠度誠度資歷工資資歷工資q大專畢業：大專畢業：100100元元/月月q大學本科畢業：大學本科畢業：200200元元/月月 q碩士研究生畢業，或中級技碩士研究生畢業，或中級技術職稱：術職稱：350350元元/月月 q博士研究生畢業，或高級技博士研究生畢業，或高級技術職稱：術職稱：400400元元/月月 q正教授級職稱：正教授級職稱8、：10001000元元/月月 q國家院士：國家院士：30003000元元/月月 q突出對知識和人才的重突出對知識和人才的重視和尊重，增強對優秀視和尊重，增強對優秀人才的吸引力人才的吸引力q年功在年功在5 5年以下的，年年以下的，年功工資：功工資：5 5元元*年年/月月q年功在年功在5 5年以上（含年以上（含5 5年）年），1010年以下的，年功工年以下的，年功工資：資：1010元元*年年/月月q年功在年功在1010年以上的年以上的（含（含1010年），年功工資：年），年功工資：1515元元*年年/月月q年功在年功在1515年以上的，一年以上的，一律等同律等同1515年年功計發年年年功計發年功工9、資功工資MY GROUP第8頁20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04月度基本工資總額測算：基本工資增加幅度為月度基本工資總額測算：基本工資增加幅度為25%25%，每月增，每月增加額度為加額度為￥65,856月度基本工資增加額度月度基本工資增加額度￥258,752￥324,608￥0￥50,000￥100,000￥150,000￥200,000￥250,000￥300,000￥350,000目前基本工資總額建議基本工資總額月度基本工資增加幅度月度基本工資增加幅度100%125%0%20%40%60%80%100%120%140%目前基本工資建議基本工資q集團月年功工資發放集團10、月年功工資發放：25,514元；元；q集團月資歷工資發放：集團月資歷工資發放：40,171元元；享受資歷工資的員工將有約；享受資歷工資的員工將有約180名名q全年基本工資增長額度：全年基本工資增長額度：790,275元，增長幅度：約元，增長幅度：約25%MY GROUP第9頁20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04崗位工資核定方案一：崗位工資核定方案一：通過海氏計點評分法確定崗位價值，從而作為崗位工資的制定基礎通過海氏計點評分法確定崗位價值，從而作為崗位工資的制定基礎q以崗位評價為基礎，較充分地體現了崗位貢獻價值和崗位差異q較容易被集團職能部門正副職、下屬公司副職以及研發、營11、銷等關鍵崗位員工所接受q但在實施過程中，可能會對基層員工產生較大沖擊，并遇到較大的改革阻力 目前的基層員工獎金系數集中在四個狹窄薪級范圍內 方案建議的基層員工的薪酬將分布在12-30十九個職級范圍內，原薪酬水平一致的員工間可能會發生50-200元的差距。低職級員工的薪酬絕對值較低，因此即便是小幅差距，也容易在低職級員工間產生矛盾，并對薪酬改革形成較大阻力MY GROUP第10頁20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04職業發展和職級薪點：職業發展和職級薪點：最高最高1級（級（3600元/月）最低）最低30級（級（275元/月）注：陰影部分代表注：陰影部分代表xx現有崗位所覆蓋的12、職級現有崗位所覆蓋的職級MY GROUP第11頁20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04假設全體員工均達到績效考核標準，月度工資總體水平測算假設全體員工均達到績效考核標準，月度工資總體水平測算（含基本工資、崗位工資和各項津貼）：（含基本工資、崗位工資和各項津貼）：總增加幅度25%，月增加額度￥140,115元，全年增加額度￥1,681,866元月度工資總體水平增長額度月度工資總體水平增長額度￥624,364￥550,105￥0￥200,000￥400,000￥600,000￥800,000目前應發合計未來應發合計月度工資總體水平增長幅度月度工資總體水平增長幅度100%125%13、0%20%40%60%80%100%120%140%目前應發合計未來應發合計q與原月度獎金相比，月度崗位工資增加額度：￥與原月度獎金相比，月度崗位工資增加額度：￥74,259元；年度增加額度：元；年度增加額度：￥891,108元元q月度基本工資增加額度：￥月度基本工資增加額度：￥65,856元；年度增加額度：￥元；年度增加額度：￥790,275元元q需要強調的是：以上數字是以全體員工均達到績效考核標準為前提需要強調的是：以上數字是以全體員工均達到績效考核標準為前提MY GROUP第12頁20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04崗位工資核定方案二：以原崗位工資核定方案二：以原x14、x集團獎金系數為基礎，對集團獎金系數為基礎，對獎金級數和適用崗位進行適當調整；改革風險較小，但獎金級數和適用崗位進行適當調整；改革風險較小，但崗位價值和崗位差異較小體現崗位價值和崗位差異較小體現q以現行獎金系數為基礎，強調下屬公司正職經理和研發、銷售人員的以現行獎金系數為基礎，強調下屬公司正職經理和研發、銷售人員的崗位貢獻崗位貢獻q與現行薪酬體系的銜接性較好，改革阻力小與現行薪酬體系的銜接性較好，改革阻力小q未能很好反映不同部門間所需知識技能和崗位價值的區別，同等管理未能很好反映不同部門間所需知識技能和崗位價值的區別，同等管理職級均被賦予同樣的崗位系數職級均被賦予同樣的崗位系數q與方案一相比較15、，較易在與方案一相比較，較易在xx低職級員工中推行，但對中層管理人員的低職級員工中推行，但對中層管理人員的激勵作用較小激勵作用較小MY GROUP第13頁20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04新舊崗位系數表對比新舊崗位系數表對比原來的崗位系數原來的崗位系數調整后崗位系數調整后崗位系數MY GROUP第14頁20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04崗位工資核定方案三：結合以上兩個方案的長處，對替代性崗位工資核定方案三：結合以上兩個方案的長處，對替代性強的崗位進行適當的職級歸并，對關鍵核心崗位體現出政策強的崗位進行適當的職級歸并，對關鍵核心崗位體現出政策傾斜和16、較細致的崗位價值差異傾斜和較細致的崗位價值差異q保留保留“方案一方案一”中，對中層管理崗位和研發、營銷崗位的職級評價，客觀中，對中層管理崗位和研發、營銷崗位的職級評價，客觀反映崗位價值和崗位差別；反映崗位價值和崗位差別；q以以“方案二方案二”為基礎，對替代性強的低職級崗位實行較大范圍的歸并；為基礎，對替代性強的低職級崗位實行較大范圍的歸并；q在對關鍵崗位保持一定激勵力度的同時，減小低職級崗位間的薪酬差別，在對關鍵崗位保持一定激勵力度的同時，減小低職級崗位間的薪酬差別，降低方案實施時可能遇到的阻力；降低方案實施時可能遇到的阻力；q為維持低職級崗位的薪酬水平，關鍵崗位的薪酬水平可能較為維持低職級崗17、位的薪酬水平，關鍵崗位的薪酬水平可能較“方案一方案一”低，低，以避免在相鄰職級間出現大的薪點以避免在相鄰職級間出現大的薪點“落差落差”。MY GROUP第15頁20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04與與“方案二方案二”中低職級的崗位系數相結合中低職級的崗位系數相結合MY GROUP第16頁20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04“方案二方案二”月度工資總體水平測算（含基本工資、崗位工月度工資總體水平測算（含基本工資、崗位工資和各項津貼）：資和各項津貼）：總增加幅度19%，月增加額度￥104,520元，全年增加額度￥1,254,239元月度工資總體水平增長額18、度月度工資總體水平增長額度￥654,625￥550,105￥0￥200,000￥400,000￥600,000￥800,000目前應發合計未來應發合計月度工資總體水平增長幅度月度工資總體水平增長幅度100%119%0%20%40%60%80%100%120%140%目前應發合計未來應發合計q與原月度獎金相比，月度崗位工資增加額度：￥與原月度獎金相比，月度崗位工資增加額度：￥51,835元；年度增加額度：元；年度增加額度：￥622,020元元q月度基本工資增加額度：￥月度基本工資增加額度：￥52,685元；年度增加額度：￥元；年度增加額度：￥632,220元元q需要強調的是：以上數字是以全體員工19、均達到績效考核標準為前提需要強調的是：以上數字是以全體員工均達到績效考核標準為前提MY GROUP第17頁20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04三套方案比較：方案一充分反映崗位價值；方案二與現行三套方案比較：方案一充分反映崗位價值；方案二與現行體系銜接性強；方案三結合兩者優點，激勵力度也介于兩體系銜接性強；方案三結合兩者優點，激勵力度也介于兩者之間者之間 方案種類方案種類評價要素評價要素方案一方案一方案二方案二方案三方案三內容內容使用海氏計點評分法確定崗位價值，從而作為崗位工資的制定基礎以現行獎金系數為基礎，對獎金級數和適用崗位進行適當調整；保留“方案一”中，對關鍵崗位的職20、級評價以“方案二”為基礎，對替代性強的低職級崗位實行較大范圍的歸并優點優點較容易被集團職能部門正副職、下屬公司副職以及研發、營銷等關鍵崗位員工所接受改革風險較小，但崗位價值和崗位差異較小體現減小低職級崗位間的薪酬差別，降低方案實施時可能遇到的阻力缺點缺點但在實施過程中，可能會對基層員工產生較大沖擊，并遇到較大的改革阻力與方案一相比較，較易在xx低職級員工中推行，但對中層管理人員的激勵作用較小低層級崗位的價值差異沒能很好體現薪資測算薪資測算工資部分總增加幅度約23%工資部分總增加幅度約14%工資部分總增加幅度約19%MY GROUP第18頁20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT021、4崗位工資由固定和浮動兩個部分組成：崗位工資的浮動崗位工資由固定和浮動兩個部分組成：崗位工資的浮動部分與績效考核結果相掛鉤，浮動比例因崗位性質不同部分與績效考核結果相掛鉤，浮動比例因崗位性質不同分為三類分為三類崗位工資實行浮動制，浮動比例因崗位性質不同分為三類：q科科室室干干部部及及以以上上級級別別崗崗位位工工資資的的固固定定部部分分與浮動部分的比例為與浮動部分的比例為 5:55:5q普普通通員員工工（不不包包括括銷銷售售人人員員）崗崗位位工工資資的的固定部分與浮動部分的比例為固定部分與浮動部分的比例為 7:37:3q銷銷售售及及銷銷售售管管理理人人員員的的崗崗位位工工資資固固定定部部分分與浮22、動部分的比例為與浮動部分的比例為 4:64:6輔助工資獎勵薪酬基本工資福利崗位工資（固定部分）崗位工資（固定部分）崗位工資（固定部分）崗位工資（固定部分）崗位工資（浮動部分）崗位工資（浮動部分）崗位工資（浮動部分）崗位工資（浮動部分）MY GROUP第19頁20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04年終獎分配辦法年終獎分配辦法 ：先確定下屬公司及職能部門可分配獎：先確定下屬公司及職能部門可分配獎金總額，再確定個人的獎金總額；將個人收入與集體業金總額，再確定個人的獎金總額；將個人收入與集體業績表現相聯系，并有效控制薪酬總額績表現相聯系，并有效控制薪酬總額一、下屬公司及職能部門的年23、終獎分配辦法一、下屬公司及職能部門的年終獎分配辦法1.生產經營型公司（利潤中心）的年終獎（上年度人均工資獎金總額本年度人均工資總額）員工數（1+利潤增長率）調節系數；2.生產型公司的年終獎（上年度人均工資獎金總額本年度人均工資總額）員工數 調節系數3.銷售公司的年終獎（上年度人均工資獎金總額本年度人均工資總額）員工數(1+銷售收入增長率)調節系數4.職能部門的年終獎(上年度人均工資獎金總額本年度人均工資總額）員工數（1+集團的利潤增長率）調節系數注：注：1.1.實行年薪制的崗位按照原定辦法執行；實行年薪制的崗位按照原定辦法執行；2.2.調節系數可根據年度的部門績效考核結果和集團測算的年度獎金總24、額由總裁辦公會確定。調節系數可根據年度的部門績效考核結果和集團測算的年度獎金總額由總裁辦公會確定。MY GROUP第20頁20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04年終獎調節系數需考慮的因素年終獎調節系數需考慮的因素部門與下屬公司類部門與下屬公司類型型主要考慮因素主要考慮因素權重權重生產經營型公司市場占有率30%大客戶滿意度25%利潤率25%考核得分20%生產型公司成本目標控制情況60%考核得分20%內部客戶滿意度20%銷售公司大客戶滿意度25%銷售費用控制情況25%新興市場開拓情況25%考核得分25%職能部門考核得分35%部門費用控制情況35%組織學習與創新30%MY GRO25、UP第21頁20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04員工的年終獎分配辦法員工的年終獎分配辦法 二、員工的年終獎金的分配辦法個人年終獎金總額個人年終獎金總額=所在部門年終獎金總額所在部門年終獎金總額（崗位系數（崗位系數個人考核所得系數個人考核所得系數）崗位系數崗位系數個人考核所得系數個人考核所得系數注：個人考核所得系數是月度和年度考核結果的綜合，具體參見注：個人考核所得系數是月度和年度考核結果的綜合，具體參見xx集團績效管理制度集團績效管理制度MY GROUP第22頁20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04xxxx集團薪酬模式三：計量工資制集團薪酬模式三：計量26、工資制基本保持以基本保持以“工時定額工時定額”為核心的現行計量工資體系，但對以下幾個方面作出調整：為核心的現行計量工資體系，但對以下幾個方面作出調整：增加年功工資、資歷工資兩個部分，突出對技術骨干人才的重視和尊重；增加年功工資、資歷工資兩個部分，突出對技術骨干人才的重視和尊重；規范規范“年終獎金總額年終獎金總額”的分配方法，保證集團對薪酬總額的有效控制；的分配方法，保證集團對薪酬總額的有效控制；鑒于機械公司目前未實行計量制工資，且管理人員與工人采用同一套工資體系。若突然鑒于機械公司目前未實行計量制工資，且管理人員與工人采用同一套工資體系。若突然推行兩種薪酬結構，很可能在機械公司產生不穩定因素。27、建議暫時保持機械公司薪酬體推行兩種薪酬結構，很可能在機械公司產生不穩定因素。建議暫時保持機械公司薪酬體系的獨立性，在新的薪酬體制在系的獨立性，在新的薪酬體制在xx其他部門推行成功后，再予以改革。其他部門推行成功后，再予以改革。無加班工資加班工資附加薪酬年終獎金+年度優秀獎+單項獎 獎勵薪酬月行駛公里數乘以行駛公里單價 超產工時績效工資基礎工資+年功工資+資歷工資基本工資駕駛員計量制工人MY GROUP第23頁20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04計量制工資下的年功工資、資歷工資和年終獎金分配方法計量制工資下的年功工資、資歷工資和年終獎金分配方法年功工資年功工資年功工資年功工28、資資歷工資資歷工資資歷工資資歷工資年終獎金分配方案年終獎金分配方案年終獎金分配方案年終獎金分配方案崗位系數個人超產工時（崗位系數個人超產工時）q年功在5年以下的，年功工資：5元*年/月q年功在5年以上（含5年），10年以下的，年功工資：10元*年/月q年功在10年以上的（含10年），年功工資：15元*年/月q年功在15年以上的，一律等同15年年功計發年功工資q中級工：50元/月q高級工：100元/月q技師：200元/月q高級技師：300元/月 q某車間年終獎總額 （該車間上年度計量制工人 工資獎金總額本年度工資總額）調節系數 q個人年終獎金總額=所在車間年終 獎金總額 MY GROUP第24頁29、20 xx-xx-2920 xxJSMY-REPORT04輔助工資的確定輔助工資的確定輔助工資獎勵薪酬基本工資福利補貼崗位工資（固定部分）崗位工資（浮動部分）q 方案一：維持原狀方案一：維持原狀 正式工加班工資：正式工加班工資：3030元元/天天 臨時工加班工資：臨時工加班工資：2020元元/天天q 方案二：按照政策法規方案二：按照政策法規 延長工作日時間加班工資按下列公式計算：延長工作日時間加班工資按下列公式計算：法定公休時間加班工資按下列公式計算：法定公休時間加班工資按下列公式計算：法定節日時間加班工資按下列公式計算：法定節日時間加班工資按下列公式計算：MY GROUP第25頁20 xx-30、xx-2920 xxJSMY-REPORT04福利補貼的確定：固定補貼和書洗補貼并入基礎工資中，福利補貼的確定：固定補貼和書洗補貼并入基礎工資中，房貼和交通補貼等浮動性補貼留作福利補貼的一部分房貼和交通補貼等浮動性補貼留作福利補貼的一部分輔助工資獎勵薪酬基本工資福利補貼崗位工資（固定部分）崗位工資（浮動部分）固定補貼固定補貼車貼車貼書洗書洗房貼房貼個人￥106￥30￥70￥40集團集團￥29,044￥8,558￥19,990￥11,321成套成套￥6,466￥1,850￥4,270￥2,358倉儲倉儲￥2,968￥840￥1,960￥1,088環保環保￥2,544￥720￥1,680￥913小計小計￥41,022￥11,968￥27,900￥15,678q 目前月度福利支出約目前月度福利支出約96,56896,568元元/月月q 年度福利支出約年度福利支出約1,158,8161,158,816元元/年年當前當前xxxx每月的福利水平每月的福利水平