午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、京萬通實業(yè)股份有限公司京萬通實業(yè)股份有限公司薪酬結構設計方案薪酬結構設計方案目錄目錄一、薪酬項目背景介紹二、薪酬設計的基礎：職位評估三、萬通薪酬現(xiàn)狀與兩個市場樣本的比較四、萬通的薪酬市場定位五、薪酬體系的實施政策一、一、背景介紹京萬通薪酬調整的必要性背景介紹京萬通薪酬調整的必要性?2001年北京萬通員工滿意度調查表明：員工對于薪酬的滿意度最低；由于北京萬通自1996年起沒有做過薪酬調整，有些員工已經(jīng)多年沒有漲工資。而近幾年北京市房地產行業(yè)發(fā)展迅速，行業(yè)薪酬水平增漲很大。?2002年薪酬調查顯示，北京萬通的整體薪酬水平在行業(yè)屬于中等水平。其它公司提供更高的薪酬待遇是導致公司骨干員工離職的主要原因2、之一。?萬通公司前幾年效益不理想是公司未調整薪酬的主要因素之一，目前公司項目效益好、預期回報高，加上市場和人才競爭激烈，正是公司需要增加員工激勵的時期。?公司已經(jīng)承諾年內調薪并經(jīng)董事會同意在預算中做了安排，業(yè)務骨干和全體員工對此有較強的預期，如不及時兌現(xiàn)將會較大地影響員工積極性。?因此，根據(jù)市場變化進行北京萬通薪酬體系的調整已是勢在必行。2002薪酬調查顯示:2002薪酬調查顯示:萬通現(xiàn)有工資水平在房地產偏低，缺少競爭萬通現(xiàn)有工資水平在房地產偏低，缺少競爭年度固定工資年度固定工資05000010000015000020000025000030000043454749515355575961PC3、10P25P50P75P90PZongbu年度總現(xiàn)金收入（工資+獎金）年度總現(xiàn)金收入（工資+獎金）05000010000015000020000025000030000035000040000043 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61PC10P25P50P75P90PZongbu年度總收入（工資年度總收入（工資+獎金獎金+福利）福利）010000020000030000040000050000043454749515355575961PC10P25P50P75P90PZongbu背景介紹萬通薪酬結構設計過程背景介紹萬通薪酬4、結構設計過程?2001年底至2002年5月，北京萬通聘請亞太方興咨詢顧問公司，為公司制訂了未來五至十年的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，明確了公司的遠景、使命和各階段戰(zhàn)略目標；?2002年6月至9月，北京萬通再次聘請亞太方興咨詢顧問與公司管理層進行了萬通新的組織結構設計，并聘請了世界著名的美世咨詢公司（WILLIAM MERCER）與亞太方興聯(lián)合為北京萬通進行新的職位評估體系，績效考核體系和薪酬體系設計。?美世咨詢公司的薪酬政策適用于有明確職責、運用美世咨詢公司的國際職位評估系統(tǒng)進行評估的所有崗位,并已應用于數(shù)千家跨國企業(yè)與中國企業(yè)。2002年8月，萬通依此進行了所有崗位的職級評估，明確了各崗位在公司里的相對價5、值，同時為公司建立了與市場同類職位及外部崗位薪酬進行橫向比較的有機關系。?在萬通薪酬結構設計的建議中，美世咨詢公司針對萬通的薪酬市場定位以及支付薪酬政策進行了全面的闡述。目的目的 衡量每一職位對企業(yè)的貢獻和價值的相對關系 為與市場的競爭性比較提供框架 澄清組織對職位之間關系的認識 機構澄清步驟步驟1 職位評估1 職位評估問題問題 角色責任 一致性 批準3 分析組織機構圖的相對合理性3 分析組織機構圖的相對合理性 匯報 職位名稱體系 繼承計劃2.設計內部職位級別體系2.設計內部職位級別體系 自然分布 調動，晉升步驟 按崗付酬二、二、薪酬設計的基礎：職位評估介紹薪酬設計的基礎：職位評估介紹職位評估6、目的及作用職位評估目的及作用?進行崗位評估的目的是幫助萬通評定各崗位在公司里的相對價值，同時為公司建立與市場職位比較的有機關系。?通過評估，可以解決的內部管理問題有：-跨部門的崗位價值平衡性-薪資級別的建立基礎-總體崗位基本工資支付政策的依據(jù)?可以解決的外部問題有：-建立與市場同類型崗位掛鉤的鈕帶-提供與外部崗位薪酬相比較的依據(jù)該部分將闡述運用美世咨詢公司的國際崗位評估體系評價的崗位級別與建議的薪資級別目前，全球大多數(shù)的跨國企業(yè)在制定崗位基本工資時，均采用這樣的崗位價值評估法來確定崗位的相對價值，從而明確相應的崗位基本工資。萬通公司職位等級分布萬通公司職位等級分布6160595857565557、45352515049484746454443中初級專業(yè)人員高級管理層中低管理層高級專業(yè)人員中層管理層職員?進入普遍工資結構的級別將從職級43到61職位評估結果萬通總部之一職位評估結果萬通總部之一DeptDept公司高層公司高層董事會秘書處董事會秘書處業(yè)務開發(fā)部業(yè)務開發(fā)部市場營銷部市場營銷部預算管理部預算管理部工程管理部工程管理部規(guī)劃設計部規(guī)劃設計部客戶服務部客戶服務部6161副總經(jīng)理副總經(jīng)理秘書長秘書長60605959總經(jīng)理助理總經(jīng)理助理58585757經(jīng)理經(jīng)理56565555經(jīng)理經(jīng)理5454經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理5353市場副經(jīng)理/銷售副經(jīng)理市場副經(jīng)理/銷售副經(jīng)理5252項目經(jīng)理8、項目經(jīng)理項目經(jīng)理項目經(jīng)理51515050規(guī)劃師規(guī)劃師4949董事長事務助理/公司治理事務助理/投資助關系事務助理董事長事務助理/公司治理事務助理/投資助關系事務助理開發(fā)專員開發(fā)專員預算員預算員供應商管理/工程開發(fā)專員供應商管理/工程開發(fā)專員建筑師建筑師客戶俱樂部主管客戶俱樂部主管4848董事會事務助理/股權證券事務助理董事會事務助理/股權證券事務助理客服主管/客戶關系主管客服主管/客戶關系主管4747464645454444熱線接待員熱線接待員4343職位評估結果萬通總部之二職位評估結果萬通總部之二DeptDept財務管理部財務管理部會計部會計部企業(yè)發(fā)展部企業(yè)發(fā)展部人力資源部人力資源部總經(jīng)理辦9、公室總經(jīng)理辦公室法律部法律部公共關系部公共關系部616160605959585857575656經(jīng)理經(jīng)理5555經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理5454經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理5353信息經(jīng)理信息經(jīng)理5252副經(jīng)理副經(jīng)理行政經(jīng)理行政經(jīng)理5151會計主管(廣場/新概念)會計主管(廣場/新概念)研究專員研究專員5050主管主管律師律師財經(jīng)公關專員財經(jīng)公關專員4949投資主管/融資主管投資主管/融資主管會計主管(總部)/會計主管(稅務工資)會計主管(總部)/會計主管(稅務工資)人事專員人事專員信息專員信息專員形象建設專員形象建設專員4848會計主管(子公司)會計主管(子公司)法律助理法律助理品牌管理專員/中10、城房網(wǎng)執(zhí)行專員品牌管理專員/中城房網(wǎng)執(zhí)行專員4747總經(jīng)理秘書/機要檔案管理員總經(jīng)理秘書/機要檔案管理員中城房網(wǎng)助理中城房網(wǎng)助理4646銀行出納銀行出納行政助理行政助理4545業(yè)務助理業(yè)務助理信息文員信息文員44444343前臺/司機前臺/司機三、三、萬通制訂薪酬策的目標萬通制訂薪酬策的目標?根據(jù)北京萬通及業(yè)務的市場規(guī)模與市場地位，員工的薪酬定位應處于市場中高檔水平，并應有一定的發(fā)展空間。?優(yōu)秀的員工是公司的重要資源之一，建立一套規(guī)范的與市場接軌的薪酬體系，目的是保留和吸引優(yōu)秀員工，保持公司在行業(yè)及市場的競爭力。?薪酬體系將會激勵員工不但要努力爭取完成公司的工作目標，而且還要盡量通過提高自身的11、素質能力,有一個良好的職業(yè)生涯發(fā)展機會。?建立一套公正的與職位系列本身所賦予的職責以及其貢獻價值大小而相對應的薪酬體系。?薪酬體系支持對核心員工積極性的調動。萬通制訂薪酬策的考慮因素萬通制訂薪酬策的考慮因素?職位價值根據(jù)美世咨詢公司的職位描述以及國際職位評估體系建立?市場競爭性根據(jù)美世咨詢公司的中國大中型民營企業(yè)及中外合資企業(yè)數(shù)據(jù)庫，以及房地產行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)的分析?業(yè)績表現(xiàn)根據(jù)工作目標的設定與實際所取得的工作成果而評定，業(yè)績的表現(xiàn)建議分為5個等級?強調內部公平性及外部競爭性?薪酬市場定位的選擇取決于：企業(yè)目標（萬通要成為國際管理規(guī)范的專業(yè)房地產投資公司）?整體市場的增長?銷售收入的增加，利潤率的12、提高，產量的提高?成本的控制制訂萬通薪酬策參考的兩個市場樣本制訂萬通薪酬策參考的兩個市場樣本?萬通薪酬的兩個市場樣本：?市場樣本一市場樣本一：10家國內知名民企，中位點級差為16.25%：?聯(lián)想控股；大唐電信；中國遠大；亞信；?中國網(wǎng)通；神州數(shù)碼；高陽；聯(lián)想電腦；?勁量電池；伊萊克斯生產廠?市場樣本二市場樣本二：2002年房地產行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù),中位點級差為12.6%：?華潤置地；中遠房地產；當代投資集團；?太合控股；光大房地產；鵬潤房地產；?珠江房地產；金地房地產；世茂投資公司；?魯能英大房地產；雙全房地產；新地房地產兩個市場樣本的比較兩個市場樣本的比較市場樣本一（知名民營企業(yè)）：市場樣本一（13、知名民營企業(yè)）：市場樣本一是美世顧問公司選定的10家與萬通公司經(jīng)營規(guī)模、口碑及市場定位相近的國內知名民企和中外合資生產制造廠，中位點級差為16.25%：16.25%：優(yōu)點：優(yōu)點：市場市場樣本公司與萬通的性質一致，均屬于市場知名的民營企業(yè)，目標公司的薪酬數(shù)據(jù)具有市場競爭性，有利于選擇出萬通適宜的薪酬市場定位，中位點級差適宜，符合市場上對高級人才的價值體現(xiàn)；缺點：缺點：市場市場樣本公司與房地產行業(yè)關聯(lián)較小。市場樣本一（知名民營企業(yè)）的市場數(shù)據(jù)市場樣本一（知名民營企業(yè)）的市場數(shù)據(jù)PC no_of10P25P50P75P90P4049755128382079722157263934161139214914、49237262560030506423133031740827068295793526043251553620271308813417640755444018142236053523139488471074539211872748840193456255444846442474232009458555271562933475828893372745231460908727414810633742434045968370374840774910639404505436809081311971805010346015588567768093948 11232551118537376853788615、22 108549 129829521066275479809 101105 125420 150063531037328492936 115347 144912 173449548185580 108221 131594 167433 200480555799941 126021 150130 193455 2317235648 116710 146748 171277 223521 2678355733 136294 170884 195403 258260 3095765831 159164 198990 222927 298397 3578215913 185872 231719 2516、4328 344773 413585萬通現(xiàn)有工資體系在市場樣本一中的位置萬通現(xiàn)有工資體系在市場樣本一中的位置在市場樣本一中，萬通原有工資介于中值偏下，還是較缺乏市場競爭力的，因此，建議萬通在市場的定位線為50P與80P之間。年度固定工資年度總現(xiàn)金收入（工資年度固定工資年度總現(xiàn)金收入（工資+獎金）獎金）兩個市場樣本的比較兩個市場樣本的比較市場樣本二（京房地產企業(yè)）：市場樣本二（京房地產企業(yè)）：?2002年房地產行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù),中位點級差為12.6%。12.6%。優(yōu)點：優(yōu)點：薪酬數(shù)據(jù)來自于房地產行業(yè)，與萬通業(yè)務相吻合；缺點：缺點：由于房地產行業(yè)參加薪酬調查的客戶中屬于國有企業(yè)性質的公司占50%，使17、薪酬調查結果的中位點級差偏低，國有企業(yè)性質的公司占50%，使薪酬調查結果的中位點級差偏低，若完全參照該市場，則會導致薪酬缺乏市場競爭力。因此，萬通薪酬定位主要參照市場樣本一的數(shù)據(jù)標準，以保證市場競爭性。因此，萬通薪酬定位主要參照市場樣本一的數(shù)據(jù)標準，以保證市場競爭性。0500001000001500002000002500004546474849505152535455565710P25P50P75P90P房地產行業(yè)的市場數(shù)據(jù)房地產行業(yè)的市場數(shù)據(jù)10P25P50P75P90P45238852981238687474905505546256633211942770529016175847275718、43460447284589296927748296263728252274656447771049318314016657791731238717150342014327463889814559778351367464662370632907361096885239482502307808610107512304253424215411686326112592138021544557858304954371254201548245548971628151055081397111736735652616676751166431556301948165756533729111289521733619、3218533萬通目前工資體系在京房地產業(yè)的位置萬通目前工資體系在京房地產業(yè)的位置年度固定工資年度固定工資05000010000015000020000025000030000043454749515355575961PC10P25P50P75P90PZongbu年度總現(xiàn)金收入（工資+獎金）年度總現(xiàn)金收入（工資+獎金）05000010000015000020000025000030000035000040000043 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61PC10P25P50P75P90PZongbu年度總收入（工資年度總收入20、（工資+獎金獎金+福利）福利）010000020000030000040000050000043454749515355575961PC10P25P50P75P90PZongbu四、四、萬通新工資結構的市場定位萬通新工資結構的市場定位Vantone-10100000200000300000400000500000600000700000404244464850525456586010P25P50P75P90PVantone-1萬通根據(jù)人才類型確定了不同的薪酬定位萬通根據(jù)人才類型確定了不同的薪酬定位:1.普通職員（普通職員（43級級47級）：級）：人才市場供應量較大，薪資要求不高,公司對于崗位的21、要求不高；市場定薪原則：低風險，低回報；市場定薪原則：低風險，低回報；萬通薪酬定位：目標市場一的50P60P2.中層經(jīng)理及專業(yè)類職員（中層經(jīng)理及專業(yè)類職員（48級級57級）：級）：公司對此類人才的崗位要求較高，人才市場競爭較強，個人薪資要求較高，是公司需要吸引和保留的人才市場定薪原則：中偏高風險，中偏高回報。市場定薪原則：中偏高風險，中偏高回報。萬通薪酬定位：目標市場一的70-80P3.高層經(jīng)理（高層經(jīng)理（58級級61級）：級）：崗位對公司的影響重大，公司對崗位的要求很高，人才市場緊缺，很難找到合適的人才,是公司需要重點保留和激勵的人才；市場定薪原則：高風險，高回報。市場定薪原則：高風險，高回22、報。萬通薪酬定位：目標市場一的80P90P萬通新工資結構萬通新工資結構職位等級人數(shù)職位等級人數(shù)月薪月薪年薪年薪下限中值上限下限中值上限4342186 2573 3011 26229 30881 36126 44224922934343229901 35204 41184 45228413344391234087 40133 46950 46332383813446038859 45752 53523 47738214499526345854 53987 63157 48544335219610553190 62625 73262 491252306158720462764 73897 864423、9 50464337574886177195 90888 106326 511780291861074793627 110234 128959 52391131072912551109352 128748 150617 530106441253214661127729 150385 175929 545124321463717124149187 175649 205485 555145211709720001174250 205158 240006 56169601996923361203524 239625 280327 57198102332327285237717 279882 327424、22 58243662868833561292391 344255 402729 591299703528641280359641 423433 495357 601368634340250774442359 520823 609289 612453425338462452544101 640612 749425 工資上限=1.2工資下限=0.8中點工資=1.0同級級別差幅:40%月薪 X 12=年薪萬通主要職級的新工資結構水平萬通主要職級的新工資結構水平0500001000001500002000002500003000004546474849505152535455表示調整后的萬通主要職級25、年度工資結構水平年度工資結構水平萬通薪酬調整前后實際薪酬趨勢線比較萬通薪酬調整前后實際薪酬趨勢線比較(在目標市場一的薪酬位置變化)(在目標市場一的薪酬位置變化)現(xiàn)狀實際薪酬數(shù)據(jù)趨勢線現(xiàn)狀實際薪酬數(shù)據(jù)趨勢線調整后實際薪酬數(shù)據(jù)趨勢線調整后實際薪酬數(shù)據(jù)趨勢線萬通薪酬調整后，共有萬通薪酬調整后，共有46人上調工資，人上調工資，8人工資不變，公司年度工資總額需增加人工資不變，公司年度工資總額需增加1,062,672元，工資上浮元，工資上浮27%。五、薪酬體系實施政策五、薪酬體系實施政策鑒于建立新工資結構的目的是要建立具有市場競爭力，內部公平的薪資體系。而市場數(shù)據(jù)與結構值是基于崗位的客觀要求，因此，每個員26、工的具體薪酬應根據(jù)個人的經(jīng)驗與能力水平具體確定。?分析的原則對員工的上崗素質能力進行評估分析這樣的人群的分布范圍、所占比率以及可能帶來的負面影響?采取的措施對于不符合任職能力要求的，在第一年僅支付工資的下限，在這一年里仍不能達到要求者，應適當考慮其它妥善處理辦法對于超過任職能力要求的，但其工資又處在“red-circledred-circled”里的，公司可考慮職位的晉升或者一次性支付一定的獎金，而不提升其固定工資績效工資的實施政策績效工資的實施政策?業(yè)績表現(xiàn)應與每個團隊和個人的業(yè)績考核綜合掛鉤，分為五等：A:卓越B：優(yōu)良C:良好D：不合格E：完全不合格?根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)以及任職能力評估結果27、，決定每位員工的具體工資，對于不符合工作要求的員工，可支付崗位工資的下限或低于下限的工資，對于表現(xiàn)良好及以上者，支付崗位標準工資或高于標準工資。?業(yè)績工資的發(fā)放應在下一年度初決定，取決于由公司的業(yè)績評估結果。對員工的工作考評建議安排在上年度末，下年度初。萬通薪酬體系現(xiàn)狀萬通薪酬體系現(xiàn)狀?萬通目前的總薪酬=現(xiàn)金部分+福利部分其中，現(xiàn)金部分由下述四方面組成基本工資工齡工資餐補、車補等津貼獎金福利部分主要由下述兩方面組成社會保障福利，即：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金以及失業(yè)保險公司提供的商業(yè)保險福利購房以上部分適用于全體員工配車，這一部分只適用于具有一定管理職能的員工萬通新的薪酬體系實施方案萬通新的薪酬體系實施方案?為吸引并保留公司核心員工，加強公司員工的忠誠度，建議在福利中增加對公司核心、優(yōu)秀員工的購車福利，并保留原有福利購房政策。?鑒于目標市場中81%的公司為員工提供商業(yè)保險，因此，建議原商業(yè)保險的福利不變。?建議萬通的薪酬體系主要構成為：固定現(xiàn)金+業(yè)績獎金+社會保障福利+公司商業(yè)保險+福利購車、購房+帶薪休假