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1、2015年汽車4S店總經理績效考核及獎勵方案實施細則第一部分 績效考核細則一、適用人員汽車4S店總經理及第一負責人、4S店項目負責人，下文簡稱4S店負責人。二、術語和定義運營店：通過廠家驗收一年及以上，可按照完整財務年度預算進行考核的門店；新開業(yè)店：通過廠家驗收當天開始，在一年之內均屬于新開業(yè)店，在年度考核周期內不能按照完整財務年度預算進行考核；未來店：在年度預算內，即將通過廠家驗收的在建店，即獲得廠家批準授權之日起至正式通過廠家建店驗收之日前。三、績效考核周期運營店、新開業(yè)店：季度考核四次，年度考核一次；未來店：季度考核四次。三、績效合同簽訂時間及要求1、所有簽訂績效合同的人員，在年度（包括2、下半年調整）預算審批通過后，由長久汽車人力共享中心通過OA工作流發(fā)出績效合同，并在15天內完成績效合同的簽訂。2、新入職及異動的人員，自任命之日起1個月內完成年度績效合同的簽訂（按任職期間的目標值簽訂），試用期間或見習期間執(zhí)行試用期考核或見習期考核。3、試用轉正或見習轉正已過當季度一半時間的，當季度不考核，試用期考核結果或見習期考核結果應用于當期績效工資的核算；4、入職日期或異動日期在當年10月1日（含）以后的，當年度不考核，試用期考核結果或見習期考核結果應用于年度績效工資的核算；5、對于年初未編制經營預算的未來店，由運營中心在開業(yè)前組織完成經營預算的編制，人力中心根據審批后的預算發(fā)出季度、年3、度績效合同。6、對于未來店因施工進度等原因造成提前或延遲開業(yè)并導致已經編制完成的經營預算與實際業(yè)務不匹配時，由運營中心在開業(yè)前重新組織完成經營預算的編制，人力中心根據新審批后的預算發(fā)出季度、年度績效合同。四、運營店、過渡銷售店績效考核1、4S店負責人季度考核指標表1：4S店負責人季度考核指標指標類別關鍵績效指標（KPI）權重計算公式或指標描述評分標準目標值數據來源備注1季度2季度3季度4季度財務類責任利潤60%責任利潤實際值/責任利潤預算值詳見表2財務中心售后毛利10%售后毛利實際值/售后毛利預算值+達成率110%，得分150；110%達成率80%，得分達成率；80%達成率0，得分0.財務中心4、費用率10%公式=實際費用/實際營業(yè)收入*100%實際值=目標值，得分100實際值目標值，每降低0.05個百分點，加2分，最高120分；實際值目標值，每高于0.05個百分點，減2分，高于0.5個百分點，得分=0.財務共享中心衍生毛利（不含二手車）5%衍生毛利實際值/衍生毛利預算值+達成率110%，得分150；110%達成率80%，得分達成率；80%達成率0，得分0.財務共享中心管理類重點工作10%季度重點工作項目得分*權重詳見季度重點工作目標協(xié)議入會量達成率或儲值余額達成率5%入會量達成率：實際入會量/預算入會量儲值余額達成率：實際儲值余額/預算儲值余額+達成率120%，得分120； 120%5、達成率70%，得分達成率； 70%達成率0，得分0.俱樂部表2：季度責任利潤評分標準區(qū)間季度責任利潤目標得分1000萬（含）以上500萬（含）至1000萬200萬（含）至500萬100萬（含）至200萬-200萬（含）至100萬-500萬（含）至-200萬-500萬以下區(qū)間1區(qū)間2區(qū)間3區(qū)間4區(qū)間5區(qū)間6區(qū)間7達成率=A+A150%150%A120%120%A110%110%A100%100%A85%85%A70%70%A-達成率=A+A160%160%A130%130%A115%115%A100%100%A85%85%A70%70%A-達成率=A+A170%170%A140%140%A1206、%120%A100%100%A85%85%A70%70%A-達成率=A+A200%200%A170%170%A135%135%A100%100%A85%85%A70%70%A-達成率=A大于預算50萬（含）大于預算25（含）-50萬大于預算12.5萬（含）-25萬大于預算0（含）-12.5萬小于預算12.5萬（含）小預算12.5萬-25萬（含）小于預算25萬達成率=A+A170%170%A140%140%A120%120%A100%100%A85%85%A70%70%A-達成率=A+A160%160%A130%130%A115%115%A100%100%A85%85%A70%70%A-得分=27、50得分=200得分=150得分=120得分=達成率得分=50得分=04S店負責人如需調整以上考核指標及權重，應有充分理由并以OA簽呈的形式向相應事業(yè)部提報。相應事業(yè)部匯同汽車總部運營部、人力中心等部門審批后報執(zhí)行總裁批準方可更改考核指標及權重。2、4S店負責人年度考核指標表3：4S店負責人年度考核指標指標類別關鍵績效指標（KPI）權重計算公式或指標描述評分標準目標值數據來源備注財務類責任利潤60%責任利潤實際值/責任利潤預算值詳見表4財務共享中心售后毛利10%售后毛利實際值/售后毛利預算值+達成率110%，得分150；110%達成率80%，得分達成率；80%達成率0，得分0.財務共享中心費用8、率10%公式=實際費用/實際營業(yè)收入*100%實際值=目標值，得分100實際值目標值，每降低0.05個百分點，加2分，最高120分；實際值目標值，每高于0.05個百分點，減2分，高于0.5個百分點，得分=0.財務共享中心衍生毛利（不含二手車）5%衍生毛利實際值/衍生毛利預算值+達成率110%，得分150；110%達成率80%，得分達成率；80%達成率0，得分0.財務共享中心學習與成長團隊建設（關鍵崗位人才主動流失率）10%本期離職總人數/（本期離職總人數+月末總人數）*100%關鍵崗位人員主動離職率25%，得分=0.人力共享中心獎懲項二手車毛利二手車毛利實際值/二手車毛利預算值+達成率150%9、，獎勵當年度績效獎金的30%；150%達成率100%，獎勵當年度績效獎金的20%；100%達成率80%，得分80（當年實際績效獎金*0.8）；80%達成率0，懲罰當年度績效獎金的30%。財務共享中心表4：年度責任利潤評分標準區(qū)間年度責任利潤目標得分1000萬（含）以上500萬（含）至1000萬200萬（含）至500萬100萬（含）至200萬-200萬（含）至100萬-500萬（含）至-200萬-500萬以下區(qū)間1區(qū)間2區(qū)間3區(qū)間4區(qū)間5區(qū)間6區(qū)間7達成率=A+A150%150%A120%120%A110%110%A100%100%A85%85%A70%70%A-達成率=A+A160%160%A10、130%130%A115%115%A100%100%A85%85%A70%70%A-達成率=A+A170%170%A140%140%A120%120%A100%100%A85%85%A70%70%A-達成率=A+A200%200%A170%170%A135%135%A100%100%A85%85%A70%70%A-達成率=A大于預算200萬（含）大于預算100（含）-200萬大于預算50萬（含）-100萬大于預算0（含）-50萬小于預算50萬（含）小預算50萬-100萬（含）小于預算100萬達成率=A+A170%170%A140%140%A120%120%A100%100%A85%85%A7011、%70%A-達成率=A+A160%160%A130%130%A115%115%A100%100%A85%85%A70%70%A-得分=250得分=200得分=150得分=120得分=達成率得分=50得分=0注: 年度及季度考核時考核得分保留兩位小數; 績效獎金核算結果保留到元。3、年度追溯當年度責任利潤目標達成100%（含）以上，年度可對4個季度的獎金發(fā)放總額進行追溯，在年度績效獎金中進行調整，追溯后當期責任利潤達成率最高不超過100%。 例如：全年責任利潤達成率105%，但Q1當期達成率80%，年度將對Q1進行追溯，按照Q1達成率100%進行差額補調。4、績效考核結果應用總部對所有簽訂運營考12、核指標的4S店進行績效考核評估，并實行季度綜合排名，排名結果由經管會討論決定。結果應用：A、對業(yè)績完成最差的4S店負責人視為不能勝任工作，將給予降職或解除勞動合同。B、對綜合排名靠前的，在下一年度作為4S店負責人調薪的重要依據之一。五、未來店績效考核1、未來店由投資發(fā)展中心設定考核指標以及考核系數，單項考核系數最高為1.2。2、如果未來店涉及過渡銷售的，需要同時簽訂項目考核指標、過渡銷售考核指標。其中過渡銷售考核指標由依據經營預算設定。3、未來店考核得分采用強制分布的原則：其中考核系數大于1.0的未來店占比不高于全部未來店的20%。六、關閉店績效考核指標設定對于經管會批準關閉的運營4S店、項目13、店由投資發(fā)展中心提報給人力中心關閉時間進度表并組織運營、財務、人力、投發(fā)等部門共同制訂考核指標。第二部分 獎金實施細則一、薪酬結構調整人員范圍汽車4S店總經理及第一負責人、4S店項目負責人，以下簡稱4S店負責人。二、薪酬結構調整要求1、采取目標年薪制方案，首先確定年度目標總收入，按比例進行分解。具體固浮比如下：固定薪酬浮動薪酬季度績效年度績效50%25%25%2、新開業(yè)店的運營考核與項目考核比例分配原則：新開業(yè)店如果同時考核運營考核指標及項目考核指標時，考核分配比例由運營副總裁和人力副總裁確定，按照運營考核與項目考核比例確定績效獎金占比。三、績效獎金的核發(fā)1、季度獎金發(fā)放說明：當季度考核成績結14、果的運用與績效獎金將在下一季度各月兌現(xiàn)。例：2015年第2季度發(fā)放的是2015年1季度績效獎金（即：2015年1季度績效基數2015年1季度考核得分）。 對于新入職或異動的4S店負責人，按照試用期考核結果或見習期考核結果核發(fā)績效獎金，如當期不參與考核，則當期無績效獎金；從下一考核周期起，參與績效獎金的核發(fā)。 2、年終獎金發(fā)放：運營店、新開業(yè)店：簽訂年度績效合同的運營、新開業(yè)店負責人，根據考核結果計算年終獎，獎金于次年財務審計結束后發(fā)放。對于新入職未簽訂年度績效合同的負責人，無年終獎。考核期內離職人員無年終獎。對于當年涉及調崗、晉升的，則根據考核結果分段計算。未來店：未來店負責人建店期間無重大安全責任事故的前提下，年度績效工資獎勵系數依據項目籌建、建設期間季度考核成績的平均值核算：即年度績效工資基數（建店期間季度考核系數的平均值）=年度績效工資。如果建店期間發(fā)生重大安全責任事故，則無年度績效工資。（重大安全責任事故包括1人以上的死亡事故以及火災等人為原因導致工期延誤（停工）的責任事故。）3、各單位不允許以餐費津貼、通訊津貼、醫(yī)療津貼、交通津貼等名義發(fā)放任何形式的津貼、補助等。三、獎金實施細則應用調整方案自2015年1月1日起執(zhí)行。