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1、微信搜索關注超級HR聯盟，海量管理資源免費下載！西門子核心人才管理西門子股份公司創建于1846年，總部位于慕尼黑。在過去的150多年的歷史中，公司創始人從發明家成為舉世矚目的企業家，使公司從小作坊發展成為世界上最大的跨國集團公司之一，擁有1000多個分公司分布于190個國家以上，全世界共計約40余萬員工，主要業務涉及能源、通信、電子、醫療、資訊、工業、照明、運輸。2006年，西門子公司營業總收入逾1000億美元，排名財富世界500強第28位。西門子用人一向以穩定著稱，那么西門子是如何培養核心人才，又是如何穩定核心人才的呢？一、提供富有挑戰性的工作西門子致力于培養有潛力、優秀的人才，但并不是公司2、一廂情愿。西門子認為，員工應該有主見，熱情活躍，喜愛本職工作。也就是說，激勵的前提首先要為員工提供有興趣、有挑戰、有意義的工作，這對任何員工都很重要。因為，從事自己不喜歡的工作是難以做出成績的。企業為員工提供富有挑戰性的工作機會，一方面可以保持本公司的技術領先性，另一方面員工得到了鍛煉和培養，公司的凝聚力也得到了增強。如果員工能挑100斤的擔子，卻只安排了50斤，這樣勢必會造成人力資源的浪費，同時員工尤其是核心人才也不樂意，認為自己的價值未能充分發揮。因此，西門子的人力資源部門致力于根據員工興趣與特長為員工設計工作崗位，幫助企業員工實現自身的價值，在能挑100斤的情況下，讓其挑滿，并在其樂意的3、情況下，適當加壓，使其工作更具挑戰性，并激發員工的潛力。當員工覺得現有工作已不再具有挑戰性時，管理者可以通過工作輪換的方式把他輪換到同一水平、技術相近的另一個更具挑戰性的崗位上去，并在工作中積極引導他開拓創新，這樣，由工作輪換所帶來的豐富的工作內容和富有挑戰感，就可以員工的枯燥感，提高他們的積極性和忠誠度。二、業績、市場導向的薪酬和無微不至的福利待遇西門子全球總部人事副總裁goth說：“我們西門子這么大的公司能在中國大地上凝聚在一起，其中一個重要的原因就是誘人的薪酬。”西門子為本土員工提供優越的薪資與福利，更會為表現突出的員工提供高薪，或進行頻繁的加薪。西門子公司在制定本土員工薪酬時經過嚴密的4、薪酬福利調查后，遵循隨行就市的原則制定員工薪酬，使公司的薪酬具有市場競爭力，確保其薪酬水平與員工創造的價值相應，甚至不能低于意欲挖角的競爭對手的出價。公司嚴格根據員工業績表現“按勞取酬”，“不能致功，雖有賢名，不予之賞”。他們堅信只有支付了具有絕對競爭力的薪酬，核心人才才可能不被競爭對手挖走。福利待遇則體現了西門子對員工的無微不至的關心。例如：西門子為員工提供補充住房公積金，本來應該由員工交的部分款項也由西門子公司統一交付；西門子還為員工提供補充醫療保險，除了正常的社會保險、醫療保險外，西門子還為員工購買了其他的醫療保險、生命保險；西門子還為員工的小孩支付許多相關費用，比如小孩的醫療費用等等；5、西門子公司為員工提供班車，公司設有游泳、網球、羽毛球、足球等眾多俱樂部，每年都組織員工出游，通過各種渠道與方式豐富員工的業余生活；若員工遇到意外的經濟困難，比如買房需要很多錢，比如員工的親屬患病，西門子都會慷慨解囊，幫助員工度過難關。三、卓越的領導和愉快和諧的工作環境西門子認為：企業要想從根本上具備留住優秀人才的優勢，必須要有一個非常好的領導機制和愉快和諧的工作環境，他們深信今天一個企業中的領導層的素質已經成了一個企業最具有競爭力的因素。西門子公司的管理者大多具備技術背景或具有超脫于技術之外的才能。他們具有敏銳的商業嗅覺，并且能在企業內部營造一種冒險和創新的氛圍激發員工的工作熱情。此外，管理階6、層積極給員工營造一種寬松和諧的工作環境，如上班穿便裝、優良的辦公設備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。他們深信寬松和諧的工作環境有助于激發員工的創造性，有助于消除員工的工作壓力和工作枯燥感。四、提供廣闊的事業發展空間和發展機會西門子除了給員工提供富有挑戰性的工作、具有競爭力的報酬和愉快和諧的工作環境外，還為員工提供了廣闊的事業發展空間。公司規定企業內部員工晉升采用行政管理職位系列和專業技術職位系列。有晉升意愿的員工可根據自己的興趣與特長選擇晉升崗位。如可申請行政管理職位的員工包括：高級管理人員、各級經理、市場研究人員、銷售人員、財務人員、物資采購人員、質量檢驗人員、行政管理及支持人員等。可申請專業7、技術職位的專業技術人員包括工程部門技術人員、研究和發展部門技術人員以及其他部門的技術人員。西門子認為公司不僅僅依賴于用高薪留住人才，對于員工，發展機會才是最重要的。為了讓“員工成為真正的企業內的企業家”，讓員工有充分作決策、施展才華的機會，西門子為本土員工提供了盡可能多的、多種領域、性質各異的發展機會，幫助員工實現職業目標。為了確保每位員工都擁有公平的發展機會，西門子每年對全體員工進行一次員工發展評估，人力資源部門致力于根據員工興趣與特長為每一位員工設計工作崗位與職業生涯，給每一名員工設計良好的職業發展前景。員工可不受限制地擴大自己的知識面，在不斷學習專業知識的同時，完善自身的氣質。西門子雇傭8、本土員工更多考慮他們的長期規劃，給予他們更多的發展機會和空間，希望員工與公司一起成長。五、有效的綜合員工發展計劃而上述所有的工作是通過在一項稱作“綜合員工發展計劃（cpd，comprehensive personnel development）”來完成的，西門子用人、發展人、留住人等都通過綜合員工發展計劃進行，是西門子用人體系的最核心的內容。根據員工的不同情況，公司為每一位員工制定了短期和長期發展規劃，并通過技術和管理培訓、工作輪換、國際交流、項目參與以及晉級、加薪等不同步驟與方式加以實施。“綜合員工發展計劃”包括兩個部分：圓桌會議和對話。西門子的綜合員工計劃的兩個流程幾乎把人力資源工作中的絕9、大部分的工作都完成了，假設人力資源工作按照招聘、發展、激勵、離職三大塊來劃分，這一流程解決了除了招聘之外的所有其他三大環節問題。在進行圓桌會議與對話之前，西門子鼓勵員工與自己的經理進行一次預對話，預先對員工的發展進行溝通，為圓桌會議上經理談自己員工的發展做準備。圓桌會議之前，經理與人事部都會預先通知員工，告訴員工要在即將召開的圓桌會議上討論其發展問題，鼓勵員工與老板對話，就四個方面談自己的看法，包括你自己如何看待自己的發展潛力，你自己的發展興趣在哪兒，你如何看待自己的工資與福利，應該漲多少，對你應該采取什么樣的發展措施。預對話通過對員工自己想法的了解，為圓桌會議上為討論員工發展問題，制定發展措10、施提供了最客觀的依據，而避免了僅僅由經理與人事部去決定員工的發展。預對話成為圓桌會議做出決定的基礎，對經理與人事部做出決定起著非常重要的指導作用。到了正式對話當中，最典型的問題，首先就是工作崗位的問題，員工工作崗位的內容和工作崗位中的責任，這一定要用書面的形式寫出，而且要員工同意。高斯說，“這并不是一個復雜的問題。在這個員工對話當中，要包含的內容與下個財年要完成的工作目標達成一致。而且重要的是，要和員工討論他將何時完成一年前定的目標，一定有一個設定目標和檢查目標完整的機制。無論是員工實現了指標還是沒有完成，背后都是有原因的，我們對這個原因必須討論，尤其是對沒有完成目標的原因加以討論。” “第二11、個非常重要的部分，就員工的未來和遷移做一個雙方的討論，這一點是非常重要的。”高斯認為，公司一定要和員工討論他的未來，討論在他將來的發展當中，無論是在功能上，還是在任職地區上有什么機會。在這樣的問答當中雙方都應該給出一個明確的答案。員工個人有自己考慮問題的角度，他有自己的想法。如果一個上級對一個員工說你應該到國外去工作，員工的想法是我不愿意到國外工作，愿意在中國工作，這樣就會出現矛盾。所以公司應該與員工達成一個清晰的意向，這要比討論員工的年薪更重要。高斯說：“給他們加薪1015%左右，也許他們能留住年左右，但從長期的角度他還是要走。西門子會在年度對話中，決定員工年薪和加薪的幅度是多少，當然這是跟12、業績聯系在一起的。”每一次這樣的對話活動結束之后，西門子都會把對話結果的文件放在人力部門存檔。西門子人事部門會把所有員工對話的內容放在一起，由經理層來做評估，進而為員工制定職業發展計劃，員工需不需要被外派任職，需不需要把員工從一個團隊調到另一個團隊。這樣才可以為員工制定出一個良好發展的計劃和腳步。廣泛任用有識之士，便可建立宏偉大業；依靠眾多賢能之士，才能取得偉大成就。這是西門子人力資源制度中最成熟、最成功、最具特色的方法，把涉及到員工發展的所有問題都集中在圓桌會議與對話兩個環節上予以集中在一起討論和解決，而避免了像許多公司一樣將工資回顧、業績考評、發展潛力評估、發展措施制定等流程分成不同的時間操作，非常有效率。西門子力求使員工發展計劃簡單化，認為員工無非關心工資與福利、發展前途等幾方面。微信搜索關注超級HR聯盟，海量管理資源免費下載！