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1、成功進行年度調薪方案設計 HRHR的的兩難兩難-調調薪薪 老板眼中的調薪 該漲的一定要 漲，不該漲的一定不能漲 總額要控制 員工眼中的調薪 在公司又過了一年，咋也得漲點了；如果不漲，我就換地方 經理眼中的調薪 不能傷了兄弟的積極性 人力咋老卡我們呢 年度調薪要考量的核心因素年度調薪要考量的核心因素 競爭對手 業績/人均產值 員工專業能力 公司規模/是否上市 工資總額控制 工資指導線 業績業績/人均產值人均產值 業績增長情況 人均產值 人均凈利潤 漲薪的前提是有錢漲 員工專業能力實際增長幅度員工專業能力實際增長幅度 工作年限增長 工作經驗/知識積累 核心是個人專業水平增長 平均級別上升 能力上升2、后的員工不漲薪會被別人誘惑走 參考當地工資指導線參考當地工資指導線 江蘇地區企業工資指導線 無錫2013 南京2011 揚州2013 常州2012 工資增長基準線 12-15%14%14%15%工資增長下線 5%7%6%5%工資增長上線 20%20%不設 不設 必須深入分析競爭對手薪酬水平必須深入分析競爭對手薪酬水平 公司名稱 月薪+年度獎金 一級 二級 三級 咨詢顧問 中聯 ORACLE 用友 普華永道 神碼 東南融通 宇信易誠 太和數據 融鑫 控制薪酬總額控制薪酬總額 人員人員增長薪酬薪酬增長業績業績增長 三個人干五個人的活拿四個人的工資 預測漲薪幅度預測漲薪幅度 從人效提升預估 關注競爭3、對手幅度 關注當地指導線 關鍵人員專業水平與市場對接 調薪不是普調調薪不是普調 3級以上（能力業績ok）新員工滿一年 職位已經晉升 競爭對手漲薪明顯 控制固定成本控制固定成本 固定薪酬成本固定薪酬成本 變動薪酬成本變動薪酬成本 月度月度/年度必須發的年度必須發的 工資工資/福利福利/補貼補貼 與人員編制有關與人員編制有關 占用現金流占用現金流 便于留人便于留人 根據條件實現后再發根據條件實現后再發 獎金獎金/激勵兌現激勵兌現 與業績實現（收入與業績實現（收入/利潤）利潤）有關有關 激勵效果好激勵效果好 依據市場薪酬數據設計經理年薪依據市場薪酬數據設計經理年薪 崗位 行業（萬元）/2014年 薪4、酬預測 50分位 75分位 解決方案經理 營銷經理 工程經理 采購經理 財務經理 人資經理 行政經理 設計基于崗位等級的基薪方案設計基于崗位等級的基薪方案 公司預定薪資標準 級別 等級 物流類 采購類 3級 A等 6000 8000 B等 5000 7000 C等 4000 6000 2級 A等 3200 4800 B等 2700 4200 C等 2200 3600 1級 A等 3000 B等 2800 C等 2600 職位 25分位 50分位 75分位 工程師 63,983 90,550 109,176 高級工程師 71,802 130,391 189,770 工程技術經理 141,678 5、219,220 336,701 技術總監 255,949 317,036 549,305 初級裝飾工程師 90,575 101,421 116,211 裝飾工程師 87,506 136,548 201,872 采購專員 59,513 81,662 131,277 采購主管 79,697 118,866 182,888 采購經理 123,028 176,345 296,622 依據評價結果進行調薪依據評價結果進行調薪 序號序號 任職部門任職部門 在崗員工在崗員工 姓名姓名 申請申請等級等級 評議組成員評議組成員 評審成績評審成績 是否通過是否通過 A B C D E 1 生產部 王 3 81.40 72.60 90.20 79.20 76.40 80.57 3B 2 生產部 張 2 69.00 71.40 62,2 71.80 63.20 67.52 未通過 3 生產部 李 2 69.20 65.60 60.40 62.00 60.00 63.44 未通過 4 生產部 鄭 2 82.80 77.00 68.00 53.60 62.40 68.76 未通過 5 生產部 肖 2 85.80 78.00 70.80 62.60 64.20 72.3 2C 薪酬測算薪酬測算 人均增長 現有員工增長 為新招聘員工留下預算 薪酬占比預測 固定浮動比例預測 總結總結-回顧課程內容回顧課程內容