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1、人力資源部人力資源部 20 xx年工作總結(jié)年工作總結(jié)日期：日期：20 xx年年1月月10日日 工作提綱：工作提綱：華夏汽車集團組織機構(gòu)華夏汽車集團組織機構(gòu)1 人力資源數(shù)據(jù)匯總及分析人力資源數(shù)據(jù)匯總及分析2 薪酬體系現(xiàn)狀及改進措施薪酬體系現(xiàn)狀及改進措施3 華夏集團公司現(xiàn)狀及改進措施華夏集團公司現(xiàn)狀及改進措施4陜西華夏汽車集團組織結(jié)構(gòu)圖陜西華夏汽車集團組織結(jié)構(gòu)圖華夏集團總經(jīng)理：李楠華夏集團副總經(jīng)理：楊志廣精品部客服部市場部東風標致 標致銷售經(jīng)理：張蓮君標致售后經(jīng)理：費子珈部門經(jīng)理：施菲菲部門經(jīng)理：劉芬部門經(jīng)理：劉巖克萊斯勒副總：程寶和北奔銷售經(jīng)理：李翔北奔售后經(jīng)理：陳麗一汽奔騰副總：閻武奔騰銷售經(jīng)2、理：夏斌奔騰售后經(jīng)理：貝守春行政部后勤部部門經(jīng)理：張驥部門經(jīng)理：王連生華夏集團董事長：馬一兵人力資源數(shù)據(jù)分析：人力資源數(shù)據(jù)分析：1、截止20 xx年12月31日 公司人員總數(shù)279人。2、本年度入職總數(shù)：255人。3、本年度離職總數(shù)：190人。4、公司員工平均年齡：31歲。公司每月總?cè)藬?shù)趨勢圖公司每月總?cè)藬?shù)趨勢圖月份一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月總?cè)藬?shù)229 222 229 235 239 242 248 245 251 262 270 279 公司正處于發(fā)展公司正處于發(fā)展階段，人才需求階段，人才需求量不斷增加。另量不斷增加。另一方面，考慮到一方面，考慮到未來經(jīng)營規(guī)模的未3、來經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，需要不斷擴大，需要儲備大量的人才。儲備大量的人才。因此人員的增加因此人員的增加屬正常現(xiàn)象，也屬正常現(xiàn)象，也是公司發(fā)展的必是公司發(fā)展的必然趨勢。然趨勢。公司人員性別比例圖示公司人員性別比例圖示部門男女總數(shù)平均年齡東標銷售13112427東標售后3163727北奔銷售681427北奔售后1361931奔騰銷售7121926奔騰售后1141527精品部1261825客服部17830后勤部2693543財務(wù)部6152140鈑噴車間1531830高新店941329市場部33634華岳安防1462031.2行政部661240總計17310627931員工不同年齡段人員分析u公司擁有一4、支較年輕的、富有工作激情的隊伍；年輕化和經(jīng)驗不夠豐富u是公司員工的鮮明特點，團隊建設(shè)難度大。u加大培訓力度，提高中層人員管理能力和崗位技能；建設(shè)員工關(guān)系溝通u渠道，開展員工娛樂活動，增加員工交流機會，提高企業(yè)凝聚力、向心力。人力資源項目數(shù)據(jù)分析各部門流失率部部 門門二月二月三月三月四月四月五月五月六月六月七月七月八月八月九月九月十月十月十一月十一月十二月十二月平均東標銷售東標銷售5.56%5.56%5.56%5.56%4.76%4.76%0.21%0.21%0.00%0.00%0.21%0.21%0.63%0.63%0.72%0.72%0.50%0.50%0.60%0.60%0.00%0.005、%1.70%東標售后東標售后6.90%6.90%6.45%6.45%2.94%2.94%0.42%0.42%0.00%0.00%0.21%0.21%0.63%0.63%0.21%0.21%0.30%0.30%0.00%0.00%2.70%2.70%1.89%北奔銷售北奔銷售7.69%7.69%0.00%0.00%9.09%9.09%0.11%0.11%0.74%0.74%0.21%0.21%0.21%0.21%0.21%0.21%0.20%0.20%0.00%0.00%7.14%7.14%2.33%北奔售后北奔售后14.29%14.29%0.00%0.00%5.56%5.56%0.32%0.36、2%0.11%0.11%0.41%0.41%0.10%0.10%0.41%0.41%0.10%0.10%0.00%0.00%10.53%10.53%2.89%奔騰銷售奔騰銷售4.35%4.35%19.05%19.05%11.11%11.11%0.11%0.11%0.21%0.21%0.31%0.31%0.10%0.10%0.00%0.00%0.20%0.20%0.00%0.00%5.26%5.26%3.70%奔騰售后奔騰售后0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.11%0.11%0.32%0.32%0.31%0.31%0.21%0.21%0.10%0.10%0.10%07、.10%0.10%0.10%6.67%6.67%0.72%精品部精品部7.14%7.14%45.45%45.45%13.33%13.33%0.32%0.32%0.63%0.63%0.31%0.31%0.52%0.52%0.00%0.00%0.20%0.20%0.30%0.30%5.56%5.56%6.71%客服部客服部0.00%0.00%33.33%33.33%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.10%0.10%0.31%0.31%0.00%0.00%0.30%0.30%0.00%0.00%12.50%12.50%4.23%后勤部后勤部4.17%4.17%7.69%8、7.69%3.85%3.85%0.53%0.53%0.42%0.42%1.35%1.35%0.94%0.94%1.13%1.13%0.81%0.81%0.10%0.10%8.57%8.57%2.69%財務(wù)部財務(wù)部0.00%0.00%4.76%4.76%9.52%9.52%0.21%0.21%0.32%0.32%0.21%0.21%0.31%0.31%0.21%0.21%0.10%0.10%0.00%0.00%4.76%4.76%1.86%鈑噴車間鈑噴車間11.11%11.11%20.00%20.00%9.09%9.09%0.32%0.32%0.11%0.11%0.10%0.10%0.10%0.9、10%0.31%0.31%0.10%0.10%0.00%0.00%5.56%5.56%4.25%高新店高新店0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.11%0.11%0.00%0.00%0.00%0.00%0.10%0.10%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%7.69%7.69%0.72%市場部市場部0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.21%0.21%0.00%0.00%0.00%0.00%0.10%0.10%0.10%0.10%0.00%0.00%0.00%0.00%16.67%16.67%1.55%華岳安防華岳安防10、6.67%6.67%33.33%33.33%14.29%14.29%0.32%0.32%0.21%0.21%0.31%0.31%0.31%0.31%0.21%0.21%0.50%0.50%0.10%0.10%10.00%10.00%6.02%行政辦公室行政辦公室10.00%10.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.21%0.21%0.64%0.64%0.43%0.43%0.21%0.21%0.43%0.43%0.21%0.21%0.00%0.00%0.00%0.00%1.10%合計合計6.49%14.64%6.96%0.29%0.31%0.37%0.40%0.34%0.30%0.11、10%8.63%3.53%3.53%各部門流失率圖示分析：流失率較高的部門：1精品部 2華岳安防3鈑噴車間分析原因：就離職人員來說是因為員工年齡偏小、戶籍為外地人員，存在不穩(wěn)定因素，培養(yǎng)起來有難度，影響團隊建設(shè)公司流失率數(shù)據(jù)分析：公司總的離職率較高的是表現(xiàn)在2月份和7月份 總平均流失率為3.53%如何正確面對流失率如何正確面對流失率留住人才是一門管理學問，過去我們所采取的一般策略是增加工資、留住人才是一門管理學問，過去我們所采取的一般策略是增加工資、獎金、持有公司股權(quán)以及提供特殊福利待遇等，這些措施對少數(shù)人有獎金、持有公司股權(quán)以及提供特殊福利待遇等，這些措施對少數(shù)人有著立竿見影的效果，但又會觸12、及和傷害更多人的心理平衡，所以這些著立竿見影的效果，但又會觸及和傷害更多人的心理平衡，所以這些措施很難保證人才不為更高的報酬而跳槽。措施很難保證人才不為更高的報酬而跳槽。開放程度的提高及社會制度的變革，就必然促進人才的流動。而人才開放程度的提高及社會制度的變革，就必然促進人才的流動。而人才的流動是正常的，公司的離職率保持在的流動是正常的，公司的離職率保持在5%-10%5%-10%是比較合理的。處理頻是比較合理的。處理頻繁離職的問題，宜未雨而綢繆，勿臨渴而掘井。想挽留人才，有效的繁離職的問題，宜未雨而綢繆，勿臨渴而掘井。想挽留人才，有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率。方式就是從小事做起，盡13、早降低離職率。只要一個企業(yè)的薪資優(yōu)厚，對人才就具有吸引力，員工的離職率就低。只要一個企業(yè)的薪資優(yōu)厚，對人才就具有吸引力，員工的離職率就低。優(yōu)厚的薪資當然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵員工的要素，優(yōu)厚的薪資當然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵員工的要素，例如獎賞公平、工作具有發(fā)展性等。不同員工能被激勵的方式不同，例如獎賞公平、工作具有發(fā)展性等。不同員工能被激勵的方式不同，例如年輕工作者比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者例如年輕工作者比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機會，老年工作者則比較比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機會14、，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性及公司的福利政策。公司不能以相同的方式激勵所重視工作的穩(wěn)定性及公司的福利政策。公司不能以相同的方式激勵所有的員工，在擬定每一個激勵計劃前，先應(yīng)當花時間了解各層次員工有的員工，在擬定每一個激勵計劃前，先應(yīng)當花時間了解各層次員工之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。行政：在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導(dǎo)致有些工作沒能按時完成；懲罰制度較多，獎勵制度欠缺，還有一些制度并沒有延續(xù)執(zhí)行；崗位描述及職責沒有規(guī)范化。薪酬：未建立健全薪酬、績效考核等環(huán)節(jié)的工作流程；獎懲條例、溝通關(guān)系、企業(yè)理念等方面無制度15、可循，薪資結(jié)構(gòu)不太合理，造成目前新入職員工基本工資比老員工工資還高，沒有整體的績效薪酬管理體系。薪酬制度培訓力度不夠，員工不太了解薪酬體系。培訓：員工的培訓工作未能投入更大的精力，導(dǎo)致培訓工作單一，沒能及時、系統(tǒng)地組織展開。存在問題存在問題行政：制度制定后，應(yīng)嚴格按照制度執(zhí)行，在沒有新的制度出臺以前，必須按照現(xiàn)行制度執(zhí)行。制定合適的獎懲條例和員工溝通渠道，鼓勵員工在企業(yè)里能夠暢所欲言，讓員工的優(yōu)勢得到發(fā)揮，對公司來說也起到雙贏的效果；制定不同崗位的崗位描述，讓新員工可以更快速的融入公司，進入自己的工作角色。薪酬：制定固定崗位的薪酬標準，而不是新員工的工資是以老員工工資為依據(jù)，讓員工自己也有努力16、的方向并清除自己的發(fā)展目標。建議制定崗位工資，例如：工齡1年后崗位工資（基本工資）增加1級等（目前有些員工工作了很久，而工資卻一成不變，容易讓員工養(yǎng)成按部就班的工作習慣，不能發(fā)揮大家的創(chuàng)新能力）。公司可根據(jù)崗位及工資標準設(shè)置年終獎金，完善薪酬制度和體系，并逐步試行；根據(jù)公司經(jīng)營情況和市場薪資水平不斷調(diào)整公司薪資水平；培訓：加強培訓工作。了解員工培訓需求，包括崗前培訓、崗位技能、企業(yè)理念、方針、規(guī)劃、價值觀等內(nèi)容；增強企業(yè)凝聚力。員工培訓可增加項目并豐富培訓內(nèi)容，如：化妝課程、儀容儀表的方式方法，并規(guī)范化加大培訓力度，讓全體員工清楚公司發(fā)展方向、目標、規(guī)劃及企業(yè)價值觀，增強工作信心和動力，從而活17、躍氣氛。解決措施解決措施人力資源現(xiàn)狀分析及改進措施員工思想動態(tài)員工思想動態(tài)無穩(wěn)定度、無約束性；員工之間溝通少、缺乏交流，公司溝通渠道不夠流暢，員工有想法不能及時上報公司領(lǐng)導(dǎo)；員工年輕化，觀念不一致，不統(tǒng)一；急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不夠；規(guī)章制度規(guī)章制度公司制度不完善，不健全（員工宿舍管理制度）；考勤制度不夠細節(jié)化體現(xiàn)在遲到扣款上，遲到30分鐘以上跟遲到3小時是一樣處理辦法，考勤制度存在一定的漏洞，公司無年假。執(zhí)行制度時不嚴格，有感情因素在里面；違反制度追究不徹底，部門領(lǐng)導(dǎo)包庇。部門經(jīng)理自身要求不嚴格，違反公司制度企業(yè)文化活動不夠豐富企業(yè)文化活動不夠豐富員工之間娛樂活動組織少；有些部門18、基本沒有娛樂活動；公司簡介、企業(yè)發(fā)展目標和規(guī)劃、經(jīng)營方針和理念、企業(yè)價值觀等與員工傳達不清楚；員工工作目標不明確，缺乏動力，懶散滯后。公司目前存在的問題員工思想動態(tài)：員工思想動態(tài)：通過評選“年度優(yōu)秀員工”、“優(yōu)秀團隊”等方式提高員工工作競爭力和團隊精神；通過與員工簽定勞動合同或聘用合同，把員工利益與企業(yè)目標掛在一起，增強員工歸屬感和安全感；加強部門負責人溝通協(xié)調(diào)工作，督促部門負責人定期與員工交流，了解員工思想動態(tài)、分析員工優(yōu)勢和劣勢，結(jié)合公司做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，留住企業(yè)優(yōu)秀人才；企業(yè)文化活動：企業(yè)文化活動：通過開展郊游、拓展訓練、團隊游戲等各種員工娛樂活動提高團隊精神，提高企業(yè)凝聚力；公司每一個部門都可舉辦自己的娛樂活動，而不僅限于銷售、售后部門；通過開展演講、崗位技能等比賽，提高員工學習積極性，構(gòu)建一個學習型團隊；解 決 措 施規(guī)章制度：規(guī)章制度：公司制度要細致化，并制定嚴格的考核制度。完善公司考勤制度，使考勤制度更人性化、細節(jié)化、可操作化；員工手冊內(nèi)容不準確要及時告知員工，并及時刷新員工手冊版本；關(guān)于年假可設(shè)置入職滿一年以上的員工有六天年假體現(xiàn)公司人性化的一面；明確各部門、各崗位工作職責和權(quán)限；部門經(jīng)理要以身作則，并堅持工作書面化原則，減少不必要的扯皮現(xiàn)象，緩和人際關(guān)系緊張 氛圍，提高工作執(zhí) 行力；|10 Jpa.20 xx|sxhx|謝謝 謝！謝！