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1、 一到年終年初，許多企業都面臨著這樣的困惑：關鍵崗位人員頻繁跳槽。這一問題輕者導致公司業務波動、人才流失，重則導致企業機密泄露，核心技術等重要資源流失，競爭地位下降甚至破產。那么造成這些問題的時候，企業又該如何應對呢？ 首先，作為企業一方，應做出以下努力：1、樹立人力資源市場觀念，向企業員工提供有競爭力的薪酬，不要一味地憑主觀意愿訂薪酬，或者過分強調企業內部的“平衡”。如其日后參與產品市場的惡性競爭，倒不如早日參與人力資源市場的競爭，利用人才優勢構筑競爭壁壘，回避產品市場的惡性競爭。2、確定企業員工薪酬中底薪與活工資的合理比例，要讓企業員工有安全感和歸屬感，在解決好“留人”問題的基礎上還要通過2、合理的考評激勵機制充分調動企業員工的積極性。3、注重企業的戰略規劃，要讓企業員工看到企業遠大的志向、目標與美好的前景，吸引企業員工主動犧牲個人短期利益、與企業同患難、共發展。4、注重企業文化建設，塑造出寬松的人文環境，要用制度管理人、監督人，要鼓勵企業員工創新和主動承擔責任，改變“不得有過”的管理思想為“不得無功”的進取理念。5、實施企業員工的職業生涯規劃和人才儲備制度，不斷為企業員工設置更高的奮斗目標。讓有發展前景的企業員工在個人成就、經濟收入方面都能有更高的奮斗目標，永遠不要讓優秀的企業員工感到在本企業“已干到了頭”。6、加強培訓工作，滿足企業員工的求知欲與上進心，并以此吸引并留住優秀的企3、業員工。企業自己培養、逐步提升上來的人員一般對企業都具有較高的認同感、歸屬感與良好適應性，一般都不忍心為了蠅頭小利或小小的不順心就離開企業，因此建議企業在工作負荷、人員編制、培訓費用等方面都要重視培訓與人才儲備。7、不要永遠把優秀的企業員工放在“打工仔”的位置，要通過員工持股計劃、利潤轉股、期權、贈股、折價配股、分公司參股等形式轉變優秀的企業員工的身份。如果你想長期做大老板，就必須要讓你的優秀員工做“小老板”。其次，社會有關方面也應做出一些努力：1、要推行一種能促進企業員工健康發展的職業規范，并要通過廣泛宣傳轉變為企業員工的一種自覺行動，在這方面恐怕需要有關專業協會多做些工作。2、企業之間要相互配合，對離職人員做出公正評價，并為新聘用公司提供錄用參考，把不安份守已，為了蠅頭小利就出賣自己頻繁跳槽的“花心”分子拒之門外。總之，企業留人是企業人力資源工作者的一項十分重要又十分艱巨的任務之一，把好企業留人這一關，就為企業節約了人力成本。更高境界的人力資源部門會變人力成本為人力資本，實現企業人力資源的增值，為企業長期穩定發展奠定堅實的基礎。