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1、 OKR操作指引一、什么是OKR目標與關鍵成果法 OKR（目標與關鍵成果法）是指一套有系統、有計劃，并加以執行的目標管理方法。O是目標，KR是關鍵成果，KRS是產出導向，而不是做事導向（所謂產出導向就是關注做事情的成果，而不是僅僅關注事情做了沒有）。OKR要求公司、部門、團隊和員工不但要設置目標，而且要明確完成目標的具體行動。二、OKR目標與關鍵成果法的意義1、改變了監督下屬工作的傳統方式，使管理人員與員工共同協商具體的工作目標和每個具體行動，放手讓員工努力去達成結果。重點在于尊重員工及小組設定目標和具體行動的自發性，充分發揮員工的能力。這樣每位參與者的主動性、自主性、創造力、積極性能更多的激2、發和得到尊重。2、各職能組織為實現各自設定的結果和行動，彼此密切協同，將全部績效型目標系統地連在一起，能發揮團體的最大力量。每個人自己的目標也同企業總目標息息相關，更體現個人的貢獻度和價值。3、OKR vs KPI OKR考核“我要做的事”，是時刻提醒每一個人，為了達成目標有那些關鍵的事情需要自己做，自己當前的任務是什么，然后聚焦在這些事上；而KPI考核“要我做的事”。但兩者都強調有目標,同時也需要有執行力，都是以績效改善及組織目標實現為根本。三、引入的方法和步驟 OKR目標與關鍵成果法是以目標為起始點，在管理者制定出全企業層面的總目標后，中層及基層主管、員工據以設定各自的部門目標及個別目標，3、并把最寶貴的最接近一線最有感觸的一線員工的見識、建議、積累的經驗方法等更多的納入運營過程中發揮價值。引進方法有兩種路徑：1、“縱向引進”入部門試行：應選最易奏效的部門來試驗。比如銷售部，因為銷售部門的功效，容易以具體的目標表示出來，而結果也易于測定，能用具體、定量的方式來計劃。2、橫向引進法：這是從經營管理層、監督層、作業層等企業各個層次中選擇一個層次進行試行的一種引進方法。實施標準步驟：第一步：設定目標0。目標務必是具體的、可衡量的，具體到時間段、數量、金額等等，最好是量化數字（目標要是有野心的，有一些挑戰的，有些讓你不舒服的。如果能夠順理成章或沒有太大挑戰即可達成的目標是不能作為O的）。第4、二步：明確每個目標的KRs。所謂的KR就是為了完成這個目標我們必須做什么？也就是所有的目標都是通過行動來實現的，那么這個行動是什么？ 簡單的說，為了達到這個目標O，你打算怎么干？第三步：定期回顧。每個季度做回顧和考評。四、確定OKR目標與關鍵成果法管理的形態采用以提高業績和效率為中心的目標管理：1、最高管理者根據企業的經營理念、長期經營計劃及過去業績等資料，將年度內企業所必須達成的事項，制定為企業總目標，對內公布通知。2、各部門經理根據企業總目標，分別議定各部門目標和每個具體行動，并公布出來，稱為部門目標。3、各小組主管，則應根據企業總目標與部門目標，為自己掌管的業務制定目標和具體行動，向下屬5、公布。4、各部門經理、業務主管須制定各自應達成的目標，并幫助每個成員都制定其個人目標和具體行動。員工同自己的上司商議，雙方協調后決定目標和具體行動。五、目標管理的推動1、公示關鍵成果和相應的行動管理部門：發布企業結果目標，繪制并發布目標體系模式圖，發布關鍵成果和行動實施表人力資源部：發布崗位職責說明書、部門關鍵成果和KR卡、個人關鍵成果和KR卡、月（季）績效回顧表部門負責人+員工：采取由下而上的方式，采用歸納法來匯集個人、部門的關鍵成果和相應的KRS2、回顧和分析提升管理部門：以周、月或季為節點，對全企業和部門的目標管理執行成果做考評工作及平時的追蹤檢核工作。各級主管：以月或季為節點，負責和當6、事人一起做各部門、各級人員的成果考評工作及平時的追蹤檢核工作。六、關鍵成果和具體行動的設定原則1、以產出為導向 產出導向就是關注做事情的成果，而不是僅僅關注事情做了沒有。請個人先查上層目標，考慮企業總目標、職務或崗位職責說明等因素，在自己能做、必須做、想做的事情范圍內找到對公司完成目標有利的部分，和上級管理者討論做行動方案的權衡取舍。某種情況下，很有可能這個自己想做的東西，會變成公司今后改變的發展方向。2、簡單加直接1) 每個被考核者的目標結果不宜多，對每個目標不超過4個具體行動（多了你能做好？）。2) 每個具體行動都必須是能夠直接完成相對應目標的。不是“間接完成”，更不是“協助完成”，最不能7、接受的就是“可能有幫助”。如目標：3個月內新增600個新客戶 分解出的關鍵結果有: 投入宣傳費100元，帶來20個新訪客，轉化3個客戶，拜訪到150家推介手拉手優惠活動，帶來15個新客戶等。 擬定具體的行動：3、有進度和自檢1) 要標明在“何期間內”應達成“何種成果”。必須是和時間相聯系的: 如不能說“一定要達到成功”而是“在9月開課并在8月28日有1200個客戶”。以利追蹤與考核。2) 結果可分有正常值、最優值、最低限度值。如果采用評分方法，可將分值范圍定在0到1分之間。而最理想的得分是不低于0.6。達到1分，說明目標定得太低或完成的很優秀，這些情況出現后，需考慮調整。如果低于0.4分則說明8、可能存在問題。3) 自檢的流程為：原因分析-對策檢討-擬案-實施4、對OKR設定的基本要求1）O值設定須是具體的，可量化，具有一定挑戰性的；2）O的數量：每季度設定3-5個；3）每個O的KR不超過4個，指向實現目標，以產出或成果為基礎，可衡量，且不是常規的（要求創新）；4）OKR一旦制定，將進行公開，以保證透明度和公平性；七、共同設定目標的關鍵因為上下級還有不同部門之間，信息是不對稱的，溝通時應注意掌握好以下幾個要點：1.充分了解雙方的期望理解企業和部門的目標是出于對企業整體的發展和每位員工負責而設定。充分理解個人、部門在實現企業目標中所處的位置、所起的作用。2.分析實現目標所需的資源和條件制9、定目標并不是在討論這個目標太高還是太低的問題，而是分析實現目標所需要的資源和條件，找到現有可用的資源和條件，明確所缺乏的資源，找到問題及自己的優勢。3.尋求解決途徑和方法分析完成工作目標所需的資源和條件，以及現有資源的條件，找到差距，并想出辦法以彌補差距。4.尋求共同點應當正視沖突的存在。存在沖突并非是一件壞事，沒有沖突就不能給企業帶來最大效益。只有將沖突保持在一定程度上，才會使企業效率最大化。這就要求同上司進行有效的溝通、磋商，盡力使沖突過程轉化為雙贏的結果。5.以肯定的態度去討論目標應該以肯定的態度將任務作為自己部門的目標，并根據這個目標進行細分并分析行動計劃，成為可以執行、易于預測和控制10、的目標。例如：詳細列出目標的人力、物資、資金等資源，提出盡可能多的行動方案，并估計出每一方案所需的人力、物力資源，資源是否可以滿足方案的實行，盡可能多地找出限制各個方案實行的因素，分析各限制因素對目標實現的影響程度，以及相關的解決辦法，以便同進行商討。估算出各個方案的可行性，對整個企業的貢獻多大。6.尋求自身的改進之道要從自身的角度找問題、進行分析，找到哪些是由于自己的管理方法不得當，需要改進的問題，哪些是可以找到解決答案的問題，哪些是需要同其他相關部門進行溝通、協力解決的問題。八、關鍵成果和行動的自我設定方法在目標管理體制下，個人一定先行檢討，并提出自己的草案目標，而不是照抄主管或別人的目標11、。具體過程如下：(1)整理出自己職責內的全面工作。(2)描繪出自己心目中理想的工作方法。(3)思考在部門內應用后的理想狀態是什么狀態？應該履行哪些任務？(4)確定問題的核心并將其列為“目標項目”。(5)決定目標的達成基準。(6)思考達成目標的具體行動。(7)確定出欲達成目標的必要條件。(8)整理出目標以外的例行管理項目。（9）判斷關鍵結果和行動合理性，可從以下方面考慮：符合企業整體目標和經營策略 不脫離實際 要與上級目標有關 具體化、數量化適當的目標項目與目標水準 符合目標體系 系統化細化目標 與各部門目標相配合平衡長期目標與短期目標 體現員工意愿九、檢查追蹤結果的內容和方法 檢查追蹤的目的不12、是監視下屬工作，也不是嚴厲的控制，而是幫助下屬修正偏差，引導其進入工作的正軌。不是要挑員工的毛病懲罰員工，而是研究原因并尋找對策。注意力要放在下屬各個階段的工作成果和工作進度上，視野也不應僅僅局限于他們短期的工作成果，還應看到他們付出的努力，看到他們長期的、將會取得的成績。檢查追蹤的時間和精力重點不在“評”，而應該在改進、解決，重點在培養出團隊成員自我目標追蹤及自我管理的態度，增加責任感，能發揮出主動性去完成工作目標。 內容有：進度、實施質量、實施的均衡情況、協作情況、對策的落實情況、協商確定改進方法。 實績是否達到要求的水準？偏差率多大？ 已采取的行動有效性 對出現的問題點所采取的對策有效性13、 發生什么障礙？ 無法克服的障礙因素是什么？ 無法控制的客觀因素有哪些？ 實績是否受到其他偶然因素的影響？ 用何種方法解決這些障礙？ 在目標檢查追蹤過程中，管理者的態度或行為，會降低或增加追蹤工作的效率，如果一直堅持事先預定的計劃，下屬就會養成自行培養出完成工作目標所需要的工作習慣，提高他們的工作素質和工作能力，發揮個人的才智。如果計劃內的某些標準及目標，管理者自身都不熱衷進行追蹤，那么下屬就不會去重視這件工作，養成偷懶、工作不規范的習慣，計劃、目標則成為一紙空文，造成下屬各行其是的混亂后果，這對團隊帶來的負面效果會大大超出想象。方法主要有： 全面檢查和抽樣檢查：上級負責人做歸口檢查。 自檢和14、互檢：員工了解目標的存在，才能產生工作的意愿和興趣。目標追蹤制是激發員工工作士氣及創造輕松愉快的工作風氣的主要手段。 定期檢查與不定期檢查：對于不能量化的目標或目標期較長的目標，檢查期可以長一些，每季度或半年檢查一次都可以。可量化的指標，通常可每月檢查一次，有的甚至按月份下達目標，月初明確目標，月末檢查完成情況，逐月檢查。 單項檢查：單項檢查是只檢查目標實施的某一方面的情況，如只檢查目標執行的進度，或者只檢查目標執行中的協作情況等。十、實施方式 【為方便更好理解，以目前月銷售額不超過100萬元的手機銷售公司為例，演示OKR具體制定及考評過程。（虛擬數字）】1）計劃表 每季度初，由手機銷售公司老15、板發起，逐級向下制定OKR項目，并對每項O涉及到的KRs進行權重，按照下表進行匯總，作為本季度OKR考評基礎。 【手機銷售公司老板本季度OKR表】：序號目標（O）關鍵成果（KRs）KR權重O分值1本季度總銷售額達到450萬元4月，達到120萬元。20%1005月，達到150萬元。30%6月，達到180萬元。50%2本季度官網得到不低于500000人的點擊率4-6月不低于200000人的促銷廣告點擊率。30%1005月28日前，直接訪問官網不少于120000人。20%節假日大型活動促銷不低于180000人的擊率50%3本季度確保推出2款暢銷手機產品4月推出5款備選手機。50%1006月，確定銷量16、前5位的手機，并在本月重點銷售排名前2位的手機產品，總銷售量達到5000臺。50%4略略100略略略 注：每個O的分值是獨立的，不進行總分合計。 【根據老板的OKR計劃表，下屬銷售經理和產品經理則可列計劃表如下】： 銷售經理序號目標（O）關鍵成果（KRs）KR權重O分值1本季度銷售額每月實現30%的上漲4月，通過網絡推廣促銷，銷售主打機型，并通過促銷對庫存進行特賣處理，實現增長10萬元收入。20%1005月，新品銷售旺季，拓展新產品的接入，做好新品的廣告推廣，提高新品的網絡點擊率，在確保銷售收入基礎上再提高20萬元。30%6月，節假日活動促銷，確保月銷售額再增長30萬元。30%本季度推出會員積17、分模式，帶動銷售收入，季度結算增加10萬元。20%2本季度在5家網絡媒體投放廣告，確保不低于500000人的廣告點擊。略100略略略略略略 注：每個O的分值是獨立的，不進行總分合計。 B、產品經理序號目標（O）關鍵成果（KRs）KR權重O分值1本季度接入5款新品，推出2款暢銷明星手機4月20日前，在現有手機機型基礎上篩選優秀機型2款，做位主力推廣，并根據市場新品發布情況，接入5款具有廣泛市場潛力新品。40%1005月根據市場情況，優化3款機型和配置并跟蹤其銷量不低于50萬元。30%6月底前確認最高銷售量的2款機型，作為暢銷機型，并且銷售達到1500臺。30%2本季度減少庫存滯銷機型，縮減成本218、0萬元。略100略略略 注：每個O的分值是獨立的，不進行總分合計?！窘浝硪韵碌倪\營專員、產品專員、客服、采購、售后等人員的OKR以上述A/B經理的OKR為基礎進行設置，在此不贅述。】2）考評表每季度末，各參評人須將自己的KRs執行情況上報直屬上級，由上級領導針對執行情況進行打分，并按照季度初設定的權重進行換算（滿分100分），得出每個O值實際得分。打分規則：A、單項KR完成百分比即為其單項KR的得分；B、單項O的得分需將KR得分乘以權重后相加得到。原則上，O得分在60-80分表明項目運作良好，60分以下為改進。C、若單項O得分達到100分，則我們需要回顧最初制定OKR的時候該目標O設置是否符合19、基本要求，即很可能目標設置太低，太容易，不具有挑戰性?！臼謾C銷售公司老板的OKR考評表】序號計劃KR權重KR完成KR得分O得分14月底，達到120萬元。20%4月底80萬元66.666.25月底，達到150萬元。30%5月底90萬元606月底，達到180萬元。50%6月底130萬元72.224-6月不低于200000人的促銷廣告點擊率。30%促銷廣告點擊率90000人45495月28日前，直接訪問官網不少于120000人。20%訪問達到50000人41節假日大型活動促銷不低于180000人的擊率.50%點擊率110000人6134月推出5款備選手機。50%推出備選3款。60686月，確定銷量前20、5位的手機，并在本月重點銷售排名前2位的手機產品，總銷售量達到5000臺。50%5款機型銷售量達到3800萬元。76【市場部經理和產品部經理的OKR考評表單填寫方法與上述總經理的OKR考評表填寫方法一致?！?、總結回顧 每季度末進行OKR考評后，需認真進行本季度OKR執行情況的分析總結，單項O達到60分是不錯的表現，如果分數低于60，就該思考，那個項目究竟是不是應該繼續進行下去。如上述例子，從手機銷售公司老板僅有的OKR考評表信息來看，下屬市場部和產品部經理應該是努力過的，因為銷售額的確得到了一定的提升，同時也推出了一定數量的暢銷產品，但其在網絡市場的投放則不盡如人意，下一步他就該思考：到底還21、需要繼續在網絡市場項目上進行下去嗎？或者是：要繼續拓展網絡市場是否還需要一些新的方式方法？故而，60分以下并不意味著失敗，而是明確什么東西不重要及發現問題的方式。草擬人：xx 2016年2月25日OKR目標與關鍵成果促進 自檢者部門崗位訪談者進行時間地點自檢記錄已采取的行動有效性 對出現的問題點所采取的對策有效性 發生什么障礙？無法克服的障礙因素是什么？ 無法控制的客觀因素有哪些？ 實績是否受到其他偶然因素的影響？用何種方法解決這些障礙？雙方交流建議 意見面談內容面談結果突出之處欠缺之處下步的行動措施希望的支持雙方確認被訪談者（簽字/日期） 訪談者（簽字/日期）本表需在填寫后，同關鍵成果及具體行動表釘在一起，方便下次回顧有據。 OKR目標和關鍵成果卡序號目標（O）關鍵成果（KRs）KR權重O分值1234