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1、OKR與績效面談OKR輔導part 1OKR來自哪里？OKRs（Objectives&Key Results，目標與關鍵結果）是一種企業、團隊、員工個人目標設定與溝通的最佳實踐與工具，是通過結果去衡量過程的方法與實踐。同時，OKRs還是一種能夠促進員工與團隊協同工作的思維模式。OKRs 的創立者是英特爾前首席執行官安迪格魯夫，在他的書格魯夫給經理人的第一課 中，他這樣解釋自己為何成功創造出了OKRs：1.我要去哪里？答案就是目標（objective）。2.我如何知道能否達到那里？答案就是關鍵結果（key results）。谷歌的人才管理010203040506優秀人才獎勵制度月度績效回顧年度績2、效評估年度經理人反饋目標設定OKRs年度敬業度調查谷歌的年度績效考核半年度回顧（7月份）全年回顧（1112月份）AB谷歌的考核維度具體工作指標工作業績完成度完成這些目標的行為是否符合公司價值觀。能力表現谷歌績效考核流程自我評估目標設定同事評估校準會議績效面談谷歌能力評估標準能力標準谷歌人GoogleynessGoogleyness解決問題Problem solving執行力ExecutionExecution思想領導力Thought leadership新興領導力Leadershiporemerging leadership存在感PresencePresence能力是指對個人和公司績效至關重要3、的、可輔導的、可觀察的、可衡量的、以行為方式表現出來的組合。核心能力反應了公司的價值觀、文化和經營準則，是所有員工應該具備和展示的。谷歌OKRs的體系員工OKRs46 Key Result團隊OKRs 高層OKRs公司OKRs總部OKRsSMARTOKR的幾個關鍵點每年或者每一季度設立一次可測量的在個人、團隊、公司三個層面進行設定全公司可見每季度打分設定應簡單明了最多5個O，每個O對應4個KR目標必須上下級互相認可不能采用命令的形式Objective：有野心、較激進。令人有點緊張Key Results：支撐O的實現；可量化0.6-0.7分比較好過高或過低都不好只有未完成的KRs仍然很重要時，才4、會在下一次設定中繼續存在基本注意事項OKR不是績效評分工具OKRs分值0.10.20.30.40.60.70.80.910.4以下：需要努力0.60.7：合理0.51分：目標過低OKRs 關鍵打分X績效薪酬/晉升 在金融危機中谷歌尋求擴大營收的方法，確定用博客作為增加創收的突破口，由此制定了如圖中的“關鍵結果”。又如要增加網站流量，會設定對應目標的“關鍵結果”。后來博客信譽降低，又發布了對應的“關鍵結果”。OKRs的透明制度自我評估同事評估01你的優勢，應該堅持做的02你的缺點，應該改進或者發展的03評價五項核心能力04具體項目的貢獻05你的缺點，應該改進或者發展06你的優勢，應該堅持做五級績5、效考評AEDB一貫符合預期超預期很多杰出超過預期需要改進績效會議：Calibration Meeting 避免：1.月暈偏差2.邏輯偏差3.對比偏差4.近時偏差5.寬松偏差6.嚴苛偏差7.趨中偏差績效面談1.明確談話目標2.明確談話結構3.準備好例子，使對話豐富4.提問，鼓勵隊員敞開心扉總結與回顧E績效面談D校準會議C同事評估B自我評估A目標設定Q&A績效面談part 2介紹 introduces績效面談（輔導）指績效管理過程中，對員工進行的一種有計劃、有目標、有步驟的培訓和幫輔。目的在于發現并分析制約員工績效提升的障礙因素，進行對癥下藥的輔導，使得員工的知識、既能、工作方法和工作態度以及工作6、價值等方面得到系統性地改善和提高，從而發揮出最大潛力提高個人和組織的績效，推動組織和個人不斷進步，最終實現組織員工的共贏發展。它貫穿于整個的管理過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績效管理的始終。幾種典型的績效表現無能力，無意愿聰明，不努力很努力，績效差能力強，績效差績效好，能力弱能力強，績效好ABCDEF分組討論Step 1：分組討論相應的對策Step 2：請每組分別派出兩名隊員，分別扮演上級和員工幾種典型的表現給壓力和誘惑，給明確的指示無能力，無意愿探究內驅力、激發斗志、給誘惑聰明，不努力鼓勵繼續保持、同時尋求方法、向績優學習、分享技巧 很努力，績效差探尋未能發揮能力的原因。7、是否沒應新環境？個人情況如何？能力強，績效差施加壓力。行業趨勢變化，與時俱進，不進則退 績效好，能力弱使勁夸、指出職業發展方向能力強，績效好ABCDEF績效輔導評分評分項評分標準分值評分面談氛圍1.管理者服裝整潔、態度和藹5 2.面談環境輕松愜意5 面談內容1.肯定員工的優點5 2.指出員工的不足5 3.制定改進計劃10 4.提供員工更多的知識、技能和經驗10 5.提供員工必要的資源支持10 GROW模型G-goal1.回顧目標52.溝通期望5R-reality1.自我評估52.提供具體的、基于行為觀察的反饋5O-option1.尋求被輔導者的建議52.引導被輔導者思考并羅列所有方案53.引導被輔導者選擇合適方案5Wrap-up1.制定行動計劃52.確定需要的資源53.確定下一次評估的時間5扣分項1.極端化字眼：從來、從不、完全、太差等(20)2.手機振鈴超過2次(20)3.管理者情緒激動(20)4.對人不對事(20)5.沒有事實依據(20)THANK YOUFOR WATCHINGEND