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1、長沙市中欣物業管理有限公司管理人員績效管理制度目 錄第一章 總則2第二章 績效管理組織和職責3第三章 考核原則4第四章 考核內容、周期和時間5第五章 績效管理的實施7第六章 考核結果的計算10第七章 考核結果的應用11第八章 考核結果的申訴14第九章 績效考核資料的使用與保存15附 則16第一章 總則第一條 為全面客觀評價長沙市中欣物業管理有限公司（以下簡稱“中欣物業”）管理人員，幫助管理人員提高素質能力和工作績效，全面貫徹落實中欣物業的發展目標以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。第二條 績效管理指為實現企業的經營目標，通過管理人員及其下屬保持持續和有效的溝通，經過績效計劃、績效輔導、績2、效考核和績效反饋四個環節的循環，不斷地改善員工的績效，進而提高整個企業績效的管理過程。第三條 績效管理是各級管理者的重要工作內容。上級通過績效管理可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結果的基礎上有針對性地提出改進措施，進而實現管理目標，提高工作效率。第四條 績效管理是品質管理部的重要工作內容。通過實施績效管理，各級管理者可以準確評價下屬工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發績效工資、人事任免等決策提供依據，還可以為公司人力資源規劃和培訓組織工作提供基礎信息。第五條 本制度適用于中欣物業以下員工：1.高層：指總經理、副總經理；2.經理層：分為高級經理級，指公司部門經理；經理級，指管理處經理、副經3、理。3.主管層：分為高級主管級，指公司客戶關系專員、土建工程師；主管級，指公司會計、出納、管理處各主管、護管隊長；第六條 基層員工（指：收費員、文員、領班、護管員、維修員、客服員、綠化員、保潔員等）由直接上級根據日常工作安排按照相關作業標準和公司獎懲規定，進行日常督察并執行公司相關獎懲規定，不在本制度要求之內。第七條 本績效管理制度適用于常規性工作的績效管理，不適用于臨時性或其他非常規的工作。第二章 組織和職責第八條 中欣物業管理人員績效管理由品質管理部負責，主要職責包括：1） 對績效管理體系、考核指標提出完善和修改，負責提出績效管理總體要求；2） 根據不同管理人員的考核周期，負責組織績效考核4、工作順利進行；3） 對各個部門管理人員進行有針對性的績效管理的培訓；4） 對各部門員工績效管理工作進行日常的指導、管理、監督與檢查；5） 績效考核后，進行考核成績的計算、匯總、分析，并提出考核結果的應用建議；6） 接受和處理員工有關績效考核的投訴。第九條 考核關系績效考核實行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直接上級對直接下屬進行打分。第十條 考核者的責任包括：1） 同被考核者進行績效計劃面談，確定被考核者的考核指標、權重、考核標準和考核辦法等，并在考核表上簽字確認；2） 指導和監督被考核者的績效實施過程。通過定期的溝通，指導和幫助其完成工作任務；同時，要收集和積累員工的績效數據5、。此外，如有需要，經過雙方溝通，對考核內容進行調整；3） 對被考核者進行績效考核；4） 向被考核者進行考核結果反饋，指出其優點和不足，并提出改進建議。第三章 考核原則第十一條 系統原則：以平衡記分卡為依據，綜合考慮中欣物業財務、客戶、運營、學習發展等維度，按照關鍵業績指標進行考核。第十二條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標應清晰明確的；考核者與被考核者對績效考核目標不應存在明顯的分歧。第十三條 客觀原則：考核依據應符合客觀事實，考核結果應以各種統計數據和客觀事實為基礎，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。第十四條 溝通原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進6、行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正合理。第十五條 時效原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。第十六條 對等原則：考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對等；指標權重與職責范圍相對等；績效考核目標與企業實際客觀條件相對等。第十七條 可行原則：考核者應正確執行考核；考核者應保證考核的公正性；考核指標是盡可能的量化指標；考核信息是盡可能可以獲得的信息。第四章 考核內容、周期和時間第十八條 根據不同崗位的員工，分別考核關鍵業績指標（KPI）、態度指標、7、能力指標。第十九條 關鍵業績指標（KPI）主要包括四個方面的內容：財務方面、客戶方面、內部運營方面、學習成長方面。1) 財務方面指標：利潤指標、物業費收繳指標、成本控制指標等；2) 客戶方面指標：客戶滿意度等；3) 內部運營方面指標：提高內部管理能力，制度和流程建立和完善，考核的執行等；4) 學習成長方面指標：工作能力提升、接班人培養等。第二十條 態度指標態度是被考核者對待本職工作態度，對中欣物業不同類型人員應考核不同的工作態度指標。各類型人員態度考核指標和標準見附件3、附件5。第二十一條 能力指標能力指標考核是考核員工在崗位實際工作中應具備的能力，對中欣物業不同類型人員應考核不同的能力指標。8、各類型人員能力考核指標和標準見附件1、附件2、附件4。第二十二條 不同類型人員績效考核指標種類、指標權重和考核周期不同。人員類別考核指標指標來源考核周期考核權重總經理關鍵業績指標季度工作目標季考90%能力考核年考10%經理層關鍵業績指標季度工作目標季考90%90%態度考核季考10%能力考核年考10%主管層關鍵業績指標季度工作目標季考80%80%態度考核季考20%能力考核年考20%第二十三條 考核時間1） 季度考核時間為：第一季度：3月28日3月31日第二季度：6月28日6月30日第三季度：9月28日9月30日第四季度：12月25日12月27日2） 年度考核時間為：每年12月25日12月27日注9、：上述考核時間如遇節假日，實際開展時間可根據公司具體安排和節假日情況予以靈活調整。 第五章 績效管理的實施第二十四條 針對總經理的考核流程步驟時間內 容備注1上年度12月28日31日董事長與總經理確定物業公司下年度經營目標并分解，雙方確定總經理工作目標、權重、量化辦法見附件62本年度3月28日31日董事長對總經理根據考核表進行第一季度考核打分，進行績效面談，并根據實際情況討論是否需要對第二季度工作目標進行調整并達成一致3本年度6月28日30日董事長對總經理根據考核表進行第二季度考核打分，進行績效面談，并根據實際情況討論是否需要對第三季度工作目標進行調整并達成一致4本年度9月28日30日董事長對10、總經理根據考核表進行第三季度考核打分，進行績效面談，并根據實際情況討論是否需要對第四季度工作目標進行調整并達成一致5次年度12月25日27日董事長對總經理根據考核表進行第四季度考核打分，進行績效面談，同時確定下一年工作目標第二十五條 針對經理層的考核流程步驟時間內 容備注1上年度12月28日31日總經理將公司年度工作目標分解出各部門（管理處）的年度、季度工作目標，與部門（管理處）經理確定工作目標、權重、量化辦法見附件62本年度3月28日31日總經理對各部門（管理處）經理根據考核表進行第一季度考核打分，進行績效面談，并根據實際情況討論是否需要對第二季度工作目標進行調整并達成一致（該目標需經董事長11、審核）3本年度6月28日30日總經理對各部門（管理處）經理根據考核表進行第二季度考核打分，進行績效面談，并根據實際情況討論是否需要對第三季度工作目標進行調整并達成一致（該目標需經董事長審核）4本年度9月28日30日總經理對各部門（管理處）經理根據考核表進行第三季度考核打分，進行績效面談，并根據實際情況討論是否需要對第四季度工作目標進行調整并達成一致（該目標需經董事長審核）5次年度12月25日27日總經理對各部門（管理處）經理根據考核表進行第四季度考核打分，進行績效面談，同時確定下一年工作目標（該目標需經董事長審核）第二十六條 針對主管層的考核流程步驟時間內 容備注1上年度12月28日31日各部12、門（管理處）經理將部門年度工作目標分解出各主管層員工的年度、季度工作目標，雙方確定工作目標、權重、量化辦法見附件62本年度3月28日31日各部門（管理處）經理對主管層員工根據考核表進行第一季度考核打分，進行績效面談，并根據實際情況討論是否需要對第二季度工作目標進行調整并達成一致（該目標需經總經理審核）3本年度6月28日30日總各部門（管理處）經理對主管層員工根據考核表進行第二季度考核打分，進行績效面談，并根據實際情況討論是否需要對第三季度工作目標進行調整并達成一致（該目標需經總經理審核）4本年度9月28日30日各部門（管理處）經理對主管層員工根據考核表進行第三季度考核打分，進行績效面談，并根據13、實際情況討論是否需要對第四季度工作目標進行調整并達成一致（該目標需經總經理審核）5次年度12月25日27日各部門（管理處）經理對主管層員工根據考核表進行第四季度考核打分，進行績效面談，同時確定下一年工作目標（該目標需經總經理審核）第二十七條 總經理、經理層在每年年初需進行年度述職，回顧上年的工作情況，并為考核結果運用提供參考。1） 部門（管理處）經理于每年1月5日1月7日向董事長、總經理進行年度述職。述職報告包括本年度本項目工作目標完成的整體情況、對存在的問題的分析、改進的措施等相關內容。述職情況是總經理年度考核結果運用的影響因素之一。2） 總經理于每年1月8日1月10日向董事長進行年度述職。14、述職報告應包括本年度個人工作目標的完成情況、下屬各部門（管理處）年度工作目標完成情況、對存在的問題的分析、改進的措施等相關內容。述職情況是總經理年度考核結果運用的影響因素之一。第二十八條 考核指標的調整在績效管理實施期間，如遇特殊情況，確實有必要調整考核指標可以通過上下級之間的溝通和協商進行考核指標的調整。考核指標調整的必要條件：1） 在績效實施期間，如遇特殊情況，確實有必要進行考核的調整；2） 新增或取消權重超過20%以上的考核指標，或原有考核的權重變動超過20%以上；3） 考核雙方協商一致。考核指標的調整需要履行以下程序：1） 被考核者提出績效計劃調整的申請；2） 被考核者和其直接上級進行15、面談，首先確認績效計劃調整的必要性，在此基礎上，雙方重新制定考核指標和標準，并重新填寫考核表；3） 被考核者的隔級上級對考核指標的變動進行審批；4） 考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認，各自留存一份，并報品質管理部備案。第六章 考核結果的計算第二十九條 考核分數的計算考核分數的計算參照以下公式：1） 主管層考核分數的計算季度考核得分 （季度各關鍵業績指標考核得分各關鍵業績指標所占權重）80%季度態度考核得分20%年度綜合考核得分（季度考核得分/4）80%年度能力考核得分20%2） 經理層考核分數的計算季度考核得分 （季度各關鍵業績指標考核得分各關鍵業績指標所占權重）90%季度態度考核得分10%16、年度綜合考核得分（季度考核得分/4）90%年度能力考核得分10%3） 經理層考核分數的計算4） 總經理考核分數的計算季度考核得分（季度各關鍵業績指標考核得分各關鍵業績指標所占權重）年度考核得分(季度考核得分/4)90%年度能力考核得分10%第三十條 考核打分的強制分布規定為了避免考核趨中，無法有效區別績效，有必要在對同一個部門（管理處）內各主管的季度考核中，對被考核人數在2人或以上的，采用各考核等級人數比例強制分布（見下）。對總經理、部門（管理處）經理根據公司和部門實際經營業績考核，不作強制分布要求。考核分數段分為：90分以上、7589分、74分以下。1） 被考核人在8人（含）以上的，應有2人17、考核分數分布在90分以上，1人分布在74分以下；2） 被考核人在3人（含）以上的，應有1人考核分數分布在90分以上，1人分布在74分以下；3） 被考核人為2人的，此2人不得分布于同一考核分數段；4） 被考核人為1人的，酌情考慮。第七章 考核結果的應用第三十一條 考核結果應用于績效工資的發放。員工崗位工資由基本工資、績效工資構成。不同層級員工績效工資在崗位工資中所占比例不同：員工層級高層經理層主管層基本工資系數M60%70%80%績效工資系數N40%30%20%其中，基本工資=崗位工資M，績效工資=崗位工資N績效考核系數。績效考核系數由考核分數所屬等級確定，其對應關系如下表所示：考核分數90分以18、上7589分74分以下績效工資系數1.31.00.8績效工資采取預發的形式，即考核周期為每季度一次的，考核周期的前2個月工資按崗位工資發放，第3個月在績效考核周期結束后，按考核結果計算出來的季度績效工資總和扣除前2個月已發放的績效工資，與第3個月基本工資一起發放。第三十二條 年度考核結果應用于年終獎的發放1） 公司年度獎的發放根據公司當年績效完成情況，由董事長按年度核算發放。2） 基層員工年終獎發放方式為固定額度，由董事長核定后發放。3） 管理人員年終獎與績效完成情況掛鉤，管理人員年終獎按比例在總經理、經理層、主管層進行分配，其中總經理年終獎所占比例為獎金總額的20%，經理層年終獎所占比例為獎19、金總額的50%，主管層年終獎所占比例為獎金總額的30%。4） 具體發放方法為：a) 總經理年終獎=公司管理人員年終獎20%b) 副總經理年終獎=公司管理人員年終獎50%（副總經理績效考核分數1.2）/(副總經理績效考核分數1.2+所有經理績效考核分數）c) 某經理年終獎=公司管理人員年終獎50%某經理績效考核分數/(副總經理績效考核分數1.2+所有經理績效考核分數）d) 某部門所有主管年終獎=公司管理人員年終獎30%某經理績效考核分數/（副總經理績效考核分數+所有經理績效考核分數）e) 某主管年終獎=某部門所有主管年終獎(某主管績效考核分數/某部門所有主管績效考核分數）第三十三條 年度考核結果20、應用于員工崗位工資檔和級的調整5） 根據員工年度考核結果，按照強制分布的原則，將員工劃入對應A、B、C、D等級：f) 被考核人在8人（含）以上的，應有2人考核等級為A，1人等級為D；g) 被考核人在3人（含）以上的，應有1人考核等級為A，1人等級為D；h) 被考核人為2人的，此2人不得分布于同一考核等級；i) 被考核人為1人的，酌情考慮。6） 各級員工崗位工資調整的方法分別為：a) 考核等級達到A等的員工，崗位工資基準原則上上浮一檔；b) 考核等級達到B等的員工，崗位工資基準考慮個別上浮；c) 考核后等級達到C等的員工，崗位工資基準原則上不作調整；d) 考核后等級達到D等的員工，崗位工資基準下21、調一檔。第三十四條 年度考核結果應用于員工工作崗位的調整1） 用于員工晉升：對考核等級在A等和連續兩年B等的員工，行政人事部根據公司的用人需求情況和員工職業生涯發展規劃，將其列入職位晉升候選人名單，并由相關領導討論，最后做出職位晉升決策；2） 用于工作調動：根據員工年度考核結果,對于考核等級為D等的員工,公司可考慮調整崗位。如果被考核人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，可在績效考核結束后1個月內向部門負責人提出工作調動申請；3） 用于辭退：對于考核等級連續兩年及以上為D等的員工，公司有權選擇依法解除勞動合同。第三十五條 年度考核結果應用于員工培訓1） 員工的考核結果以及員工績效改進22、計劃表中員工的培訓計劃需求，是品質管理部制定下年度員工培訓計劃的重要依據；2） 品質管理部每季度根據員工績效反饋記錄表中的信息，需要對員工年度培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發、挖掘員工能力的目的。第八章 考核結果的申訴第三十六條 申訴條件1） 在考核結束后，員工如對考核結果感到不滿意，有權在績效反饋面談后2日內，直接向隔級上級書面申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理；2） 隔級上級在接到員工書面申訴3日內未予受理，或員工對處理結果仍不滿意，可以向品質管理部提起書面申訴（見附件8: 績效管理申訴表）。第三十七條 申訴處理1） 品質管理部在接到正式書面申訴后3日內必須對申訴人確認并23、對其申訴報告進行審核，最終將審核處理意見提交給考核申請人的隔級上級。如逾期沒有受理，申訴人可直接向品質管理部再次提起書面申訴；2） 如果員工申訴內容屬實，品質管理部需要按季度或半年度考核流程對申訴人重新進行績效考核，考核結果即該員工季度或年度考核成績，考核結果存檔并反饋申訴人本人；3） 品質管理部和相關考核人還需要確定考核者對員工考核過程中是否存在不公平現象。如果發現考核者在考核過程確有不公平行為并確有相關工作證據，公司將采取相應的處罰措施；4） 品質管理部公布的評審結果為員工申訴的最終結果。第九章 績效考核資料的使用與保存第三十八條 績效管理資料保存格式1） 績效管理資料包括季度、半年、年度24、各部門員工考核分數匯總，各類考核表原件；2） 員工績效管理袋內績效管理資料按年度順序排列，各年內績效資料再按時間順序排列；3） 各部門員工的績效管理袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各崗位員工的績效管理檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編號排列。第三十九條 績效管理資料保存方法1） 由品質管理部統一保管績效管理資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司1年后銷毀；2） 在年度考核完成后20個工作日內，品質管理部必須將所有崗位員工的績效管理資料進行收集整理，并完成統一編號工作；3） 品質管理部需要妥善保存員工各年績效管理資料以便查閱。第四十條 績效管理資料查閱權限1） 為了達到妥善保管績效管理資料的目的，績效管理資料設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印兩種，查閱或復印考核文件必須簽字；2） 各層次的管理人員在以下兩種情況下有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱： 為了解下屬員工歷年績效情況； 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效情況。3） 總經理有權查閱全體員工績效管理資料。附 則第四十一條 本制度解釋權歸品質管理部。第四十二條 本制度自頒布之日起正式執行，公司原有其他績效管理辦法自本制度實施之日起停止執行。本制度與薪酬管理制度配套使用，其他未盡事宜，按公司有關規定辦理。