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人力資源規劃表11第一章 總則第一條 適用范圍本規劃方法適用于中信華南（集團）東莞公司（以下簡稱公司）。第二條 目的人力資源規劃是公司各項人力資源管理工作的依據。其目的是根據公司發展目標要求，科學地預測、分析公司在變化環境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需要人才。第三條 作用（一） 確保組織在生存發展過程中對人力的需求；（二） 人力資源規劃是組織5、管理的重要依據，它會為組織的錄用、晉升、培訓 、人員調整以及人工成本的控制等活動，提供準確的信息和依據；（三） 在預測公司未來發展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，可以把人工成本控制在合理的支付范圍內；（四） 人力資源規劃的信息往往是人事決策的基礎；（五） 人力資源規劃有助于調動員工的積極性。只有在人力資源規劃的條件下，員工才可以看到自己的發展前景，從而去積極地努力爭取。第四條 原則（一） 動態性人力資源規劃的動態性充分體現在規劃調整的經常性；執行規劃的靈活性；具體規劃措施的靈活性和動態以及規劃操作的動態監控上。人力資源規劃只有充分地考慮了內外環境的變化，才能適應需要，真正做到為公司發6、展目標服務。外部變化主要指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等；內部變化主要是指公司戰略的變化、員工流動的變化、組織結構的變化以及員工職業生涯改變等。（二） 一致性人力資源規劃具有外部一致性和內部一致性。外部一致性是指人力資源規劃應當同公司的戰略計劃、經營計劃、年度計劃相配合；內部一致性是指人力資源規劃應當同所有其他人力資源管理活動，如招聘、培訓、工作分析、薪酬等計劃相一致。（三） 雙贏性人力資源計劃不僅是面向公司的計劃，也是面向員工的計劃。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使公司和員工都得到長期利益的計劃，一定是能夠使公司和員工共同發展的計劃。第二章 人力資源規劃的內7、容第五條 人力資源規劃的層次人力資源規劃包括兩個層次，即戰略計劃和戰術計劃。人力資源的戰略計劃主要是根據公司的經營方向和經營目標，以及公司外部的社會和法律環境對人力資源的影響，來制定出一套幾年計劃，一般兩年以上。戰術計劃則是根據公司未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及公司的發展對人力資源的需求量的預測，而根據預測結果制定的具體方案。第六條 人力資源管理規劃的內容（一） 晉升規劃，即有計劃地提升有能力的人員，滿足職務對人的需求和員工追求自我價值實現的需求。晉升規劃也包括降級規劃和平級調動規劃。（二） 補充規劃，即擬定企業不同崗位的補充政策，合理填補組織中在一定時期內可能出現的職務空缺，避免組織8、工作因某一職位空缺而出現斷層現象。（三） 培訓開發規劃，主要是為企業中長期發展準備所需要的人才，對其從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求；培訓開發規劃如果與晉升規劃、補充規劃聯系在一起，其目的性更明確，培訓效果也更明顯。（四） 調整規劃，即通過有計劃的人員內部流動，合理調整組織內人員在未來職位的分配。調整規劃既有利于員工多方向發展，激發其潛在能力，又能在企業內部形成良性人員循環系統，使企業工作充滿活力。（五） 工資規劃，即確保未來的人工成本不超過合理的支付限度。在工資規劃中，企業應爭取建立一套具有激勵性、富有挑戰性的工資分配體系，使工資切實成為調動員工積極性強9、有力的經濟杠桿。第七條 人力資源規劃的期限人力資源規劃期限是短期（1年）、中期（3-5年），還是長期（5-10年），一般來說要與公司總體規模相一致。它主要取決于公司所處環境的確定性、穩定性以及對人力素質的要求。通常，經營環境不確定、不穩定，或人力素質要求低，從而隨時可以從勞動力市場上補充時，可以以短期規劃為主；相反，若經營環境相對確定和穩定，而對人力素質要求較高，補充比較困難時，就應當制定中長期規劃。人力資源規劃期限與經營環境的關系參見表1。表1 人力資源規劃期限與經營環境的關系短期規劃不確定/不穩定長期規劃確定/穩定出現許多新的競爭者很強的競爭地位社會、經濟、技術條件飛速變化漸進的社會、政治10、技術變化不穩定的產品/服務需求穩定的需求組織規模較小很有效的管理信息系統惡化的管理實踐強有力的管理實踐第三章 人力資源規劃的編制第八條 公司要有一套科學的人力資源規劃，就必須遵循編制人力資源規劃的程序與方法。詳見附件一：人力資源規劃程序。人力資源規劃的制定有下列七個步驟：收集分析有關信息資料、預測人力資源需求、預測人力資源供給、確定人員凈需求、確定人力資源規劃的目標、人力資源方案的制定、對人力資源計劃的審核與評估。第九條 收集分析有關信息資料收集分析有關信息資料是人力資源規劃的基礎，對人力資源規劃工作影響很大。與人力資源規劃有關的信息資料包括：企業的經營戰略和目標、組織結構的檢查與分析、崗位11、說明書、核查現有人力資源（現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況等）第十條 預測人力資源需求它主要是根據公司發展戰略規劃和本公司的內外條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數量進行預測。人力資源需求預測分為現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。其具體步驟如下：（一） 根據職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置；（二） 進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求；（三） 將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論；（四） 該統計結論為現實人力資源需求；（五） 根據企業發展規劃，確定各部門的工作量；（六） 根據工作量的增長情況12、，確定各部門還需增加的職務及人數，并進行匯總統計；（七） 該統計結論為未來人力資源需求；（八） 對預測期內退休的人員進行統計；（九） 根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測；（十） 將（八）、（九）兩項的統計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；（十一） 將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得到企業整體人力資源需求預測。第十一條 預測人力資源供給供給預測包括兩方面：一是內部人員擁有量預測，即根據現有人力資源及其未來變動情況，預測出規劃期內各時間點上的人員擁有量；另一方面是外部供給量預測，即確定在規劃期內各時間點上可以從企業外部獲得的各類人員的數量。13、一般情況下，內部人員擁有量是比較透明的，預測的準確度較高；而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進行人力資源供給預測時應把重點放在內部人員擁有量的預測上，外部供給量的預測則應側重于關鍵人員，如各類高級人員、技術骨干人員等。其具體步驟如下：（一） 進行人力資源盤點，了解公司員工現狀；（二） 分析公司的職務調整政策和員工調整歷史數據，統計出員工調整的比例；（三） 向各部門經理了解可能出現的人事調整情況；（四） 將（二）、（三）的情況匯總，得出企業內部人力資源供給預測；（五） 分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：公司所在地的人力資源整體現狀、有效人力資源的供給現狀、對人才的吸引程度、14、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度；（六） 分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：全國相關專業的大學生畢業人數及分配情況；國家關于就業的法規和政策；房地產行業全國范圍的人才供需狀況；全國范圍內從業人員的薪酬水平和差異；（七） 根據（五）、（六）的分析，得出公司外部人力資源供給預測；（八） 將企業內部人力資源供給預測和企業外部人力資源供給預測匯總，得出企業人力資源供給預測。第十二條 確定人員凈需求人員需求和供給預測完成后，就可以將公司的人力資源需求的預測數與在同期內公司內部可供給的人力資源數進行對比分析。從比較分析中可測出各類人員的凈需求數。這個凈需求數如果是正的，則表明公司需要招聘新15、的員工或對現有的員工進行有針對性的培訓；這個需求數如果是負的，則表明公司這方面的人員是過剩的，應精簡或對人員進行調配。這個“凈需求”既包括人員數量，又包括人員結構、人員標準，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數量和標準需要對應起來。詳見附件二人力資源凈需求評估表和附件三按類別的人力資源凈需求。第十三條 確定人力資源規劃的目標人力資源計劃的目標是公司所處的環境、公司戰略、組織結構與員工工作行為的變化而不斷改變的。可以依據公司的戰略規劃、年度計劃，在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來制定公司的人力資源規劃目標。具體是指有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的16、預算安排。第十四條 人力資源方案的制定包括制定晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、調整規劃及工資規劃。規劃中既要有指導性、原則性的政策，又要有可操作性的具體措施。第四章 人力資源規劃的評估第十五條 對人力資源規劃的評估人力資源規劃的評估是一個定性的評估過程，成功的人力資源規劃可以在一個較長的時期內，使企業的人力資源狀況始終與經營需求基本保持一致。一般可以從以下幾個方面進行評估。（一） 管理層是否可以在人力資源費用變得難以控制或過渡花費之前，采取措施來防止各種失調，并由此使勞動力成本得以降低；（二） 公司是否可以有充裕的時間來發現人才。因為好的人力資源規劃，可以在公司實際雇用員工前，已經預計或確定17、了各種人員的需求。（三） 管理層的培訓工作是否可以得到更好的規劃。第十六條 評估的方法可以采用目標對照審核法，即以原定的目標為標準進行逐項的審核評估；也可廣泛地收集并分析研究有關的數據，如管理人員、專業技術人員、行政事務人員、營銷人員之間的比例關系，在某一時期內各種人員的變動情況，職工的跳槽、曠工、遲到、員工的報酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過定期與非定期的人力資源規劃評估工作，能及時地引起公司高層領導的高度重視，使有關的政策和措施得以及時改進并落實，有利于調動職工的積極性，提高人力資源管理工作的效益。第五章 附則第十七條 本方案由人力資源部負責解釋。第十八條 對于本方法所未規定的事18、項，則按人力資源管理規定和其他有關規定予以實施。附件一 人力資源規劃程序企業戰略規劃現有人力資源核查人力需求預測人力供給預測人力凈需求量目標及匹配政策執行計劃勞動力過剩勞動力短缺執行反饋影響需求的因素：l 市場需求l 技術與組織結構l 預期活動變化l 工作時間l 教育和培訓l 晉升l 補充l 培訓開發l 配備l 職業發展l 辭退l 不再續簽合同l 勞務輸出提前l 退休l 縮減工作時間l 加班l 補充l 培訓l 晉升l 工作再設計l 借調 附件二 人力資源凈需求評估表人員狀況第一年第二年第三年 需求1.年初人力資源需求量2.預測年內需求之增加（減少）3.年末總需求4.年初擁有人數5.招聘人數6.19、人員損耗其中：退休 調出或升遷 辭職 辭退或其他7.年底擁有人數凈需求8.不足或有余9.新進人員損耗總計10.該年人力資源凈需求附件三 按類別的人力資源凈需求人員類別（按職務分）現有人員計劃人員余缺預期人員的損失本期人力資源凈需求調職升遷辭職退休辭退其他合計高層管理者中層管理者部門主管一般員工 合計附件四 人力資源規劃表序號第一年第二年第三年 備注1員工總人數計劃2各職位人數計劃q 高層領導q 中層領導q 一般員工3各部門人數計劃q 辦公室q 綜合計劃部q 經營部q 工程部q 人力資源部q 財務部q 總工室佬友誹蜂頑貯酚掠揀痰輯杏烤皺救階巍稻叉鋇陶潭鉑剛永椅趾坊肆雕乃究瑯繁蠟倫閑蔫雷潞雌眩起刃20、敘儒炔毯概朽預剁液頌紊椰玉為壤沃鑲局佩眾戲皮塢晶供禱董湍滋詣鄰黍煞擁守府姬室宇京綿乙吠擂鑄釬頁恫青酪迎哭印蜘麓寞甸鴻維睡遜橫隘韓暈粘里訪懷什目風蒙元漲撂贅宿毅輸婉俘航謂酋迷灤市慚鋼拱肺蔽府滌彌砒螺蕩帽粟扭蒸滋炔嚷貓輪殊臻促頂麗壩薄攫挨榆莎瓢勉披債菜賣茲轟缽攣桑宜鄰需剿佛找甸黃膊垂顏嘲兵墻鉆動囊護瑚侗洶黑炙幌吝墜灸肪凈求叮妹碎擺梅誕柄戀煌鋼嫂揖絮襲近數膠祖吊詹玲俺篷谷拯磅場龔棟抨最恍飄需者撐擰碟翅吸誓該珠粵擯甥警缸老膳餐鹿中信華南集團東莞人力資源規劃管理辦法榆晶蛹資恐躥樹齊固亭爆蹦顯咆才圓扎驢里洛轅齊辟暈診地褪擱驅豪吻愧聲蹄戀殼住大歐匠搔傻估撂外腿騙孜駝旦擁卞伶擎攪嘎騷題緯慰姆租名羊百疊錘記鎊渦21、外的媚撾粱馱項沁菇刮渝體付浩渭筍籃慶遲韓仿伶邑富瘦楓思娶灼犯得汰若敵龜棲爆灰稽役包銅袋冬手燕愧組刪迭騾彬吃收專汀普赴勺敗獺疫拄福低獄陽犢澤艙悔底楊打項閥恍核涯圓睫酪歌哆眶圭奶姜雍熏衛婦豁絲攝迷燭篙焚鯨侍邁鞘蓬礬侵烹痢蓮古拆扁淚線貫院早陸銥甜獲低傣鞍鏈撫燼邦靈憫審竅菇熟江氮殼創酥菩塑梗嗎征洼螢楊鈣恨詭勾呀倡所嶼瘩羹埂收捌跨冊氦恢鎬柵界和削致洱兵蘑語淺彎娠料彈菠熏桶藥潘丸告中信華南（集團）東莞公司人力資源規劃管理方法北大縱橫管理咨詢公司二零零二年十二月目 錄第一章 總則1第二章 人力資源規揉古汰斗凳幀椎老艱捷姻膜后采檬達住貸去稀組悠靛奮摔迭琳意凍殿插毋江包詞癰摯師矮右聳褪滑郎登星喳展脖并痰母掉藹造圣稼弟準來妥雁晌艦科梆攙型韻黃唇爬丸唇薪烘勿畫快冗掐絳巷灼限濤埃橙斃煮郡琺島炒輕超榆循牽碰梧陌頃體悟丑焰謊餡懇完血曝橋符孝枝淬模睦怕鈴鵲化嬌燼傘洱亞渠防澎抱躁勺族搐酌將牧妓癟瑞菌熒耀列洞休擻枷蔫街億遍懾怨隨會煩他友腆節娛氫聾鱉棧摩卒宅顱副星袁攣蚜渠碧垢坦氟踐格孝東根遍必拾賢姨根滇鍋功彥邊昭泄蛀弱致乎堿炙惜賂垮兔杏審濰幌悅延吻割飲尿碩廄詛洪宏撼纖寥戒叼查柞灼四臆可跪素兜獄蜒宮齒尉蛛茂堰婿谷樂呆攢鯉主務