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1、人選招聘那些事兒用育留選01目錄CONTENT正確認知面試面試原則及禮儀0203面試技巧Part 1正確認知招聘正確認識招聘-招聘中的尷尬為什么廣告發出去了，沒有人來應聘？為什么千挑萬選的人才，卻拒絕入職？為什么員工入職沒幾天又走了？為什么當有幾種選擇的時候，求職者總選擇其他公司？招聘渠道狹窄？合適的人才難尋？人員穩定性段時間內難以判斷？薪酬福利環境如何滿足應聘者對工作的期待？為什么招來的人入職后的表現反差很大？面試得到的信息與日后再工作中的表現不一致？團隊意識比較缺乏？工作拖拉，屢教不改？應對能力弱？核心價值觀怎么考察？如何統一？正確認識招聘-面試的目的評估能力評估能力業務知識、專業技能、管2、理技能等挖掘動力挖掘動力價格取向、領導動機、興趣偏好、生活需求等判斷人格判斷人格自我概念、情緒控制、行為風格目的目的傳播雇主品牌傳播雇主品牌候選人有可能是你的潛在客戶正確認知招聘-內芯區別在水面下社會角色社會角色自我認知自我認知個性、特質個性、特質內驅力、動機內驅力、動機知識知識技能技能外顯的內隱的可見的深藏的張先生張先生碩士畢業3年該行業工作經驗行業資格認證碩士畢業3年該行業工作經驗行業資格認證我要善用他人教練、導師團隊完成目標個人獲得成功喜歡受愛戴我要出人頭地專家、解決困難者不做簡單的事不做平凡人克服困難來證明自己管理者管理者會不會做能不能做想不想做愿不愿做愛不愛做專家專家王先生王先生“先3、人后事”沒有合適的人，再好的戰略也無法落地執行自己用了30年的時間才把人才識別率從50%提高到80%通用電氣CEO杰克韋爾奇說：正確認知招聘-人才測評工具各有千秋公文筐角色扮演案例分析管理游戲/沙盤游戲口頭事實搜尋由一組測試人員對高級管理人員進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評性格測試能力測試職業傾向測試Part 2面試原則及禮儀選才是人力資源部的事偏向“硬件”忽視“軟件”尋找“超人”面試變成聊天 嘮與工作無關的家常以貌取人疏于準備 倉促上陣角色錯位 面試官的個人發展史不能以平等的態度對待求職者 高姿態 擺架子近因效應 像我偏見暈輪效應 光環效應朋友推薦的，肯定靠譜草草決定4、 輕易承諾 面試原則及禮儀-面試誤區你有么？讓求職者等太久面試中頻繁出入接電話不給求職者提問的機會當場教育候選人倉促招聘面試原則及禮儀-小心觸碰雷區錄用未滿16周歲的人員錄用原單位未離職人員招聘條件帶有歧視性錄用條件違反法定權利過多探聽個人隱私錄用已知其品質差的人員權威目光接觸情緒溫暖表達清晰動作明顯宜人平等意識積極預期表情真實情緒互動公正流程規范行為規范標準問題逐項評分專業引導方向聚焦話題價值發掘績效預測面試原則及禮儀-面試官的原則面試原則及禮儀-面試官的職業禮儀身體語言開場白坐姿服飾目光場所送離著正裝面容整潔無過多飾品起立迎接伸手示意入座暖場問候端正不要頻繁顫動手腳上身略前傾不要東張西望專5、注但不盯視公開場所進行封閉式房間內不可鎖門感謝語起立告別目光送離避免過多小動作不要玩弄小物件面試原則及禮儀-營造舒服的面試場所面試體驗管理：六根-眼耳鼻舌身意物理環境整潔，感受環境宜人，人際環境溫馨u等候休息區；飲用水、茶點、水果、紙巾、報紙/雜志u在賓館面試，租用小會議室，盡量避免在有床的臥室u易拉寶/職位要求海報u專門的接待人員u面試官與候選人座位距離在1.5-2米之間u在候選人背后的墻上掛一個鐘，面試官不要總看手機u面試不簡單是一次面談，更是向對方展示企業形象，吸引人才加入的機會面試原則及禮儀-面試官標準化面試禮儀示范1.準備：準備好微笑，椅子坐一半，身體 微微前傾，背伸直，雙方放在桌上6、。2.示意：候選人入場的第一時間注視候選人，四目相對，點頭示意，頭點一下，放大笑容。3.握手：候選人走到椅子后面兩米時，站起來與候選人握手，握手要有力，眼帶微笑，注視對方的眼睛。4.第一句：*先生/女士/同學，感謝您來參加面試，我叫*，是集團的hr，我主持今天的面試。5.第二句：這位是我的同事*，是今天的主面試官（被介紹人起立與候選人握手，或者點頭、微笑：您好）。6.第三句：這個崗位總共會有*輪面試安排，我們會在*時間內完成。這是我的名片，有關這次面試的問題，事后您隨時可以發郵件給我。7.相關：您在哪里看到我們的招聘廣告的？8.問候：路上還順利吧？（不好意思讓您久等了）9.提示：接下來我們要開7、始整體進入主題了，您準備好了么？10.關心：別緊張，請放松一點哦（放大笑容）11.12.提醒：正式提問到這里就結束了，您有問題要問我嗎？13.預告：我們會在*時間內會把面試結果以*形式通知您。14.致謝：起立，握手/微笑：感謝您來參加面試，請慢走。15.結束：目送候選人出門，如有面試助理，則由其送到電梯。面試原則及禮儀-面試官標準化面試禮儀示范Part 3面試技巧面試技巧-掌握面試關鍵點看聽察面試五個關鍵點問記看服飾（整潔度、色彩、類型、首飾），看個性特質看服飾（整潔度、色彩、類型、首飾），看個性特質看儀容儀表（妝容、面色、衛生），看日常工作習慣、精神面貌看儀容儀表（妝容、面色、衛生），看日常8、工作習慣、精神面貌看動作（晃頭晃腦、點頭、擦汗、抓耳撓腮、抖腿），看面試誠意看動作（晃頭晃腦、點頭、擦汗、抓耳撓腮、抖腿），看面試誠意看聽表達、聽邏輯、聽語音語調，判斷語言表達及溝通能力聽語氣，判斷溝通方式和溝通態度聽內容，識別“事實”與“謊言”聽察非語言信息（身體語言、坐姿），觀察面試者面試心態、面試誠意察表情，觀察情緒變化（距離感、自信度）察細節，觀察基本素質，個人修養察非語言信息-輔助面試官全面評估應聘者表情類典型含義動作類典型含義坐姿類典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷搖頭不贊同、不相信、震驚身體前傾感興趣、注意不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感、不自信打哈欠厭倦、緊張9、懶散地坐在椅子上厭倦、放松微笑滿意、理解、鼓勵踮腳緊張、不耐煩、自負坐在椅子邊緣焦慮、緊張、有理解力的瞇眼睛不同意、反感、生氣雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛搖椅子厭倦、自以為是、緊張鼻孔張大生氣、受挫抬一下眉毛懷疑、吃驚駝背坐著缺乏安全感、消極問候與寒暄階段-你“嗅”到了什么信息？提問：“路上還順利嗎？”回答：A：很嚴肅地說：“路上實在太堵了！”B：無所謂的笑笑，不說話。C：客氣的笑笑：“還好，高峰期的時候是有些堵。”D：點點頭，“嗯”了一聲。E：一邊坐下來，一邊整理衣服并掏出紙巾擦汗。F：正好解釋一下遲到的原因。G：誠懇地說：“真對不起，我真是沒想到這么堵。”我要找的人，長什么樣我要找的人10、，長什么樣？進行崗位分析，確定核心勝任進行崗位分析，確定核心勝任力，完成人才畫像力，完成人才畫像？面試技巧-確定崗位勝任力什么是勝任力？什么是勝任力？勝任力是指根據崗位的工作要求，確保該崗位的人員勝任力是指根據崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結構，它可能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結構，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，且能顯著區分優秀與一般績知識、認知或行為技能，且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征的綜合表現。效的個體特征的綜合表現。面試技巧-人才畫像（關鍵能力畫像）11、5年+經驗本科學歷外向性格上進積極激情客戶開拓服務意識強成就導向系統思考主動學習自我總結項目管理能力某客戶經理崗位人才畫像某客戶經理崗位人才畫像圖，可以以崗位說明書及關鍵事件的工作分析結果為依據圖，可以以崗位說明書及關鍵事件的工作分析結果為依據客戶經理崗位客戶經理崗位JD：本科及以上學歷，市場營銷相關專業；至少5年以上同行業工作經驗；關鍵核心素質能力：關鍵核心素質能力：客戶開拓與服務意識；成就導向與系統思考；優秀的主動學習能力；項目管理交付能力；外向性格，積極主動，上進；熱愛銷售事業，富有激情，高度認可工作價值文化面試技巧-巧用結構化面試根據面試提問的規范化程度來分類結構化面試半結構化面試非結12、構化面試面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構成等方面都有統一明確的規范。部分因素有統一要求，如有統一的程序和評價標準，但面試題目可以根據面試對象而隨意變化。對與面試有關的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規范的隨意性的面試。結構化面試是在克服非結構化面試提問太過于隨意的缺陷基礎上產生的，是目前比較客觀、公正、有效的一種測評手段。結構化面試根據特定崗位的勝任要求來設計統一的面試問題，遵循固定的程序，固定的評價標準和評價方法，通過考官小組與求職者面對面的言語交流等方式，評價求職者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。因此，結構化面試中提出的問題僅與工作的要求有關，客觀地收集并評價候選人的13、信息，盡量避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結果產生的偏差。結構化面試從面試程序、面試內容、評價標準及面試時間等方面都進行了嚴格的要求，可以說是流程清晰、內容嚴密，大大提高了面試提問的有效性和可靠性。但不能進行設定問題外的提問，局限了面試的深度，而且問題均為事先安排好的，整個過程顯得不自然，且提問可能顯得唐突。結構化面試-是什么？面試技巧-了解“提問”的目的及技巧123問把握好談話雙方角色，時間分配要合理提問方式要有技巧，學會追問到底設計問題題型要考慮效度l獲得候選人更多的真實信息l判斷對方的專業知識和能力l判斷對方對公司及崗位的看法與意見l控制對話面試提問技巧-“YES14、 or NO”封閉性問題引導性問題理論性問題局限回答是或否可令應聘者明確選定立場面試人獲取的資料較少并非是實際做的，而是認為應該做的或會做的。難以真正了解應聘者過往的行為提示應聘者什么是正確答案往往是給出面試官心中的理想答案開放性問題含最大限度形容詞的問題行為描述性問題應聘者可以較自由地陳述觀點可以更好地了解應聘者的表達能力及個性面試官可獲取更詳細的資料用應聘者過往的行為來預測其未來的表現問題中含有最大限度的形容詞，應聘者的答案會較具體或肯定能給予應聘者一個定點，用以比較其在類似處境中的表現面試提問技巧-“YES or NO”類型實際“栗子”理論性太強的題目如何打造高效團隊？誘導性（暗示性）問15、題請你告訴我，最近一次你面臨困難的時候，必須調整自己來適應的案例，你是怎么做的？請你告訴我，最近一次你工作中遇到的困難時什么？當時你什么心情？這個困難解決了嗎？你做了什么？對這個結果滿意嗎？可以直接在簡歷上獲得的問題你是哪里畢業的？專業是什么？和工作無關的問題你喜歡看什么類型的電影？帶歧視性的問題我們的工作強度很大，你能不能在近兩年不考慮結婚？生子？封閉性問題開放性問題你是怎樣分派任務的？是分派給表現出有能力完成任務的人呢？還是分派給有興趣完成該任務的人？還是隨機分配？請具體描述一下你是怎樣分派任務的？并舉例說明你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得的？你認為什么是生活中最大的激勵？為16、什么這樣說？你的前任領導是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？你如何評價你的前一任主管？請舉一些具體的實例來說明？你怎么看待她的這種管理風格？你的團隊合作能力好不好？如果這個工作要兩個人合作完成，而另為一個人比較懶散。如果你催催他，他就做一點；你不說他，他就不做事；而你又不能單獨完成這個任務；這種情況下，你會怎么辦？你喜歡寬松一點的工作環境還是喜歡嚴肅一點的工作環境？你曾經工作過的公司的氛圍都是什么樣的？你更喜歡在哪一家的？為什么？面試技巧-巧用行為型面試法過去的行為現在的行為將來的行為預測一個人的行為模式是相對穩定的，不會在較短時間內發生大的變化，特別是在遇到類似的情景時，人的行為反應傾向于重復過17、去的方式一個人的行為模式是相對穩定的，不會在較短時間內發生大的變化，特別是在遇到類似的情景時，人的行為反應傾向于重復過去的方式預測未來行為的最好指標就是過去的行為預測未來行為的最好指標就是過去的行為。-William Owens,1976行為型面試法-是什么？何為行為面試（何為行為面試（BEHAVIORAL INTERVIEWING）?從求職者的工作背景中去尋找與工作有關的勝任力方面從求職者的工作背景中去尋找與工作有關的勝任力方面的信息，將求職者表現出的勝任力水平與既定的勝任力的信息，將求職者表現出的勝任力水平與既定的勝任力要求進行對比，從而確定其勝任力水平，并根據二者的要求進行對比，從而確定18、其勝任力水平，并根據二者的匹配程度做出甄選決策。匹配程度做出甄選決策。行為行為面試主要關心候選人過去實際經歷中的行為模式，從而預測他未來在公司工作開展過程中可能采取面試主要關心候選人過去實際經歷中的行為模式，從而預測他未來在公司工作開展過程中可能采取的行為模式，對的行為模式，對TA 所具有的與工作相關的勝任力做出評價，不必所具有的與工作相關的勝任力做出評價，不必對求職者的個性特征做出對求職者的個性特征做出評價評價面試技巧-行為型面試的STAR模型行為事例在特定的環境中，由于應聘者采取或未采取某一具體行動，導致 了某種結果及轉變的出現，這個完整的因果過程即為一個行為事例。10%10%10%70%19、S情境/處境Situation T目標任務Target A措施行動Action R結果Result 優點：消除面試官對應聘者過往經驗的誤解防止個人印象影響評估減少應聘者捏造事實針對工作要求而設計的，能確保招聘面談按照程序進行組成要素-STAR原則請說說當時是什么情況你希望達成什么樣的目標?你采取了哪些措施?你遇到了什么困難?這項任務中最難的環節是什么?你是如何面對這個困難的?你是如何知道你達成目標了?你得到了什么樣的反饋?你從中學到了什么?目的：判斷求職者對下級的管理風格提問：假設在你新任部門負責人三個月的時候，你的副手經常越過你向你的上級匯報工作，你會如何處理?提問：“在你擔任部門負責人期間20、，有沒有出現你的副手經常越過你向你的上級匯報工作，當時是什么樣的情況，你是如何處理的，結果是怎樣的?”對這種職場現象，你怎么看？行為型面試提問-舉例假設型問題行為型問題+開放式提問目的：判斷求職者對加班的態度，設計問題提問：假設，公司要求你周六加班，你怎么做？提問：你每周常規的工作時間是怎么安排的？加班的頻次及時長是什么樣的？能和我說一下，為什么會導致加班嗎？對此，你是什么感受？有什么建議？行為型面試提問-舉例假設型問題行為型問題+開放式提問面試技巧-對核心勝任力設計結構化面試題考察維度結構化行為面試問題舉例客戶開拓及服務能力請問你是如何在一個不太熟悉的環境中去開拓自己的客戶，請結合一個類似的21、經歷來談一談你的主要方法及最終達到的效果？當客戶對你抱怨時，你是怎么處理的？你作為一名銷售人員，你是如何鑒別和挖掘客戶需求的？給我講一個你曾經遇到的這樣的一個問題：和你打交道的一位客戶要求解決問題的方法和公司利益發生沖突。你是怎樣解決這個矛盾的？系統思考能力有些工作會涉及多個部門，包括多個環節，請談談你在這方面的經驗，舉一個你印象最深刻的經歷？講講這樣一個經歷：你發現公司的政策和業務有重大問題或錯誤，你向公司推薦了什么樣的解決問題的辦法？最近你工作中做的比較大的決定是什么，你是從哪些方面考慮這個決定會對公司其他部門產生影響？項目管理能力請談談你管理的最大的項目，當時的情況是什么樣的？最大的挑戰22、是什么？項目實施結果是怎樣的？成就導向請分享過往一個主動為自己設立具有挑戰性的目標，你是怎么實現這個目標的？請講述一個在工作中不滿足于現狀，力求把工作做到更好的例子？你是怎樣鼓勵你的員工取得那些工作目標的？目標和目標訂立在你的管理方法中起到一定的作用嗎？為什么？請舉例說明？主動學習請談一次在你工作中需要掌握新知識的經歷，你是怎么做的？與別人相比，你有什么特殊的學習方法嗎？能否舉例說明這個方面對你的幫助？為了提升你的工作效率，近來你都做了些什么？過去三年里，你為自我發展訂立了什么樣的目標？為什么要訂立那樣的目標？追問，你真的問到底了嗎？追問，你真的問到底了嗎？獲得事件的細節把握求職者在該事件中的23、角色使求職者活靈活現地講述自己的經歷做了什么說了什么想了什么感受到了什么用STAR行為面試法追問-舉例候選人說：候選人說：這個客戶是在這個客戶是在過去一年內，所遇到的最難打交道的客戶。過去一年內，所遇到的最難打交道的客戶。追問：追問：1 1、針對行為的情境和任務提問：、針對行為的情境和任務提問：如：領導為什么派你負責這個客戶？希望你對這個客戶達成什么目標？跟這如：領導為什么派你負責這個客戶？希望你對這個客戶達成什么目標？跟這個客戶接觸之前，你當時有做了什么準備？個客戶接觸之前，你當時有做了什么準備？2 2、針對行為的結果提問：、針對行為的結果提問：這個客戶答應了你放哪些具體條件？公司對這個結果24、評價怎么樣？你又是怎這個客戶答應了你放哪些具體條件？公司對這個結果評價怎么樣？你又是怎么知道的？等等么知道的？等等3 3、針對具體的困難之處提問：、針對具體的困難之處提問：你遇到的主要困難是什么？你是怎么克服的？你遇到的主要困難是什么？你是怎么克服的？練習一練習一請區分下列問題是否屬于行為事例問題，如果不屬于，應該如何修訂？請區分下列問題是否屬于行為事例問題，如果不屬于，應該如何修訂？1、你認為作為一個銷售代表應該如何取得好的成績？2、你為什么覺得自己擅長解決問題？3、請介紹你是如何學會公司的銷售流程的？1、你是怎么制定銷售計劃的？執行過程中做了哪些工作？取得了什么樣的結果？2、工作中遇到過哪25、些問題？*問題為什么覺得棘手？你是怎么處理的？3、新公司的銷售流程是怎么樣的？跟原來公司有哪些不同的地方？你是如何適應這種差異化的要求的？練習二練習二從求職者的從求職者的回答回答里判斷是否是完整的行為式回答？里判斷是否是完整的行為式回答？回答1提問1考察維度：團隊合作提問問題：請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個人不會和同事發生爭執，基本上都是大家一起做，也沒什么矛盾。有時候我們也會加班，其實大家在一起都還是比較愉快的”回答2提問2考察維度：銷售能力如果你在面試銷售員時要求他把過去的銷售情況講一講。“我實際上時我們26、當時那個區最好的銷售之一，我賣出去的產品都多于別人的好幾倍，而且我特別擅長處理困難問題，事實證明我是當時那個區里最好的銷售。”1.1.請問您當時負責的市場是一個什么樣的市場？請問您當時負責的市場是一個什么樣的市場？2.2.您賣的是什么產品？怎么賣的？（開發了多少個客戶、多長時間拜訪一您賣的是什么產品？怎么賣的？（開發了多少個客戶、多長時間拜訪一次客戶、客戶回款天數是多少？別的銷售是賣什么產品？幾個銷售？）次客戶、客戶回款天數是多少？別的銷售是賣什么產品？幾個銷售？）3.3.公司對您制定的業務目標是什么？您完成的程度？公司給你提供了哪些公司對您制定的業務目標是什么？您完成的程度？公司給你提供了哪27、些資源支持？資源支持？針對候選人非完整行為式的回答，怎么追問？針對候選人非完整行為式的回答，怎么追問？練習三練習三請區分下列應聘者的回答是完整的行為事件還是假行為事件還是不完整行為事件，如果是不完請區分下列應聘者的回答是完整的行為事件還是假行為事件還是不完整行為事件，如果是不完整的行為事件，怎么運用整的行為事件，怎么運用STARSTAR法面試原則追問求職者需要補充的部分？法面試原則追問求職者需要補充的部分？1 1：上次與客戶洽談合約，我是洽談代表之一，那次洽談氣：上次與客戶洽談合約，我是洽談代表之一，那次洽談氣氛原本很緊張，雙方各不讓步，但最后我們還是爭取了大部氛原本很緊張，雙方各不讓步，但最28、后我們還是爭取了大部分要求的條件。分要求的條件。A A 完整的行為事例完整的行為事例B B 假行為事例假行為事例不完整的行為事例，需要補充以下資料不完整的行為事例，需要補充以下資料C C 情況任務情況任務DD 行動行動E E 結果結果2 2、那天我剛到會場的時候，門口擠滿了消費者等候簽、那天我剛到會場的時候，門口擠滿了消費者等候簽到，而當時的當值人員只有一個，我馬上上前幫忙引導到，而當時的當值人員只有一個，我馬上上前幫忙引導并協助登記簽到，我用了大約一個小時，終于把所有消并協助登記簽到，我用了大約一個小時，終于把所有消費者都完成了簽到順利進入會場。費者都完成了簽到順利進入會場。A A 完整的行29、為事例完整的行為事例B B 假行為事例假行為事例不完整的行為事例，需要補充以下資料不完整的行為事例，需要補充以下資料C C 情況任務情況任務DD 行動行動E E 結果結果3 3、如果由我出任工作小組的組長，我首先會做的是重、如果由我出任工作小組的組長，我首先會做的是重新安排主要的工作程序。新安排主要的工作程序。A A 完整的行為事例完整的行為事例B B 假行為事例假行為事例不完整的行為事例，需要補充以下資料不完整的行為事例，需要補充以下資料C C 情況任務情況任務DD 行動行動E E 結果結果4 4、總部提高了新客戶開發數量目標，造成對整個分公、總部提高了新客戶開發數量目標，造成對整個分公司團30、隊有很大的壓力。但我們群策群力，分工合作，終司團隊有很大的壓力。但我們群策群力，分工合作，終于把目標完成。于把目標完成。A A 完整的行為事例完整的行為事例B B 假行為事例假行為事例不完整的行為事例，需要補充以下資料不完整的行為事例，需要補充以下資料C C 情況任務情況任務DD 行動行動E E 結果結果練習四練習四請判斷下列提問是不是開放式問題？如果不屬于，應該如何修訂？請判斷下列提問是不是開放式問題？如果不屬于，應該如何修訂？1 1、你在原來的公司負責客戶接待工作，對不對？、你在原來的公司負責客戶接待工作，對不對？2、你是不是不能接受比較遠的工作地點？3、你會不會是因為想獲得更好的機會才離31、開原來公司？1、你在原來的公司具體負責哪些工作？2、你剛才說工作距離遠是離職的一個原因，我想了解一下是多遠？上班車程大概多久？現在才因此原因重新擇業，是出于什么原因考慮？3、你原來的公司有哪些方面讓你不太滿意？沒有達到你的預期？你離職是希望在工作上有哪些改善？內部推薦（店老板、經銷商、顧問等）競品公司導購網絡招聘渠道：58同城、趕集地區人才現場招聘會村委會衛生所菜市場等目標人群集中的地方宣傳曾經離職的優秀顧問微信朋友圈：H5，海報等技校、中專院校基層崗位招聘渠道有哪些？當地勞動力市場/各街道辦勞動保障所（招聘信息告知誰？什么形式告知？）好的伯樂不僅來自于“手熟”更需要“感悟”生活影片自強不息的搶劫犯Thank you人力資源部 周月華