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1、明彩印刷公司人力資源規劃方案 一、目的 為規范公司的人力資源規劃工作，根據公司發展戰略的要求，通過對公司現有組織架構進行分析，初步勾勒出了公司組織體系和結構設置的框架，并在此基礎上充分考慮企業經營內外部環境，科學地預測、分析公司在環境變化中的人力資源的供給和需求情況，制訂合理的人員配置、培訓開發計劃，完善計件工資方案，創造和諧的勞動關系，為公司整體發展提供人力資源方面的保證與服務，使公司在持續發展中獲得核心競爭力。 二、基本原則 1、人力資源保障原則：人力資源規劃工作應有效保證對公司人力資源的供給。2、與內外部環境相適應原則：人力資源規劃應充分考慮公司內外部環境因素以及這些因素的變化趨勢。3、2、與公司戰略目標相適應原則：人力資源規劃應與公司戰略發展目標相適應，確保二者相互協調。4、系統性原則：人力資源規劃要反映出人力資源的結構，使各類不同人才恰當地結合起來，優勢互補，實現組織的系統性功能。5、企業和員工共同發展的原則：人力資源規劃應能夠保證公司和員工共同發展。三、人力資源規劃的步驟 公司在成長和發展的過程中存在著許多的人力資源困境，包括：人才流失，企業不能有效吸引人才；管理人員團隊意識、大局意識較弱，各自為政，意見不一；員工工作動力不足，心氣有待提高等，這些因素都嚴重影響了公司不斷提升核心競爭力。因此，及時根據公司的發展戰略和生產經營需求開展科學、合理、有效的人力資源規劃，對彩印公司3、異常迫切。對于人力資源規劃，彩印公司總體思路是這樣的：公司內外環境分析人力資源需求預測人力資源供給預測供求平衡分析人力資源具體規劃的實施。1、內外環境分析 （1）外部環境信息2014年是印刷行業慘淡的一年，印刷行業不僅要面對新媒體、數碼印刷等各方面的沖擊，還受到了國家相關政策的影響。而近幾年來，中國印刷行業官方統計數據也顯示出“印刷企業產值增加，但利潤率卻逐年下滑”的跡象。這一現象說明，我國的印刷產業已經走過了快速發展期，達到了一定的產業飽和，開始進入深度轉型期，產業的市場淘汰機制逐漸成型，印刷企業必須要尋找一些新的盈利能力和業務領域。在郵政印刷領域，2014年，中國郵政賀卡業務受到政策的嚴重4、影響，全國總印量同比下降86.5，彩印公司的賀卡印量同比下降83.9，公司2014年10-12月郵資類收入較2013年同期下降57，下降5000多萬元。對于彩印公司而言，2015年更是艱難的一年。 2、企業內部信息因為公司2014年計件工資的實施，員工的工資待遇較之前有一定的提升，員工對公司的認可度有大幅的提升，員工的穩定性大大增強，2015年春節后返回公司上班的人數也達到了歷年最高紀錄，這種現象從側面證明公司的薪酬具有一定的競爭力，員工對公司的認可度很高，這一點值得公司慶幸。但同時人員較高的保有量也讓我們隱隱擔憂，原來公司賴以生存的郵資封片卡業務嚴重萎縮，公司雖然通過產品開發、業務開拓、生產5、管理等一系列的措施進行轉型并取得一定效果，但不可否認的是公司再也不會出現高利潤的業務。目前公司業務向書刊類轉型，此類業務的加工費只有25%左右，遠不及郵政賀卡類近60%的加工費。如此低的加工費水平難以支撐現有龐大的人員隊伍，所以要確保公司的正常運轉，唯有優化人員隊伍，提高工作效率，才能實現平穩過渡。 四、人力資源需求預測 1、公司整體人力資源現狀分析 現對公司四個序列人員的學歷及年齡狀況進行分析，生產操作序列學歷、年齡（圖1-1、圖1-2）分布如下： 1-1 1-2 通過以上的餅型圖，我們可以看得出：操作序列人員普遍學歷較低，這些員工集中在印刷、手工、裝訂、制版；在印刷這個專業性較強的行業來講6、，我們應該努力提高著部分人的學歷或者增加專業類型的培訓，從另外一個角度來說，操作序列的員工普遍比較年輕，接受事物能力較強，我部在未來打算與一些大專院校（新聞出版學校、電大）等合作，結合我司實際需求，提高該序列員工的學歷，同時在招工方面要保持這隊伍的年輕化，保證公司的生產活力。2、 管理序列人員學歷、年齡（圖1-3、圖1-4）分布. 1-3 1-4通過以上的餅型圖，我們可以看得出：管理序列人員大專以上占比64%，學歷較高而且年齡比較年輕，但管理序列人員不足的地方是，大部分對印刷行業不了解了，缺少實際生產經驗，針對這個問題，我們公司決定：一是通過培訓加強管理人員對印刷行業的理論知識；二、通過輪崗、7、調崗的方式讓管理人員對公司的生產運作更加熟悉。3、 技術序列人員學歷、年齡（圖1-5、圖1-6）分布 1-5 1-6通過以上的餅型圖，我們可以看得出：技術序列人員學歷也是比較高的，結合公司今年的以“郵政政創意文化產品設計制造商”為戰略定位，加大對營銷人員與設計人員的招聘，鼓勵這部分員工考取職業資格證書以便不斷適應公司轉型的需要。5、 營銷序列人員學歷、年齡（圖1-6、圖1-7）分布 1-6 1-7 通過以上的餅型圖，我們可以看得出：彩印公司從事營銷序列人員，包括郵政業務、社會業務、國際業務營銷崗，營銷隊伍平均年齡28歲，25-35歲的年輕人占65%。這種年齡結構的優勢在于年青人接受新事物更快，8、營銷團隊具有較強的活力。劣勢是大多數營銷人員由于年輕，缺乏印刷行業工作經驗，專業知識和技能相對薄弱，在未來，我們會加大對營銷序列人員進行初步考核，對專業知識了解不夠的，返回車間回爐，通過不斷的末尾淘汰的方式，逐步打造一支專業、高素質的營銷隊伍。 2、人力資源需求分析（1）招聘補充方面：一是考慮到公司對新產品開發力度、業務轉型以及對市場業務拓展的需要，彩印公司將加大創意設計和市場營銷方面的投入，組建具有產品開發能力的設計團隊和具有市場拓展能力的營銷團隊。（2）引進、素質培養提升方面：一是從人力資源配置結構上重點做核心員工能力與關鍵崗位員工的提升與培養，二是加大對設計人員招聘及重點高校畢業生引進工9、作，做好人員儲備與梯隊構建。五、人力資源優化及補充計劃1、人力資源優化為了確保企業經營戰略的實現，除了要成功轉型外，人員的優化也是公司今年工作的一個重點。在“優化人員結構，提升工作效率”宗旨的指導下，結合公司業務情況，彩印公司人員優化計劃如下：部門優化前優化后差額人數人數綜合管理部2015-5人力資源部55（含內退1人）-0供應物流部3320-13計劃財務部1410-4市場營銷部3525-10質量管理部2710-17生產管理部2012-8制版部2612-14印刷部5340-13手工部6644-22裝訂部10180-31商函封裝部6059-1 技術中心1710-7網絡快印中心165-11創意設計10、中心330合計496350146 要在2014年底人員從4月底的496人優化至350人，146人的目標對于公司，尤其是公司人力資源無疑是一項非常艱巨的任務。為了確保人員優化工作目標的實現，針對目前的狀況，我們計劃采取以下措施： （1）所有人員優化工作都要在遵守勞動法及勞動合同法的前提下開展，盡量做到“0”糾紛。 （2）從5月1日起公司停止一切招聘活動，缺編的崗位通過內部調整來解決，通過內部優化崗位的形式，將部分缺員的工作合并，鼓勵員工一崗多能。確因公司發展需要招聘的人員，比如有資源的業務人員或設計人員，均應經總經理批準才可招聘。 （3）人員優化應先考慮試用期的人員，對于試用期表現不好或者一般的11、員工，及時溝通處理，盡量降低法律風險。 （4）對于自然流失的人員，除公司的核心關鍵崗位保留外，其余崗位均不保留。 （5）對于要優化的非生產崗位的人員，應與員工溝通，盡量轉崗處理。 （6）對于一定要優化但員工不愿離職的，應該借助法律途徑與員工協商解決，將補償金額降至最低。 （7）真個人員優化的過程應該充分做好員工的思想工作，避免員工恐慌，影響正常生產。 2、人力資源部補充 大量的人員優化，也有可能會造成部分關鍵人員的流失，所以人員優化后，人員的儲備也是人力資源部的一項重要工作。根據人力資源規劃方案，下步工作策略將主要圍繞戰略規劃目標，對人力資源的“招、育、用、留”等四個環節工作進行深入的流程完善12、和價值整合。通過一系列人力資源管理制度及機制讓一大批職業化、愿意并有能力為企業貢獻的優秀人才脫穎而出，促成公司人力資源整體結構的優化與素質的飛躍，從而保障并推動公司發展戰略順利實現。在實施過程中其主要措施為：對外招聘，現崗人員的培訓和開發，公司內崗位調整和資源整合。 （1）外部招聘 外部招聘是人力資源進入企業的入關，把好人力資源的入關，是企業人力資源管理的關鍵工作。以技術研發和市場營銷服務序列的中級人才為主，以高級或尖端人才為輔，采取適當措施以招聘引進，根據公司戰略需求，加大對需求特別是設計和營銷專業大學生的招聘、培養和儲備力度；同時，根據生產需求，采取科學形式適量招聘和儲備勞動力資源。 a、13、大學及以上學歷畢業生 主要通過校園招聘解決，招聘時以應屆畢業生為主，學生來源技術類主要為北京印刷學院、西安理工大學；設計類主要為廣西大學、貴州大學等。 b、高技畢業生 主要通過與頂崗實習以及校園招聘等形式獲取，合作院校主要為廣東新聞出版學校、廣東省包裝印刷技工學校等。計劃今后用工來源將主要采取校園招聘，以便靈活用工模式。 c、社會人才 一般人才主要通過網絡、報紙、現場招聘會等媒體和人才交流會等渠道獲取。 （2）內部整合 a、通過內部人才市場的良性運作，加大競爭上崗和末位淘汰的實施力度，加快內部人員流動，提高人崗匹配的優質率，進而提高崗位能力和績效。目前彩印公司優化崗位配置，精簡人員，通過整合達14、到人崗匹配。 b、通過崗位特別是關鍵和核心員工的繼任計劃，有目的的進行人才儲備性培養和鍛煉，加強后備人才的接替，確保內部人才市場運作和競爭上崗等措施的有效實施。 （3）晉升計劃 彩印公司將繼續以目標和績效管理為基礎，以競爭上崗為手段，制造足以產生強大執行力的動力和壓力，加快人才資源的良性循環和績效水平的螺旋式上升，最終達到公司績效提升和個人職業成長的雙贏。 六、人力資源的培訓計劃 在企業面臨行業壓力的情況下，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業造就出一支能力強、技術精、素質高，適應市場發展的員工隊伍，為了做好公司的培訓工作，我們計劃從以下幾個方面進行規劃： 1、培訓方式 培訓方式分15、為外部培訓與內部培訓 （1）外部培訓 彩印公司會根據公司的戰略與員工需求，分別與優秀的培訓機構合作，為員工提供更加全面與豐富的培訓課程。 （2）內部培訓 加強師資隊伍建設和課程體系開發，豐富培訓形式和培訓管理模式，作為制造型企業，彩印公司培訓工作的重點是搭建生產操作崗位培訓體系，目的在于避免工作職責不清導致的誤操作漏操作出現問題后更好的進行追溯，便于找到有效的改進措施，最大可能的避免“好心幫忙做壞事”的情況發生，易于控制某些關鍵崗位的操作質量，為公司的發展提供有力的理論支持。具體操作的流程：建立生產操作體系項目小組，對車間現有崗位系統性進行梳理劃分； 技術中心、生產車間、質量管理部負責編寫崗位16、教材，人力部進行教材匯編。項目小組成員從五個維度對已劃分崗位進行評級，以便確定次崗位在公司的重要性。百分百上崗認證。人力資源部組織車間全體員工培訓、考核。 建立可視化的培訓矩陣，將員工技能公之于眾，讓員工清晰認知自己的發展，希望得到升級，培訓更有動力。 2、培訓過程采取的措施及要求 （1）公司領導高度重視，各部門要積極參與配合，制訂切實有效的培訓實施計劃，并確保培訓計劃如期開班，達到全員培訓。 （2）采取分級管理、分級培訓原則組織培訓。各部門要緊密配合人力資源部抓好各級員工的技能和理念培訓，不斷提升員工技能。 （3）確保培訓經費投入的落實。使有限的培訓費用都用在刀刃上。 （4）確保培訓效果的真17、實有效。一是加大對培訓過程的檢查指導力度，并對各級各類培訓情況進行不定期的檢查；二是建立培訓考核制度。使培訓工作與部門管理人員的績效工資掛鉤，提升管理人員對培訓的重視程度。三是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤，實現員工自我培訓意識的提高。七、人力資源績效薪酬規劃根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬績效管理制度基本適應公司的人才隊伍建設需求，但績效薪酬體系在推行的過程中還是存在以下問題：1、有些KPI績效考核指標數據收集存在困難，使得指標流于形式；2、部分指標不能完全量化，考核過程監控不到位；3、計件工資的測算以員工每月理論工資作為測算基礎，而不是根據成本進行核算的，測算過程不科學，導致部分工序單價不合理，無法體現員工工作效率，同時也不能為公司的成本核算提供依據。針對以上問題，公司在績效考核方面將在企業成本核算清晰的基礎上，對各工序的成本進行分解，真正測算出每個工序的計件單價，實現員工的計件工資公平化、合理化。對于各部門的關鍵業績指標，公司將按照二八原則，抓住每個部門的考核重點，設置真正關鍵的指標，讓大家理解績效考核是為了提升工作業績而非為了考核而考核，同時，作為人力資源部，更應該監控整個績效考核及薪酬兌現的監控，并就此與部門及員工做好良性溝通，通過績效薪酬體系為公司實現經營目標提供強有力的支撐。