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1、人力資源盤(pán)點(diǎn)與規(guī)劃操作流程手冊(cè)目錄1人力資源盤(pán)點(diǎn)與規(guī)劃總述：廟算于未戰(zhàn)，勝負(fù)見(jiàn)矣11.1人力資源盤(pán)點(diǎn)與規(guī)劃概述21.2人力資源盤(pán)點(diǎn)與規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)21.3企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系21.4人力資源盤(pán)點(diǎn)與規(guī)劃包含的主要內(nèi)容21.5人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)實(shí)施流程31.6人力資源盤(pán)點(diǎn)與規(guī)劃中關(guān)鍵因素41.7人力資源盤(pán)點(diǎn)與規(guī)劃中存在的常見(jiàn)障礙42人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：人力資源盤(pán)點(diǎn)42.1人力資源盤(pán)點(diǎn)概述42.2人力資源盤(pán)點(diǎn)實(shí)施流程與方法83人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力資源供需預(yù)測(cè)83.1人力資源供需預(yù)測(cè)概述83.2人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)類型83.3人力資源需求預(yù)測(cè)83.4人力資源供給預(yù)測(cè)93.5人力供需2、不平衡時(shí)的解決方案94人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南104.1編制人力資源規(guī)劃的注意事項(xiàng)104.2戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的編制重點(diǎn)方向104.3戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制重點(diǎn)問(wèn)題105人力資源規(guī)劃具體編制：費(fèi)用預(yù)算135.1人力資源費(fèi)用預(yù)算項(xiàng)目構(gòu)成135.2編制人力資源費(fèi)用預(yù)算的依據(jù)和程序135.3人力資源管理成本核算136人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制146.1評(píng)價(jià)與控制的作用146.2評(píng)價(jià)與控制流程146.3評(píng)價(jià)與控制內(nèi)容146.4評(píng)價(jià)與控制主要標(biāo)準(zhǔn)146.5評(píng)價(jià)與控制注意事項(xiàng)141 人力資源盤(pán)點(diǎn)與規(guī)劃總述：廟算于未戰(zhàn)，勝負(fù)見(jiàn)矣1.1 人力資源盤(pán)點(diǎn)與規(guī)劃概述人力資源盤(pán)點(diǎn)與規(guī)劃是為配合公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的3、實(shí)現(xiàn)，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行的有針對(duì)性的人力資源盤(pán)點(diǎn)分析，包括企業(yè)人力資源長(zhǎng)短期規(guī)劃、目標(biāo)、內(nèi)外部環(huán)境分析、人力成本分析預(yù)測(cè)、投資、控制等，在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。1.2 人力資源盤(pán)點(diǎn)與規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)人力資源盤(pán)點(diǎn)與規(guī)劃主要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展需求，通過(guò)分析預(yù)測(cè)，形成能夠滿足組織需要的人力資源投資規(guī)劃，以配合組織發(fā)展和業(yè)務(wù)的需要，合理分配人力資源，降低組織人力成本，同時(shí)滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展需要。1.3 4、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略內(nèi)部資源核心能力資本預(yù)期宏觀環(huán)境產(chǎn)業(yè)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀外部環(huán)境戰(zhàn)略要求相適應(yīng)的人力資源健全的戰(zhàn)略平臺(tái)規(guī)劃1.4 人力資源盤(pán)點(diǎn)與規(guī)劃包含的主要內(nèi)容（1） 人力資源核心價(jià)值：根據(jù)戰(zhàn)略及企業(yè)文化確定公司人力資源核心價(jià)值觀，明確人力資源發(fā)展愿景、目標(biāo)和核心競(jìng)爭(zhēng)力。（2） 人力資源總體規(guī)劃：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需求，制定人力資源總目標(biāo)，并以現(xiàn)有人力資本現(xiàn)狀、環(huán)境、趨勢(shì)等盤(pán)點(diǎn)數(shù)據(jù)分析為依據(jù)，進(jìn)行人力資本預(yù)測(cè)、分析，制定下一步人力資源總體規(guī)劃。（3） 人力資源配置計(jì)劃：根據(jù)總體規(guī)劃要求，對(duì)未來(lái)年度的組織架構(gòu)、部門(mén)崗位、人員構(gòu)成及配置情況進(jìn)行合5、理規(guī)劃，以配合組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求，合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資本在組織的作用，包括：組織架構(gòu)設(shè)置、部門(mén)崗位人員配置、員工晉降級(jí)管理、人員輪崗管理等具體內(nèi)容。（4） 招聘計(jì)劃：根據(jù)年度人力資源配置情況，制定相適應(yīng)的招聘計(jì)劃，包括：優(yōu)化招聘渠道、核心人才引進(jìn)、崗位配置增補(bǔ)、人才選拔測(cè)評(píng)等具體內(nèi)容。（5） 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與人才發(fā)展計(jì)劃：根據(jù)組織發(fā)展對(duì)人才的需求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，包括培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)、人才梯隊(duì)建設(shè)、核心人員接替、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等具體內(nèi)容。（6） 薪酬福利計(jì)劃：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及盤(pán)點(diǎn)數(shù)據(jù)，調(diào)整并制定相應(yīng)的薪酬福利計(jì)劃，以達(dá)到有效的人力成本配置，包括：薪酬福利調(diào)研、薪酬福利結(jié)構(gòu)調(diào)整、6、薪資總額核定、福利項(xiàng)目選擇等具體內(nèi)容。（7） 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)在，制定未來(lái)年度的績(jī)效計(jì)劃，以適應(yīng)并滿足公司運(yùn)營(yíng)指標(biāo)要求，且能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，形成績(jī)效文化，包括：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定、績(jī)效考核流程管理、績(jī)效激勵(lì)方法改進(jìn)等具體內(nèi)容。（8） 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃：以有效預(yù)防和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系為目標(biāo)，制定相應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃，包括：?jiǎn)T工關(guān)系流程梳理、員工關(guān)系制度增補(bǔ)、離職解聘計(jì)劃等具體內(nèi)容。（9） 人力成本預(yù)算：根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)預(yù)算情況，合理利用人力資源管理費(fèi)用，優(yōu)化人力成本，包括：年度人力成本預(yù)算、人力資源規(guī)模調(diào)整引起的費(fèi)用預(yù)算、招募選拔費(fèi)用預(yù)算、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投入與損失費(fèi)用預(yù)算、薪酬福利7、及績(jī)效費(fèi)用預(yù)算、員工關(guān)系引起的訴訟或賠償?shù)荣M(fèi)用預(yù)算等和具體內(nèi)容。（10） 人力資源其他計(jì)劃：根據(jù)組織發(fā)展所需，進(jìn)行相關(guān)的人力資源項(xiàng)目調(diào)整，如人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施計(jì)劃、人力資源項(xiàng)目管理計(jì)劃等。1.5 人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)實(shí)施流程（1） 確認(rèn)企業(yè)核心價(jià)值觀、遠(yuǎn)景、目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)安排。（2） 分析組織目標(biāo)對(duì)人力資源的影響。（3） 確定組織發(fā)展對(duì)人力資源具體需求的目標(biāo)清單。（4） 從人力資源角度出發(fā)，分析組織內(nèi)外部情況及對(duì)人力資源供給的各種可能性。（5） 盤(pán)點(diǎn)組織自身人力資源情況，進(jìn)行優(yōu)劣勢(shì)分析。（6） 根據(jù)組織人力資源需求目標(biāo)清單及人力資源盤(pán)點(diǎn)情況，編制符合需求目標(biāo)清單的具體人力資源規(guī)劃。（7） 8、制定人力資源規(guī)劃實(shí)施的細(xì)節(jié)及控制體系。（8） 實(shí)施人力資源規(guī)劃并對(duì)其實(shí)施進(jìn)行跟蹤控制和階段性分析。（9） 采取糾偏措施，適時(shí)對(duì)組織核心價(jià)值觀、遠(yuǎn)景、目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)安排進(jìn)行審視。1.6 人力資源盤(pán)點(diǎn)與規(guī)劃中關(guān)鍵因素（1） 企業(yè)核心價(jià)值觀：需考慮企業(yè)核心價(jià)值觀對(duì)人力資源規(guī)劃各模塊的滲透。（2） 企業(yè)發(fā)展階段與戰(zhàn)略目標(biāo)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段（創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、成熟期、衰退期）的不同特點(diǎn)確定目標(biāo)。（3） 外部因素影響：行業(yè)影響，同類競(jìng)品影響，區(qū)域影響，政策影響等。（4） 不確定動(dòng)態(tài)影響：人力資源規(guī)劃要以數(shù)據(jù)為依托，進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析，充分考慮內(nèi)外部特殊情況影響，如行業(yè)變革、內(nèi)部異動(dòng)等。1.7 人力資9、源盤(pán)點(diǎn)與規(guī)劃中存在的常見(jiàn)障礙（1） 管理層的認(rèn)識(shí)與支持：沒(méi)有管理層的共識(shí)與支持，就無(wú)法參與到戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)部署中去，也無(wú)法將人力資源規(guī)劃貫徹到位。（2） 部門(mén)協(xié)調(diào)機(jī)制：人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施的任何環(huán)節(jié)都會(huì)涉及各部門(mén)的利益與發(fā)展，因此部門(mén)的協(xié)調(diào)和配合非常重要。（3） 人力資源規(guī)模大小：人力資源自身配置的人力物力投入，決定了所能夠做的具體項(xiàng)目的專業(yè)深入程度及推進(jìn)進(jìn)度。（4） 定性與定量的技術(shù)結(jié)合：人力資源規(guī)劃中，定性與定量方法的使用及配比，要圍繞自身需求制定，選擇適合自身?xiàng)l件的方式和方法，過(guò)分強(qiáng)調(diào)變革、創(chuàng)新或模仿、復(fù)制，不能解決實(shí)際問(wèn)題。2 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：人力資源盤(pán)點(diǎn) 2.1 人力資源盤(pán)點(diǎn)概述10、2.1.1 人力資源盤(pán)點(diǎn)內(nèi)容（1） 現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)盤(pán)點(diǎn)：通過(guò)對(duì)當(dāng)前人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，明確人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)情況，并與行業(yè)均值及標(biāo)桿數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，找出存在的問(wèn)題。A. 靜態(tài)數(shù)據(jù)：在職員工人數(shù)、學(xué)歷分布、年齡分布、性別分布、婚育分布、職級(jí)分布、專業(yè)序列分布等及其分布情況。主要靜態(tài)數(shù)據(jù)分類標(biāo)準(zhǔn)表數(shù)據(jù)類別解釋各部門(mén)員工數(shù)量及分布技術(shù)部、研發(fā)部、運(yùn)營(yíng)部、綜合管理部等企業(yè)組織結(jié)構(gòu)各職位層級(jí)員工數(shù)量及分布管理：?jiǎn)T工級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、總經(jīng)理級(jí)企業(yè)管理結(jié)構(gòu)研發(fā)：研發(fā)人員、高級(jí)研發(fā)人員、研發(fā)專家各專業(yè)序列員工數(shù)量及分布管理序列、研發(fā)序列企業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)各學(xué)歷層次員工數(shù)量及分布?？埔韵?、專科、本科、碩士11、碩士以上員工知識(shí)水平各年齡階段員工數(shù)量及分布20以下、2030、3040、4050，50以上企業(yè)活躍度，后備隊(duì)伍情況男（女）員工數(shù)量，及婚育情況分布男、女/已婚、未婚企業(yè)工作風(fēng)格及組織氛圍各省籍貫數(shù)量及分布某籍貫區(qū)域人數(shù)企業(yè)文化氛圍B. 動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)：新入職員工數(shù)量、辭職員工數(shù)量、辭退員工數(shù)量、晉升人員數(shù)量、轉(zhuǎn)崗人員數(shù)量、調(diào)薪人員數(shù)量等及其分布情況。主要?jiǎng)討B(tài)數(shù)據(jù)分類解釋表模型類型解釋新入職員工數(shù)量及分布全年新入職員工總數(shù)及時(shí)間分布辭職員工數(shù)量及分布全年主動(dòng)辭職的員工數(shù)量淘汰員工數(shù)量及分布全年企業(yè)主動(dòng)淘汰（辭退、勸退）的員工數(shù)量晉升人員數(shù)量及分布全年晉升到更高層級(jí)的人數(shù)轉(zhuǎn)崗人員數(shù)量及分布全年崗位平12、調(diào)或降職的人數(shù)調(diào)薪人員數(shù)量及分布全年薪酬調(diào)整（升、降薪）的人數(shù)（2） 現(xiàn)有人力資源能力盤(pán)點(diǎn)：通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人力資源能力進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，找出企業(yè)目前擁有以及未來(lái)戰(zhàn)略及運(yùn)營(yíng)需要的關(guān)鍵技術(shù)與關(guān)鍵能力，用于招募、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、晉升等模塊。常用模型應(yīng)用分類模型類型關(guān)注指標(biāo)應(yīng)用方向適用崗位任職資格模型知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等因素標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，鑒別員工是否具備素質(zhì)要求，應(yīng)用成本低基礎(chǔ)崗、技術(shù)技能崗勝任力模型動(dòng)機(jī)、品德、能力、個(gè)性等特征發(fā)展指標(biāo)，區(qū)別優(yōu)秀員工與一般員工，應(yīng)用成本較高管理崗、核心人才（3） 現(xiàn)行人力資源政策盤(pán)點(diǎn)：通過(guò)梳理企業(yè)現(xiàn)行人力資源各項(xiàng)管理政策，判斷人力資源管理的系統(tǒng)性和有效性，分析現(xiàn)行政策是13、否有助于人力資源的選、用、育、留，是否能夠繼續(xù)新年度組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.1.2 人力資源盤(pán)點(diǎn)的關(guān)鍵要素結(jié)合現(xiàn)實(shí)人力資源發(fā)展情況和需求，利用多種分析方法，提取關(guān)鍵要素進(jìn)行分析。常用分析方法及提取關(guān)鍵要素分析方法分析方向要素描述適用情況PEST宏觀環(huán)境分析（政策、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、科技）1、 外部情況：社會(huì)環(huán)境狀況、市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)、科技進(jìn)步程度、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情況等因素：行業(yè)影響，行業(yè)變革、同類競(jìng)品影響，區(qū)域影響，政策影響等。2、 內(nèi)部情況：企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)策略對(duì)人力資源需求的影響:企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)發(fā)展階段與戰(zhàn)略目標(biāo)、內(nèi)部異動(dòng)等。年度人力資源趨勢(shì)變化預(yù)測(cè)SWOT內(nèi)部戰(zhàn)略分析（優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅）14、年度戰(zhàn)略、計(jì)劃及對(duì)策制定2.1.3 人力資源盤(pán)點(diǎn)的關(guān)鍵指標(biāo)（1） 以年度人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)為依據(jù)，結(jié)合財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行人力成本各指標(biāo)核算工作。常用人力成本關(guān)鍵指標(biāo)構(gòu)成項(xiàng)目主要內(nèi)容工資應(yīng)發(fā)工資獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)津補(bǔ)貼加班費(fèi)、交通補(bǔ)貼、通話補(bǔ)貼等福利團(tuán)建活動(dòng)、定期體檢、年度旅游、辦公茶點(diǎn)等保險(xiǎn)、公積金企業(yè)承擔(dān)部分：社保、商保、住房公積金等培訓(xùn)費(fèi)內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)、食宿、差旅、教材等（2） 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算、分析，得出指標(biāo)指數(shù)，透視出目前人力資源存在的問(wèn)題，并給出對(duì)策。常用關(guān)鍵指標(biāo)定義類別指標(biāo)定義解釋人力成本人力成本/營(yíng)業(yè)成本人力成本/營(yíng)業(yè)成本反映人力成本占總成本的比例人均人力成本人力成本/總?cè)藬?shù)反映單人人力資源15、成本量員工效能人力成本效率營(yíng)業(yè)收入/人力成本反映人力投入對(duì)業(yè)務(wù)的促進(jìn)人力資本投資回報(bào)率（利潤(rùn)+人力成本）/人力成本反映在員工身上的財(cái)務(wù)投入的回報(bào)率人均利潤(rùn)利潤(rùn)/總?cè)藬?shù)反映人力資源的盈利能力人均營(yíng)業(yè)收入營(yíng)業(yè)收入/總?cè)藬?shù)反映人力資源的業(yè)務(wù)擴(kuò)張能力員工流動(dòng)員工晉升率晉升員工數(shù)/總?cè)藬?shù)反映人才培養(yǎng)速度員工轉(zhuǎn)崗率轉(zhuǎn)崗員工數(shù)/總?cè)藬?shù)反映人員內(nèi)部流動(dòng)速度員工辭職率主動(dòng)辭職員工數(shù)/總?cè)藬?shù)反映企業(yè)的留人能力員工淘汰率淘汰員工數(shù)/總?cè)藬?shù)反映企業(yè)人才培養(yǎng)能力員工補(bǔ)充率新招聘人員數(shù)/總?cè)藬?shù)反映人員補(bǔ)充能力人力資源管理人力資源管理幅度（總?cè)藬?shù)-人資人數(shù)）/人資從業(yè)人數(shù)反映企業(yè)人力資源管理效率員工滿意度通過(guò)員工投票獲得反16、映人力資源管理質(zhì)量備注：（1）分析問(wèn)題的方法分為兩種：一種是基于未來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的要求，確定目前的問(wèn)題和差距，并提出改進(jìn)方向；一種是基于與標(biāo)桿企業(yè)的對(duì)比，找出問(wèn)題和差距，并提出改進(jìn)意見(jiàn)。（2）標(biāo)桿企業(yè)數(shù)據(jù)的獲取方法：一是通過(guò)企業(yè)年報(bào)中的數(shù)據(jù)進(jìn)行推算，二是通過(guò)同行業(yè)友人提供，三是通過(guò)咨詢公司或行業(yè)協(xié)會(huì)獲得。2.2 人力資源盤(pán)點(diǎn)實(shí)施流程與方法（1） 盤(pán)點(diǎn)實(shí)施流程：成立人力資源盤(pán)點(diǎn)工作小組制定人力資源盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃收集整理數(shù)據(jù)資料統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)撰寫(xiě)分析報(bào)告。（2） 盤(pán)點(diǎn)方法：靜態(tài)分析（文獻(xiàn)查閱法、問(wèn)卷調(diào)查法、專家評(píng)審法、抽樣調(diào)查法），動(dòng)態(tài)分析（相關(guān)分析法、回歸分析法）等。3 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵17、：人力資源供需預(yù)測(cè)3.1 人力資源供需預(yù)測(cè)概述人力資源部對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門(mén)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具，對(duì)公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析。3.2 人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)類型常見(jiàn)數(shù)據(jù)類型有：表格類數(shù)據(jù)、趨勢(shì)線數(shù)據(jù)、結(jié)構(gòu)類數(shù)據(jù)、總類數(shù)據(jù)、分類數(shù)據(jù)、解釋性數(shù)據(jù)。3.3 人力資源需求預(yù)測(cè)3.3.1 人力資源需求預(yù)測(cè)的因素（1） 外部因素：經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治、法律、行業(yè)、勞動(dòng)力、技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)者（2） 內(nèi)部因素：企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀態(tài)、企業(yè)管理水平和組織結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員素質(zhì)和流動(dòng)情況3.3.2 人力資源需求預(yù)測(cè)流程根據(jù)戰(zhàn)略預(yù)測(cè)企業(yè)18、未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況估算各部門(mén)工作量確定各部門(mén)不同層級(jí)人員工作符合確定各部門(mén)不同層級(jí)人員需求量。3.3.3 人力資源需求預(yù)測(cè)典型方法主要采取定量預(yù)測(cè)方法：回歸分析法、趨勢(shì)外推法、比例分析法、預(yù)測(cè)控制法、行業(yè)比例法、標(biāo)桿對(duì)照法、流程優(yōu)化法、計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法3.4 人力資源供給預(yù)測(cè)3.4.1 人力資源供給預(yù)測(cè)的因素（1） 企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況（2） 企業(yè)外部環(huán)境：宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)、行業(yè)同類情況、法令法規(guī)等（3） 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：組織內(nèi)部勞動(dòng)力狀況、員工構(gòu)成的多樣性、組織運(yùn)轉(zhuǎn)需求等3.4.2 人力資源供給預(yù)測(cè)內(nèi)容組織目前員工狀況、員工流動(dòng)情況及原因、員工供給渠道和來(lái)源、員工晉升異動(dòng)情況、組織調(diào)整19、環(huán)境改變對(duì)員工異動(dòng)的影響等3.4.3 人力資源供給預(yù)測(cè)典型方法內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法：接續(xù)計(jì)劃法、法尓可夫鏈法、相關(guān)矩陣法、供給推動(dòng)模型外部供給預(yù)測(cè)方法：市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法、相關(guān)因素預(yù)測(cè)方法3.5 人力供需不平衡時(shí)的解決方案供給不足時(shí)解決方案方法速度可回撤程度加班快高臨時(shí)雇傭快高勞務(wù)外包快高培訓(xùn)后轉(zhuǎn)崗慢高減少流動(dòng)數(shù)量慢中等外部雇傭慢低技術(shù)創(chuàng)新慢低供給過(guò)剩時(shí)解決方案方法速度員工受傷害稱帝裁員快高降薪快高降級(jí)快高工作分享快中等自然減少慢低再培訓(xùn)慢低退休慢低實(shí)現(xiàn)供需平衡的常見(jiàn)措施組織需要員工需要人力資源可實(shí)施措施專業(yè)化工作豐富化工作流程設(shè)計(jì)人員精簡(jiǎn)工作保障培訓(xùn)計(jì)劃人員穩(wěn)定職業(yè)發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃降低成本提高待遇20、生產(chǎn)率計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威個(gè)人尊重和成就勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃員工效率公平晉升機(jī)會(huì)績(jī)效考核計(jì)劃4 人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南4.1 編制人力資源規(guī)劃的注意事項(xiàng) （1） 編制人力資源編制的基礎(chǔ)：以歷史數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)、零基礎(chǔ)（參照行業(yè)相關(guān)或競(jìng)爭(zhēng)公司數(shù)據(jù)為參照值）。（2） 編制人力資源規(guī)劃需考慮的因素：成本因素、項(xiàng)目因素、組織因素、功能模塊匹配因素、其他不確定因素。4.2 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的編制重點(diǎn)方向人力資源年度供求規(guī)劃、核心人才和高潛人才規(guī)劃、專業(yè)隊(duì)伍發(fā)展接替規(guī)劃。4.3 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制重點(diǎn)問(wèn)題（1） 核心問(wèn)題：如何吸引優(yōu)秀人才匹配在最適合的崗位上，從而促進(jìn)組織發(fā)展。如何吸引優(yōu)秀人才淘汰不合格人員為優(yōu)21、秀人才提供空位為現(xiàn)有崗位提供優(yōu)秀人員建立專業(yè)核心人才隊(duì)伍優(yōu)秀人才選拔使用機(jī)制建立和發(fā)展核心人才培養(yǎng)制度有效培養(yǎng)核心人才梯隊(duì)重要崗位的招聘選拔優(yōu)秀人才高潛人才的輪崗與培養(yǎng)（2） 人才選拔：確定擬提升職位擬定職位要求根據(jù)戰(zhàn)略需求及組織發(fā)展計(jì)劃對(duì)現(xiàn)有編制進(jìn)行分析，確定對(duì)現(xiàn)有空缺崗位，是否提升管理人員。由用人部門(mén)主導(dǎo)，人力資源部參與擬定詳細(xì)的職位說(shuō)明。挖掘并審定初選人挖掘人選，并與用人部門(mén)討論人選具體情況，確定初選人員名單。人員考評(píng)根據(jù)職位要求進(jìn)行考評(píng)確定人選，進(jìn)入試用期轉(zhuǎn)正考評(píng)，確認(rèn)是否提升確定人選后，當(dāng)選人員進(jìn)入新崗位進(jìn)行試用，通常為1-3個(gè)月人力資源部、用人部門(mén)對(duì)當(dāng)選人員試用期表現(xiàn)情況進(jìn)行考核，22、決定是否提升（3） 淘汰體系發(fā)現(xiàn)不合格員工按總?cè)藬?shù)的一定比例控制根據(jù)員工績(jī)效、態(tài)度和能力進(jìn)行個(gè)案分析能力低、績(jī)效差、品德素質(zhì)差者直接淘汰人員淘汰體系的建立能力及潛力不夠降職或降級(jí)能力及潛力不適合現(xiàn)有部門(mén)的轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)換部門(mén)有潛力的轉(zhuǎn)入觀察期，建立明確目標(biāo)，進(jìn)行觀察考核對(duì)員工淘汰體系進(jìn)行評(píng)估改進(jìn)（4） 崗位輪換體系部門(mén)績(jī)效分析，確定可輪換崗位1、發(fā)現(xiàn)未達(dá)到目標(biāo)和績(jī)效的不理想部門(mén)2、組織分析：3、需要改進(jìn)的工作、經(jīng)營(yíng)策略、其他具體工作確定職位要求1、 職位要求：能力與素質(zhì)要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、其他2、 崗位要求按重要性排序，確定核心能力素質(zhì)要求確定人選名單1、 人員類型：同一崗位任職多年的管理23、人員、績(jī)效未達(dá)到目標(biāo)或不理想的管理人員、需要進(jìn)一步鍛煉的人員等2、 其他考慮因素：?jiǎn)T工的能力、經(jīng)歷、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)等執(zhí)行評(píng)估與體系改進(jìn)衡量、分析管理人員輪崗執(zhí)行情況及制定進(jìn)一步改進(jìn)方案（5） 人才培養(yǎng)接續(xù)體系接班人培養(yǎng)接續(xù)計(jì)劃關(guān)鍵崗位的選擇明確職位要求接班人的來(lái)源確定對(duì)接班人選的評(píng)估人才培養(yǎng)接續(xù)體系的評(píng)估和改進(jìn)5 人力資源規(guī)劃具體編制：費(fèi)用預(yù)算 5.1 人力資源費(fèi)用預(yù)算項(xiàng)目構(gòu)成 （1） 薪資成本：基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、加班工資等（2） 福利和保險(xiǎn)：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、殘疾人保障金、職工住房公積金、職工福利費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)等（3） 其他費(fèi)用5.24、2 編制人力資源費(fèi)用預(yù)算的依據(jù)和程序 上一年度費(fèi)用預(yù)算當(dāng)年費(fèi)用預(yù)算上一年度費(fèi)用結(jié)算當(dāng)年費(fèi)用結(jié)算下一年度預(yù)算預(yù)算與結(jié)算進(jìn)行比較分析費(fèi)用使用情況及趨勢(shì)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況最低工資標(biāo)準(zhǔn)工資指導(dǎo)線物價(jià)指數(shù)根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，預(yù)測(cè)人力資源需求5.3 人力資源管理成本核算開(kāi)發(fā)成本使用成本在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)維持成本獎(jiǎng)勵(lì)成本調(diào)劑成本人力資源成本獲得成本招聘選拔錄用定向開(kāi)發(fā)直接成本間接成本直接成本間接成本直接成本間接成本離職補(bǔ)償離職管理費(fèi)用空崗損失員工試用期損失離職人員工作損失重置成本直接成本間接成本6 人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制 6.1 評(píng)價(jià)與控制的作用（1） 保障人力資源規(guī)劃的推動(dòng)實(shí)施。（2） 發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃中25、的缺陷。（3） 將人力資源規(guī)劃和人力資源管理進(jìn)行無(wú)縫銜接，落地實(shí)施。（4） 呈現(xiàn)人力資源部門(mén)工作業(yè)績(jī)。（5） 生成支持人力資源管理決策的信息。（6） 有助于掌握人力資本的保值增值現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)。6.2 評(píng)價(jià)與控制流程人力資源規(guī)劃目標(biāo)人力資源規(guī)劃效益指標(biāo)衡量分析實(shí)際效益綜合評(píng)價(jià)效益修正措施和應(yīng)變手段6.3 評(píng)價(jià)與控制內(nèi)容（1） 人力資源規(guī)劃制定（2） 人力資源規(guī)劃實(shí)施（3） 人力資源規(guī)劃運(yùn)用手段6.4 評(píng)價(jià)與控制主要標(biāo)準(zhǔn)包括：人力資源財(cái)務(wù)指標(biāo)、人力資源成本控制、人力資源利潤(rùn)中心控制、人力資源審計(jì)控制、人力資源規(guī)劃案例研究、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、人力資源階段目標(biāo)控制、人力資源調(diào)查問(wèn)卷評(píng)價(jià)、人力資源離任訪談、人力資源影響力評(píng)價(jià)等6.5 評(píng)價(jià)與控制注意事項(xiàng)（1） 建立基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃與管理實(shí)踐指標(biāo)體系。（2） 指標(biāo)體系要將定性指標(biāo)和定量指標(biāo)有機(jī)結(jié)合。（3） 人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)不存在最佳和萬(wàn)能方法，需要根據(jù)實(shí)際推進(jìn)情況進(jìn)行調(diào)整。（4） 人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制應(yīng)符合經(jīng)濟(jì)原則，要以數(shù)據(jù)為依托，信息完整有實(shí)際意義。（5） 人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)組織戰(zhàn)略發(fā)展的戰(zhàn)術(shù)指標(biāo)緊密結(jié)合。