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1、人才測評工作流程 人才測評是指素質測評所指向的具體對象與范圍，如德、才。本節主要介紹人才測評工作流程的相關內容。建立測評指標體系 測評指標是對測評對象特征狀態的一種表征形式。單個的指標反映測評對象某一方面的特征狀態，而由反映測評對象各個方面特征狀態的指標所構成的有機整體或集合，就是測評指標體系。專家提醒測評指標是素質測評目標操作化的表現形式，如“紀律性”指標結構與形式有以下4種。 測評指標=測評要素+測評標志+測評標度 測評要素=測評對象的基本單位 測評標志=揭示測評要素的關鍵可辨特征 測評標度=測評要素或要素標志的程度差異與狀態順序圖6-1所示為指標設計步驟。修改進行檢驗試用期量化過程歸類、2、合并、篩選指標內容的設計擬訂測評實施方案擬訂測評實施方案包括以下內容。1.測評目標測評目標主要包括以下內容。（1）了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等相關情況。（2）為公司的人員選拔、晉升、考核、調動以及任免工作提供決策依據。（3）為干部后備隊伍的建設提供基礎。（4）為員工的職業生涯規劃、人職匹配、培訓以及獎懲等提供參考依據。（5）為公司的人員招聘提供系統科學的現代工具。（6）為公司在用人篩選上提供參考數據。（7）形成公司全方位的人員考評系統。2.測評指標結構體系測評內容側重從工作態度(敬業精神)、人員素質測評和績效考評3個方面進行，將主觀評價和客觀測評技術相結合，主觀評價中將上3、級評價、同級評價、下級評價以及客戶評價相結合，客觀技術評價中將筆試、面試、以及評價中心等技術相結合，做到全方位評價一個職員，即實施全方位測評。（1）工作態度評價指標。對公司的認同、對所在公司發展前景的信心、工作積極性、與同事工作的促進以及團隊的協作努力情況等，以上項目由其上級經理、同事、下級與客戶分別用相關的評議表格進行主觀評定。（2）素質測評結構體系。素質測評結構體系是指根據公司各崗位工作分析的職位要求，包括人格特點以及管理風格等相關項。（3）績效考評結構體系。績效考核結構體系包括每月工作完成情況、季度/年度評議、特別業績與貢獻等。3.測評方法測評方法主要有人事測評量表與測評活動兩種。（1）4、人事測評量表。人事測評量表是通過設計問卷來了解各級員工的職業愛好、職業人格以及管理風格等心理素質，包括設計試卷來測試員工的智力、綜合知識和專業技術。人事測評量表其優點是可以進行團體施測，管理人員與普通員工一同進行，還可在一定程度上消除他們對干部測評本身的敏感性。專家提醒人事測評量表包括以下4個方面。1) 心理測驗問卷。了解各級員工的職業愛好、職業人格、管理風格等心理素質。適用于全體員工，包括中高層管理者。2) 綜合知識測驗。用紙筆形式的測驗來考查基層干部、普通員工和新招聘人員的技術知識、語言知識、外語及生活等方面的知識。3) 普通職業能力測試。選用紙筆、操作形式的測試，來考查基層干部、普通員工5、和新招聘人員的基本認知能力和動手能力。4) 民主評議。由上級、同事、下級、客戶對被評議人工作是否稱職以及是否優秀等進行打分評議。適用于全體員工，包括中高層管理者。（2）測評活動。測評活動是在人員選拔的實踐中發展起來的相對完整的測評形式。目前采用以下4種測評模式。1) 結構化面試。通過精心設計的具有一定應變結構的問題，以一對一或多對一的問答方式，考查測評對象的語言表達、人際溝通、思維反應能力。2) 行為事件訪談。通過專業的談話內容分析技術，定量評價管理干部的各個勝任特征。這一方法適用于中層管理人員的管理潛力考查。3) 評價中心。通過多種方式，如結構化面試、公文處理、工作情景模擬以及管理游戲等，來6、全面考查干部候選人的綜合管理能力。4) 討論推薦。由各部門組織、總結討論部門內每個員工的工作態度、工作完成情況以及是否稱職等，按一定比例評出先進個人。4.測評工具公司人才素質測評系統由GDT民主評議指標體系、GDT綜合測驗16、(GDT職業傾向問卷)、研發人員筆試、信息網絡技術人員筆試、GDT面試、工作態度民主評議表、工作能力民主評議表、工作目標考核表以及年度績效考核表等組成。另外一些專項的工具包括(董事會辦公室人員選聘題庫以及高校應屆畢業生面試常用題庫等。撰寫、提交測評結果人才測評也叫人才素質測評，是指測評者采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對人才素質測評標準體系做出7、量值或價值判斷的過程；或者從表征信息中引發與推斷某些素質特征的過程。人才測評是綜合運用心理學、管理學、測量學、系統論、行為科學和計算機技術等多種學科的原理和方法，對社會各行各業所需人才的知識水平、能力結構、道德品格、個性特點以及職業傾向和發展潛力等多種素質進行測量和評價的一種選下方法。在我國人力資源管理的研究和實踐中，對人才測評的內容和方法的研究較多，而對人才測評結果的分析與處理則極少。采用科學的方法分析人才測評結果，提出有針對性的改進措施，是人力資源管理者的重要任務。專家提醒從根本上講，企業人才測評工作就是為了其結果的使用。人才測評本身不是目的，因此應當特別注意考評結果的運用。考評結果可以提8、供大量有用的信息，主要包括以下4點。（1）從各個角度為人事決策如任用、晉升、提薪以及獎勵等提供依據。同時也要注意妥善利用考評結果。1) 態度考評：體現管理上的需要，以此確定給予員工的報酬，例如忠誠對會計人員就是決定性指標。2) 能力考評：以此確定加薪和晉升，鼓勵員工發揮自己的創造性和技能。3) 業績考評：反映員工貢獻3大小和成果的客觀狀況，以此確定報酬的多寡，給予員工相應的獎勵。（2）利用向員工反饋考評結果，幫助員工改進績效，如果能結合目標管理，則效果更佳。（3）檢查企業管理的各項政策，如企業在人員配置、員工培訓等方面是否有失誤，是否有效；對在職員工的已發揮能力、潛在能力、工作適應性和工作態度9、均做出全面的了解與分析，形成的結果就是人事調整的基礎資料。根據企業考評的結果，可以針對存在的不足進行改善或按照某種需要進行再提高的開發。（4）考評的結果也可以為企業人力資源規劃與招聘提供反饋信息。測評效度與信度分析人才測評在現代人力資源管理中的廣泛運用，為企業人才選拔提供了參考依據。然而，其效度和信度一直是企業最關心的問題。人才測評的信度是指測評結果的可靠性，即評定結果放映所評對象的可靠程度。信度的評定方法一般用重測計算法和多人評定計算法 。在對人才測評的結果進行分析時，可以參考以前的測評結果，通過計算同上次測評結果的相關系數來分析。一般來說，相關度越大，信度越高。也可以運用多人評定計算法，即10、計算多個評定者對某一測評對象的相關度，然后計算每個評定人評定結果之間的相關度，相關度越高，信度越大。人才測評的效度是指測評本身的有效性。即評定結果是否放映了所期望測評的內容。在人力資源管理研究中，可以讓專家或者內行人按照一定的標準評價測評結果的效度。影響信度的因素有很多，主要是系統誤差和隨機誤差。包括測評者的專業性和素質、被測評者本人心理、測評工具的穩定性以及環境穩定性等都會影響測評的可信度。在實際測評過程中要把握各相關方面，不久要有專業的測評人員，同時也要在穩定的環境中為被測評者營造一個輕松的氛圍。測評的效度也受多因素的影響，如測評工具、測評過程及測評因素、被測評者狀態以及信度因素等。信度和效度之間的關系是：高信度是高效度的必要條件，但非充分條件。即信度高不一定其效度就高，但想獲得較高的測評效度，其信度必定要高。信度和效度是人才測評與選拔質量的重要指標。運用數量方法進行定量研究，有利于提高測評的有效性，進而做出正確的選拔決策。對于低效度、信度的測評指標，要及時做出調整，完善指標體系，這對建立企業自身完善的測評反饋機制有重要的意義。