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1、人才盤點專題：盤活人才 最佳實踐 高效人才盤點實操研討會北森研究院Leader of talent Management Software Cloud ServiceLeader of talent Management Software Cloud Service人力資源部如何提升組織價值九宮格李云馬化騰馬彥宏九宮格怎么形成？診斷現在績效 預測未來潛力！Leader of talent Management Software Cloud ServiceLeader of talent Management Software Cloud Service“總裁退休后。我們就雇用一個專員！”為什么2、不直接雇用一名新總裁呢？因為較之于內部晉升，空降職業經理人有更大的難度，同時也意味著企業要承擔更大的風險。而對于企業來說，最理想的狀況是：其內部的人力資源供給能夠滿足所有未來變化、發展對人員的需求，包括總裁退休。當總裁退休后，就立即從現有的三個或五個副總裁里選拔一位，擔任總裁之職；然后再從下一級中選拔一位擔任空缺的副總裁一職依此類推，最后是專員頂替了升上去的辦公室主任，那么企業需要外聘人員補充的崗位，就是專員了。為企業準備現在不用的人才！人才梯隊供應健康度分析副總裁高潛池總監候選人經理人才庫總裁繼任池入池 出池標準怎么劃定？更多HR學習干貨，關注公眾號：職場成長社業務挑戰-集團化運營帶來諸多挑3、戰：外部市場驅動，引領企業的發展，優化運用模式是企業的發展關鍵，領導力提升是企業發展的基石-人員缺口：目前企業管理者，無人可上、無人可用，如何讓人才平穩、有效的流動是重中之重-HR缺乏話語權：內部晉升多為業務部門推動，且以業績作為唯一考核標準，HR對于人員的晉升欠缺卷入度，同時內部項目的影響力與推動力較弱原因分析解決方案項目價值-流程設計：幫助Hr進行盤點工作的全程設計-內部推動：讓高管、業務部門領導認識到人才盤點的重要性，并和人力資源部共同推動-人員盤點：通過對所長、組長進行行為、潛力評估，診斷團隊管理現狀-管理人員素質參差不齊：不同板塊管理人員水平參差不齊，這種差異性會為后續的集團管控帶來4、挑戰-缺少統一標準：集團整合運營后，缺少整合標準，特別是行為化的指標和層級化的思路-無適當評估及發展手段：當前集團對人員的評估僅有業績作為指標，指向過去而不是未來，對相關人員的自我成長少有指導-業務老大認同：業務老大與HR形成統一的盤點人員標準，并得到了業務部門的認同，形成常態化的盤點思路，每季度一次-提升建議：為紅日的人力資源部，輸出了9條不同層級的管理問題，并配套了相關的改善建議-紅綠燈計劃：對各板塊人員進行盤點，搭建出人才梯隊，對明顯出現斷層的板塊給予警示和輔導讓業務部門領導成為 People Manager！如何讓業務部門卷入?三大核心問題同樣的商業邏輯同樣的商業邏輯人才池標準如何劃定5、？業務部門成為主角？九宮格怎么形成？更多HR學習干貨，關注公眾號：職場成長社三大核心問題同樣的商業邏輯同樣的商業邏輯回 溯九宮格怎么形成？人才池標準如何劃定？業務部門成為主角？某連鎖行業-主管層級-案例1經理離散度分析：團隊同質&發展方式0.49指標得分成員間離散度平均分4.19（陳忠治，谷一，禹研超）（陳忠治，谷一，禹研超）（陳忠治，谷一，禹研超）（陳濤，劉淑云，王龍）（陳濤，劉淑云，潘學雷 ）（陳濤，劉建芳，劉淑云）（陳忠治，谷一，禹研超）某小家電行業-校招管培生-案例2面試官重點關注維度：親和力、學習能力、影響說服、溝通能力、規劃安排，在上述維度上得分高更容易通過面試官的面試進入后期的錄6、用環節。面試官喜好進入下一輪！某小家電行業-校招管培生-案例2（續）結論：建議在管理崗位的后續校招中，可以重點關注如下核心維度，或在同等條件下優先考慮上述維度得分更高的受測者。核心維度：人際協調、客戶導向、自主獨立、規劃安排面試官喜好的 不一定有高績效面試標準有問題！計劃績效優秀 5.68 績效一般 6.22 控制績效優秀 7.25 績效一般 6.20組織績效優秀 6.05績效一般 5.48 領導績效優秀 6.13 績效一般 6.20 某房地產行業-中層-案例3針對提升項個人行為改善激勵推動為下屬描繪組織及其自身發展的美好前景對他人的突出表現給予及時的表揚激勵方式多樣，例如公開表揚，更多關注、7、情感投入等，而不僅限于物質獎勵知道他人需要什么，根據他人特點有針對性的進行激勵組織措施挑選行為標桿，對其進行行為觀察和訪談，抽取典型優秀行為以標榜學習情感導入的激勵方式發展和愿景的傳遞教練方法：強調團隊整體目標和主人翁精神團隊管理能夠綜合考慮人員的能力、特長、個人意愿等為崗位安排人員，實現團隊結構最優配置經常向團隊成員闡述團隊發展的方向和工作的愿景定期組織團隊活動，以促進成員的關系，加強團隊凝聚力在團隊內部倡導良性競爭，激發團隊活力培養下屬關注下屬在工作中的收獲與成長，而不僅僅關心任務的完成情況為下屬創造鍛煉、發展自己的機會采用有效的流程和方法促進下屬的成長，如定期反饋、共同制定發展計劃等影子8、見習，收集實用的行為案例或典型方法進行分享建立定期反饋機制，并掌握教練技術中的反饋技巧技巧和方法的集中培訓建立完備的人才檔案指導配置優化組織文化型或技能型競賽活動某房地產行業-中層-案例3（續）更多HR學習干貨，關注公眾號：職場成長社三大核心問題同樣的商業邏輯同樣的商業邏輯逐層九宮格怎么形成？人才池標準如何劃定？業務部門成為主角？更多HR學習干貨，關注公眾號：職場成長社第一次盤點：業績能力D1 業績需改進者B1 績效良好者A 績效優秀者D2 業績需改進者C 績效合格者B2 績效良好者E 績效及崗位能力不合格者D4 能力需改進者D3 能力需者低能力中能力高能力低業績中業績高業績績效（所有人）現在9、做的怎么樣？更多HR學習干貨，關注公眾號：職場成長社某公司積累的數據姓名2012年干部考核2013年干部考核2014年干部考核2012年績效2013年績效2014年績效1-優秀-99.72優秀稱職稱職122.5112.621043稱職稱職稱職89.3897.4100.284-優秀-100.285-稱職稱職-100.897.066優秀優秀優秀96.83101.4102.27優秀優秀優秀107.6108.95105.18稱職稱職稱職92.35100.897.469-稱職稱職-95.689.8210稱職稱職稱職85.4990.998.7311稱職稱職稱職85.4990.8102.8912優秀優秀優秀10、86.4108.95101.77第二次盤點：績效潛力關注人才3績效合格、潛力巨大在管理層級和職責范圍上有一定的提升空間嚴密關注績效不夠優秀的原因，提升其晉升的準備度核心人才6績效良好、潛力巨大在管理層級和職責范圍上有一定的提升空間需尋找績效不夠優秀的原因，輔導提升其晉升的準備度明星人才9績效優秀、潛力巨大在管理層級 和職責范圍上有巨大提升空間給予教育、培訓、輔導的投入和晉升機會自我提升人才2績效合格、有一定潛力在職責范圍上有一定的提升空間關注績效不夠優秀的原因，需自我提升其準備度核心人才5績效良好、有一定潛力在管理層級和職責范圍上有一定的提升空間需尋找績效不夠優秀的原因，提升其晉升的準備度核心11、人才8績效優秀有一定潛力在管理層級和職責范圍上有一定的提升空間提升績效人才1績效合格、無潛力關注績效不夠優秀的原因，需在本崗位上不斷提升績效穩定人才4績效良好無發展潛力可在本崗位上穩定發展穩定人才7績效優秀無發展潛力可在本崗位上穩定發展無潛力有潛力高潛力績效合格績效良好績效優秀潛力（績效達標）未來會不會更好？三大核心問題同樣的商業邏輯同樣的商業邏輯人才池標準如何劃定？業務部門成為主角？九宮格怎么形成？價值反饋應用 學習工具 績效反饋項目宣導 規劃項目 主人角色 管理價值人才盤點 統一標準 校準人才 綜合評估團隊研討 團隊診斷 行業對標 發展建議與業務部門-四步走更多HR學習干貨，關注公眾號：職12、場成長社三大核心問題同樣的商業邏輯同樣的商業邏輯人才池標準如何劃定？業務部門成為主角？九宮格怎么形成？價值分層回溯更多HR學習干貨，關注公眾號：職場成長社人才盤點需要方法WHOWHYWHEREWHEN HOWWHAT盤誰，誰盤，盤一層看一層常態化，脈動式業務挑戰驅動，效果困難，應對，最佳實踐業績，績效，能力，潛力人力資源部的價值、角色更多HR學習干貨，關注公眾號：職場成長社案例：從組織診斷看領導力發展顯性領導力（員工看的到的）隱性領導力（管理者自己知道的）管理者領導力特質 總經理 班子成員用人建議 團隊 個人現狀問題 員工調查（組織）民主評議（個人）組織建議領導力分析發展建議崗位人才“盤活”人才 我們在一起！為踐行這一使命，北森一直在努力！基于互聯網，構建新一代人才管理軟件，幫助中國企業實現人才領先！