午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、人才盤點九宮格六步法 崗位 人才 為什么需要開展人才盤點？我們不缺錢和項目，但是缺人，只能眼睜睜著看著機會溜走 原來在企業(yè)很普通的人才后來在別的企業(yè)表現非常優(yōu)秀，是我們沒有識別和培養(yǎng)出來 有些關鍵崗位的人不勝任，是因為確實沒有合適的人可供選擇，只能勉強填補空缺 盡快找到合適的后備人才是我們面臨的大難題，同時還要防止競爭對手挖墻角“盤活”人才 人才盤點中的一幕 聰明、能解決難題 有帶團隊經驗 6.2 1.5 3.1 2.2 4.9 8.1 1.5 1.5 1.5 1.5 12345678910目標 規(guī)劃 任務 團隊 決策 激勵 培養(yǎng) 溝通 監(jiān)察 應變 9.7 7.5 6.5 6.3 1234562、78910商業(yè)綜合推理能力（7.5分）管理者對一位經理的評價 HR通過測評補充的評價 測評工具的價值人才標準清晰落地，構建工作語言體系 一般員工 一線主管 部門經理 職能體系總監(jiān)/事業(yè)部總經理 集團高管 CEO 提高效率、展現績效；合作；職業(yè)化表現 通過他人完成工作；關注團隊發(fā)展；激勵下屬 整合工作，策略、流程化思考；執(zhí)行復雜工作；重視管理、職能性工作；處理跨部門關系 建立職能部門/事業(yè)部的在行業(yè)內的競爭優(yōu)勢；保證企業(yè)短期和長期盈利能力 長遠、全局、平衡的思維方式；為組織設定方向；做出艱難決策；贏得他人對績效的承諾 制定戰(zhàn)略 愿景與價值觀領導 戰(zhàn)略性思考 創(chuàng)造客戶價值 推動執(zhí)行 跨域協同 分配3、任務 輔導 分析與解決問題 友好互動 梯隊 挑戰(zhàn) 能力 勝任力在能力圖譜上的演進 1.延伸 2.遞進 3.退出 4.新生 知識 技能 能力 個性 興趣 意愿 價值觀 看不見的 看得見的 性別 以往 業(yè)績 年齡 學歷 工作 經驗 談吐 測評工具的價值幫助管理者看到更多、更遠 一個完整的人 他在過去的公司成功，在新的公司不一定成功 沒有證據證明，學歷與職業(yè)成就之間有關聯 上級評價與績效表現之間密切相關，但卻不能預測晉升潛力 或許你能看清一個人的過去和現在，但用人更需要預測未來 測評工具的價值通過對標把握人才質量（舉例）復雜信息理解 批判性評估 策略性推理 概念性推理 綜合推理能力 高分數 31034、0中分數 54538低分數 14431sample5.84.44.55.14.9行業(yè)均值 5.96.95.65.865.8 4.4 4.5 5.1 4.9 5.9 6.9 5.6 5.8 6 012345678910分析：聽話，不思考，不作為 商推能力整體偏低，但團隊分布比較平均。整體而言，大多數成員擅長信息理解與加工，能比較好地處理日常性財務數據工作，但在過程中不夠敏銳，可能會因思考不足而忽視細節(jié)上的漏洞。且解決問題更多局限在單一事件上，跳出情境的靈活性和舉一反三的能力都顯薄弱，格局不足。績效潛力九宮格（經理級為例）管理技能測評 成長速度 成長空間 高潛能 高準備度 潛能 管理準備度 高 中5、 低 中 高 商業(yè)綜合推理能力測驗 管理潛質測驗（可選）潛力 績 效 高 中 低 低 中 高 過程績效 結果績效 360行為評價 績效考核結果 潛能 準備度 商業(yè)綜合推理能力測驗 管理潛質測驗（可選）管理技能 企業(yè) 人才可見 合適的人干合適的事情 人才透明流動 上級 更深入了解員工長短板 充分利用資源，發(fā)展下屬 提升團隊業(yè)績并幫助自己晉升 員工 了解自己，更好規(guī)劃職業(yè)生涯 有機會獲得更針對性的培養(yǎng)，加速能力提升 能看到更多、更合適的職業(yè)發(fā)展路徑 人才盤點的價值 人才預盤點 人才盤點 組織層面 標準制定 個人層面 勝任力評估 團隊數據分析 人才地圖 人才盤點檔案 個人測評報告 集體報告反饋 組織價值 個人價值 晉升選拔 人才培養(yǎng) 自我認識 提升改進 潛力評估+Thank You 2016