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1、中國人民財產保險股份有限公司的薪酬制度方案一、薪酬制度的基本框架和主要內容一、薪酬制度的基本框架和主要內容二、薪酬標準的管理二、薪酬標準的管理三、特別說明的部分三、特別說明的部分四、個人業績與薪酬掛鉤四、個人業績與薪酬掛鉤五、福利及其管理五、福利及其管理 六、展業員工職業生涯規劃和薪酬管理六、展業員工職業生涯規劃和薪酬管理 主要內容主要內容第一部分第一部分 薪酬制度的基本框架和主要內容薪酬制度的基本框架和主要內容1.1 薪酬標準薪酬標準1.2 薪酬結構薪酬結構1.3 薪酬檔次薪酬檔次 崗位工資制是在崗位評估的基礎上，根據崗位職崗位工資制是在崗位評估的基礎上，根據崗位職責要求，按照經濟效益和崗位2、貢獻支付勞動報酬的基責要求，按照經濟效益和崗位貢獻支付勞動報酬的基本工資制度。崗位工資制的基本做法是：通過崗位評本工資制度。崗位工資制的基本做法是：通過崗位評估，確定崗位職等，以崗位價值和市場水平為依據，估，確定崗位職等，以崗位價值和市場水平為依據，合理確定各職等的薪酬標準，實現內部分配的合理差合理確定各職等的薪酬標準，實現內部分配的合理差異；按照業績水平和崗位貢獻，兌現實際薪酬，拉開異；按照業績水平和崗位貢獻，兌現實際薪酬，拉開優劣業績之間的差距，實現有效激勵。優劣業績之間的差距，實現有效激勵。崗位工資制第一部分第一部分 薪酬制度的基本框架和主要內容薪酬制度的基本框架和主要內容F 1 薪酬標3、準薪酬標準2 薪酬結構薪酬結構3 薪酬檔次薪酬檔次1、薪酬標準薪酬標準F 1.1 1.1 薪酬標準的確定薪酬標準的確定1.2 1.2 薪酬標準在不同地區的差異薪酬標準在不同地區的差異1.1 1.1 薪酬標準的確定薪酬標準的確定根據市場調查情況和公司實際，麥肯錫建議：將北京地域市場50分位線的標準薪酬水平，作為具體確定公司薪酬標準的基準和依據。公司崗位目前劃分為管理、技術、展業、事務4大序列。根據不同序列的特點，設計不同的薪酬標準。（1）展業序列相對獨立，單獨設定確定薪酬標準的辦法。（2）在未來一段時期內，對同一職等的管理序列與技術事務序列在薪酬標準上體現適當的差別，技術事務序列薪酬標準按同職等4、管理序列的90%掌握。薪酬標準指崗位工資的具體額度，是崗位價值的價格表現薪酬標準指崗位工資的具體額度，是崗位價值的價格表現。1.2 1.2 薪酬標準在不同地區的差異薪酬標準在不同地區的差異v合理的薪酬標準，最根本的要求是切實與市場水平相銜接，真正體現勞動力的市場價格。為科學體現不同地區人力資本市場的勞動力價格差異，把公司崗位價值與市場價值緊密掛鉤，麥肯錫助其導入市場薪酬指數市場薪酬指數概念。市場薪酬指數市場薪酬指數用于調整同一職等崗位在不同地區的薪酬標準，體現不同地區市場薪酬水平的差異。計算方法計算方法：對于各地分支公司而言，市場薪酬指數以上一級公司所在地區的市場薪酬水平為基數，除本級分支機構5、所在地區的市場薪酬水平得出。確定標準確定標準：城市分公司下屬各區縣支公司、地市分公司下屬各區縣支公司/營業部可劃分高、中、低三類，分別確定不同的市場薪酬指數。第一部分第一部分 薪酬制度的基本框架和主要內容薪酬制度的基本框架和主要內容F 1 薪酬標準薪酬標準2 薪酬結構薪酬結構3 薪酬檔次薪酬檔次2.12.1薪酬項目薪酬項目2.22.2項目結構比例項目結構比例固定部分固定部分業績獎金業績獎金總薪酬總薪酬變動部分變動部分崗位津貼崗位津貼基本工資基本工資2.12.1薪酬項目薪酬項目123占固定薪酬的30%占固定薪酬的70%根據業績考核結果發放標準業績獎金為業績考核100分情況下的獎金額度。特別的，對6、于各級領導，在單位完成經營目標、個人業績考核達到100分后，增發特別業績獎金，其中，正職、主持工作的副職特別業績獎金為標準業績獎金的30%，副職、助理特別業績獎金為標準業績獎金的15%。業績獎金業績獎金=獎金獎金獎金支付曲線獎金支付曲線100150*綜合業績分值100%200%0%示意數據綜合業績分值在0分以下的，即未完成最低目標，沒有業績獎金綜合業績分值為100分時，即完成預期目標，獲得標準業績獎金綜合業績分值在150分以上的，即完成挑戰目標，獲得雙倍的標準業績獎金2.2 2.2 結構比例結構比例固定薪酬固定薪酬:標準業績獎金標準業績獎金4:65:56:47:3省級分公省級分公司本部司本部領7、導班子（領導班子（15-18職等）及技術職等）及技術序列序列15-17職等職等崗位崗位部門級管理崗位部門級管理崗位（12-15職等）及職等）及技術序列技術序列12-14職職等崗位等崗位技術序列技術序列9-11職等職等崗位崗位技術事務序技術事務序列列1-8職等職等崗位崗位地市級分地市級分公司本部公司本部領導班子（領導班子（12-15職等）及技術職等）及技術序列序列12-14職等職等崗位崗位部門級管理崗位部門級管理崗位（9-12職等）及職等）及技術序列技術序列10-11職職等崗位等崗位技術序列技術序列7-9職等崗職等崗位位技術事務序技術事務序列列1-6職等職等崗位崗位縣區級支縣區級支公司及以下公司8、及以下領導班子（領導班子（8-12職等）及技術序職等）及技術序列列8-11職等崗位職等崗位部門級管理崗位部門級管理崗位（7-8職等）及技職等）及技術序列術序列7職等崗位職等崗位技術序列技術序列4-6職等崗職等崗位位事務序列事務序列1-3職等崗位職等崗位3 3 薪酬檔次薪酬檔次崗位工資標準，既要體現工資的縱向水平即不同職等有不同的薪酬水平，也要體現同一職等橫向如何拉開水平差距，一般做法是通過在同一職等設定不同的薪酬檔次來體現。管理、技術、事務序列每一職等薪酬均設7個檔次，將市場中位線確定的標準薪酬作為4檔，以此為基數，以5%左右作為一個檔次的差距，分別制定7個檔次。管理序列薪點檔次差別表管理序列9、薪點檔次差別表以各職等以各職等4 4檔為例檔為例技術、事務序列薪點檔次差別表技術、事務序列薪點檔次差別表以各職等以各職等4 4檔為例檔為例3.1 3.1 薪酬檔次的確定薪酬檔次的確定員工初次薪酬套檔時，由總公司統一規定套檔辦法，條件從嚴掌握，為以后管理留有空間。在04年的薪酬改革中，管管理理序序列列員工按照任職年限、工齡、學歷因素進入相應薪酬檔次，任任職職年年限限占占50%，工工齡齡占占20%，學學歷歷占占30%。技技術術、事事務務序序列列員工按照工齡、學歷因素進入相應薪酬檔次，工工齡齡占占40%，學歷占，學歷占60%。管理序列薪酬檔次管理序列薪酬檔次評分項目評分項目分值分值權重權重任現職級年10、限每年1分計（任虛職年限每年0.5分）50%工齡每年1分計20%學歷 中專（高中）及以下：1分30%大專：3分 大本：5分 雙學士、研究生班：6.5分 碩士：8分 博士：12分 計算公式=任現職級年限50%+工齡20%+學歷30%檔次確定檔次確定分分 值值檔檔 次次414，828，12312，16416，20520，246247特殊認定特殊認定有兩個及以上學歷的，按接受教育的最高學歷統計。雙學士、研究生班，指直接在校攻讀雙學士并獲得學位的畢業生，取得碩士學位但無學歷的研究生班畢業生。在校學生及參加不脫產的夜校、業余學校、函授、自學考試等成人教育學習的，未取得新的學歷之前，按現有學歷掌握。參加各11、種課程進修班學習獲得結業證書的，但未取得學歷證書的，仍按原學歷掌握。具有學籍、但未學完教學計劃規定課程而中途退學肄業生（被開除學籍者除外）的，按下一層次學歷掌握。1970年至1976年入學的大學普通班畢業生，按照“大學本科”學歷掌握。新錄用員工薪酬檔次的確定新錄用員工薪酬檔次的確定新錄用員工實行試用期的，試用期內職等根據公司有關規定確定，分別根據學歷確定相應的薪酬檔次，其中專科及以下學歷的1檔，本科學歷的2檔，雙學士、研究生班的3檔，研究生學歷的4檔，博士研究生學歷的6檔。新錄用員工不實行試用期的，職等根據公司有關規定確定，薪酬檔次均按照1檔確定 特殊人才的薪酬確定特殊人才的薪酬確定對于管理、12、技術序列引進的特殊人才，公司可與引進人員雙方談判確定薪酬標準，報上一級公司批準后執行，不受上述規定的限制。3.2 3.2 薪酬檔次的調整薪酬檔次的調整員工根據崗位、職等變化情況進行薪酬檔次調整，根據業績考核情況晉升薪酬檔次。員工工作崗位和職務調整后職等不動的，薪員工工作崗位和職務調整后職等不動的，薪酬檔次不變；職等變動的，薪酬檔次根據調整原因作不同處理。酬檔次不變；職等變動的，薪酬檔次根據調整原因作不同處理。對于因工作需要等正常原因調整崗位和職務的，在原職等薪酬檔次的基礎上，按就近就高原則套入新崗位職等的相應薪酬檔次；對于因不勝任工作或其它非正常原因調整崗位和職務的，在原職等薪酬檔次的基礎上，13、按就近就低原則套入新崗位職等的相應薪酬檔次。員工經業績考核調整薪酬檔次的，薪酬檔次晉升至該職等最高檔次后，職等不發生變動的，按照最高薪酬檔次確定；降低至最低檔次后，職等不發生變動的，按照最低薪酬檔次確定。實行試用期人員，試用期滿，按照公司有關規定確定職等。其中職等變動的，按照就近就高原則確定薪酬檔次；職等不變的，薪酬檔次晉升一檔。引進的稀缺特殊人才，實行談判工資制，不受此規定限制。各級領導班子薪酬各級領導班子薪酬為使各級領導成員在履行管理職責時更加獨立和超為使各級領導成員在履行管理職責時更加獨立和超脫，脫，各級領導成員的薪酬由上一級公司核定、管理各級領導成員的薪酬由上一級公司核定、管理，由所在14、公司按照上級核定標準發放。除此之外，領導班子成員不得在本級公司領取其他任何薪酬。第二部分第二部分 薪酬標準的管理薪酬標準的管理員工個人基本工資、崗位津貼按月發放，業績獎金根據單位業績考核目標完成情況按照一定比例預發，最高不超過標準業績獎金的50%，年終結清。特別業績獎金不得預發，年終根據業績考核結果發放。第三部分第三部分 特別說明的事項特別說明的事項3.1 同職等不同職務管理人員薪酬標準的確定同職等不同職務管理人員薪酬標準的確定3.2 下調職等人員薪酬標準的確定下調職等人員薪酬標準的確定3.3 領導班子中退居二線人員的薪酬標準的確定領導班子中退居二線人員的薪酬標準的確定3.4 交流人員薪酬標準15、的確定交流人員薪酬標準的確定第四部分第四部分 個人業績與薪酬掛鉤個人業績與薪酬掛鉤4.1 個人業績獎金確定個人業績獎金確定4.2 業績獎金系數業績獎金系數 4.1 4.1 個人業績獎金確定個人業績獎金確定 個人年度 應發業績獎金=本單位可用業績獎金總量 個人業績得分對應的業績獎金額度按照個人業績得分對應的各位員工業績獎金總和=個人標準業績獎金額度 業績獎金系數4.2 4.2 業績獎金系數業績獎金系數業績得分業績獎金系數業績得分業績獎金系數0,100.11001.010,100,1101.120,300.3110,1201.330,400.4120,1301.540,500.5130,1401.16、750,600.6140,1501.960,700.71502.070,800.880,900.990,1000.955 5、福利及其管理、福利及其管理管理、技術、展業、事務序列福利均由統一性福利項目統一性福利項目和選擇性福利項目選擇性福利項目構成。統一性福利項目統一性福利項目為公司按照國家有關政策規定，統一為員工開辦的基本社會保險、住房公積金等福利項目。選擇性福利項目選擇性福利項目為公司根據經營效益情況，適時開辦的補充養老、補充醫療保險等福利項目。福利項目由總公司統一管理。對統一性福利項目，各級分支機構要按國家有關規定執行；對選擇性福利項目，須經總公司批準后方可執行。第五部分第五部分 福利及17、其管理福利及其管理第六部分第六部分 展業員工職業生涯規劃和薪酬管理展業員工職業生涯規劃和薪酬管理實行客戶經理制實行客戶經理制 6.1層級劃分層級劃分 6.2 職等確定職等確定 6.3展業人員的薪酬結構展業人員的薪酬結構6.1 6.1 展業員工層級劃分展業員工層級劃分資深資深客戶經理客戶經理高級客戶經理高級客戶經理客客 戶戶 經經 理理業業 務務 員員具有大專以上學歷，從業5年以上 具有大專以上學歷，從業3年以上 具有中專以上學歷，從業2年以上 客戶經理的層級比例：初期從嚴控制客戶經理的層級比例：初期從嚴控制6.26.2展業員工職等確定展業員工職等確定職等14資深客戶經理13資深客戶經理12資深客戶經理11高級客戶經理10高級客戶經理9高級客戶經理客戶經理8客戶經理7客戶經理業務員6業務員5業務員4321原則：初次確定職等時，連續兩年以上業績優秀者可進入對應職等段的中間職等，其余一律進入對應職等段的最低職等。6.3 6.3 展業人員薪酬結構展業人員薪酬結構固定薪酬固定薪酬福福 利利總薪酬總薪酬變動薪酬變動薪酬最低不低于當地最低工資標準，隨職等提高可相應增大 23與保費、業務質量及效益掛鉤4上不封頂5具體辦法由各省級分公司結合實際確定包括統一性福利和選擇性福利，享受公司規定各項福利根據層級和職等確定，按月固定發放 61謝謝大家謝謝大家!