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公司HR談薪資的技巧及注意事項(xiàng)
公司HR談薪資的技巧及注意事項(xiàng).doc
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人事行政
上傳人:地** 編號:1298509 2024-12-18 3頁 16KB

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1、談薪資的技巧及注意事項(xiàng)大家都知道,在我們獵頭工作過程中,走到談薪資這一步是非常不容易的,也是我們案件走向最終成功的一個(gè)最有利的信號,但是很多case就是輸在談薪資這個(gè)環(huán)節(jié),讓我們失去了很多生意成功的機(jī)會(huì)。那么,如何在這個(gè)環(huán)節(jié)把握好候選人的期望值,跟hr或者line manager去爭取薪資就成了我們工作中不可回避并且非常重要的一環(huán)。下面跟大家分享一些如何把握好談薪資環(huán)節(jié)的要點(diǎn)及注意事項(xiàng),希望對大家有幫助:1,在職位開始的時(shí)候,要盡量多了解到客戶公司的薪資詳細(xì)情況,包括該公司的薪酬體系,薪資結(jié)構(gòu),激勵(lì)機(jī)制,福利政策等等,一般來說,對于我們熟悉的客戶或者我們有過成功案例的客戶,我們是比較了解的,如2、果是新客戶,一定要跟hr去詳細(xì)溝通客戶薪資的具體構(gòu)成以及內(nèi)部層級的分布,了解到我們合作的職位是在某個(gè)層級,大概的薪資的Range是多少,這樣一是便于我們按照他們能給到的范圍來搜尋目標(biāo)人選,二是便于我們后期有足夠多的有利信息去說服候選人,如果該客戶的底薪不高,那么我們就可以以激勵(lì)機(jī)制,福利政策等去吸引候選人。2,在跟目標(biāo)候選人溝通的時(shí)候,要盡量詳細(xì)的去了解候選人目前的薪資構(gòu)成情況,包括底薪,獎(jiǎng)金(月度獎(jiǎng),季度獎(jiǎng),年終獎(jiǎng)),補(bǔ)貼,福利政策等,有些候選人底薪比較低的,要盡量了解他每個(gè)月不同的獎(jiǎng)金情況以及他最近一年的總收入情況。而且提醒候選人是需要拿的出證據(jù)的薪資情況,以免他報(bào)給我們的數(shù)有很大的水分。3、同時(shí),要了解他對于工資的期望值,在推薦簡歷之前了解到候選人的期望值是非常必要的,而且還要適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo),如果候選人的期望完全是不合理的期望,比如有些一來就要double的,我們一定要當(dāng)場打壓,或者給與必要的提醒,告訴候選人這個(gè)期望完全是不合理的,一般跳一次槽的薪資漲幅在20%30%之間是比較合理的,并且告訴他如果實(shí)在要堅(jiān)持這個(gè)無理的要求,可能客戶根本就不會(huì)給他面試的機(jī)會(huì),如果他有motivation,也會(huì)慎重考慮薪資的期望問題。(南商的一個(gè)例子,候選人期望太高,客戶放棄二面。)然后在我們做推薦報(bào)告的時(shí)候,把候選人的目前薪資和希望薪資都要盡量詳細(xì)的寫進(jìn)去,有些候選人說薪資可以面議,那么他說的面議是指4、什么呢,是說如果機(jī)會(huì)好,低于目前的也可以接受,還是說低于多少不考慮呢,這個(gè)一定要跟他確認(rèn)好,有些即使不寫進(jìn)簡歷,至少我們顧問心里要有底。候選人是看重錢還是看重其他,通過詳細(xì)的溝通,顧問一定會(huì)有感覺。3,做到以上這兩點(diǎn),就為我們后期談薪資奠定了一個(gè)非常好的基礎(chǔ),所謂知己知彼,百戰(zhàn)不殆,我們既了解了客戶的薪資水平,又了解了候選人的目前水平和期望,那么如果中間出現(xiàn)問題的話,就是我們能control的了,如果候選人的目前水平或者期望確實(shí)離我們客戶能offer的差距很大,我們可以暫緩?fù)扑],或者跟客戶先電話溝通一下候選人的情況再推薦,以便客戶自己有個(gè)心理準(zhǔn)備,不至于質(zhì)疑我們的工作能力。4,面試完之后,如果5、客戶對候選人印象不錯(cuò),決定要給候選人出offer了,在這個(gè)環(huán)節(jié)會(huì)出現(xiàn)兩種情況,一種是客戶自己跟候選人談薪資,還有一種就是通過我們?nèi)チ私夂蜻x人的期望,然后出口頭offer讓我們?nèi)マD(zhuǎn)達(dá),看候選人是否能夠接受。如果是第一種情況,客戶不希望我們參與的話,我們就盡量不要主動(dòng)去參與,但是要及時(shí)從候選人那里了解進(jìn)展情況,如果雙方談的還好,我們就盡量不去參與,如果談的環(huán)節(jié)中出現(xiàn)問題,我們要看情況主動(dòng)介入,因?yàn)橛袝r(shí)候客戶的hr也不一定有經(jīng)驗(yàn),很可能會(huì)出現(xiàn)談崩的情況,我們可以主動(dòng)聯(lián)系客戶,問他們需不需要我們幫忙。如果第二種情況,客戶直接讓我們?nèi)ジ嬖V候選人口頭offer,我們就需要直接去跟候選人談。5,offer下6、來之后,一般我們遇到的情況是,客戶給到的口頭offer很少會(huì)有改變的,但是如果這個(gè)初步的offer沒有達(dá)到候選人的期望值,我們首先采取的行動(dòng)是,盡量說服候選人接受,這個(gè)中間可以通過許多薪資以外的東西去吸引候選人,比如,行業(yè)趨勢,市場情況,客戶公司的口碑,發(fā)展平臺,上升空間,工作的穩(wěn)定性,或者職位優(yōu)勢等等,讓他往長遠(yuǎn)的方向看,而不是看重眼前的利益,如果他實(shí)在是看重錢,可以以公司的激勵(lì)政策,獎(jiǎng)金收入,補(bǔ)貼或者福利政策,漲薪制度等來吸引他,因?yàn)橐话愕墓久磕甓紩?huì)漲薪,盡量說服他讓他先進(jìn)去。有些甚至可以以誠懇的態(tài)度來感動(dòng)他,或者跟候選人交朋友,多見幾次面,站在朋友的立場上去說服他。或者通過他周圍的人去7、向他散布一些客戶公司好的信息。比如,客戶公司有他曾經(jīng)的同事,那么就可以告訴他他以前的同事過去之后發(fā)展多好多好之類的。6,如果候選人還是比較堅(jiān)持他的期望的,完全沒有談的余地的話,我們就需要去做客戶的工作了,客戶一般用人都是比較著急的,而且如果hiring manager看上了某個(gè)人,hr是會(huì)盡量幫他搞定的,特別是如果這個(gè)崗位面試了很多人才選中一個(gè),hr的壓力是很大的,所以我們只要能夠做好hr的工作,就能通過他去爭取到更高的offer,首先要告訴hr市場上合適的候選人的情況,必要的時(shí)候甚至也可以發(fā)搜尋報(bào)告,告訴他市場上合適的人不多,其次,對市場的行業(yè)薪資狀況做分析,我們可以把我們搜尋到的人才大致做8、一個(gè)薪資狀況的分析,以讓她知道我們候選人的期望并不是不合理的,然后再把候選人的優(yōu)勢以及對他們公司的看重告訴hr,首先候選人是很有興趣的,其次,他的期望也是合理的,以促使hr再去幫我們向老板爭取。7,在這中間,可能會(huì)有幾次反復(fù),但是我們一定要盡量能夠在候選人的期望值和客戶公司的offer之間尋求一個(gè)契合點(diǎn),因?yàn)樽屓我庖环阶尣教喽际遣惶F(xiàn)實(shí)的,所以我們盡量找到一個(gè)中間點(diǎn)去談,這樣成功的幾率也會(huì)增加。在必要的時(shí)候,也可以讓我們這邊的manager介入,跟顧問一起去談,以讓候選人或者客戶了解到我們的誠意以及我們的辛苦工作,這樣也可以為談薪增加一些籌碼。以上是我的一些總結(jié),大家有更好的意見都可以分享。談薪資的過程有時(shí)候會(huì)很復(fù)雜,因?yàn)楹蜻x人的期望也有可能不一致,有可能當(dāng)初跟我們說好的期望,到面試完了又變得更高了,所以在這個(gè)過程中,一定要多跟候選人溝通,隨時(shí)注意他想法的一些改變,或者客戶那邊最開始說能給多少,后來又給不到那么多,我們在這個(gè)過程中一定要有耐心,不要放棄任何機(jī)會(huì)。
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